やりがいが感じられない」「仕事のやりがいが見つけられなかった」と言って辞めていく社員。なんとなく使ってしまう「仕事のやりがい」という言葉ですが、では、「仕事のやりがい」とはどのようなものなのでしょうか。どのようなことを行えば、社員に仕事のやりがいをもってもらえるのでしょうか。社員に仕事のやりがいをもってもらうためのポイントをご紹介します。■仕事のやりがいとは社員は仕事のやりがいを「成果を出すために熱心に仕事をしているとき」「仕事で結果を出したとき」「お礼や感謝の言葉をもらったとき」などに実感します。一方で、「誰でもできる仕事を押し付けられていると感じるとき」や、「割に合わない仕事をしていると思ったとき」「誰のために仕事をしているのかわからないと感じたとき」などには、仕事のやりがいは感じられません。これらから、「仕事のやりがい」の実感は、仕事に誇りを持ち、主体的に関わって心が充実している状態や、ある種の成果が出て心が満たされている状態であるということがわかります。「仕事のやりがい」は「成果」や「パフォーマンス」と密接につながっているということも言えそうです。「仕事のやりがい」と「パフォーマンス」との関係について、オランダのユトレヒト大学のシャウフェリ教授らが提唱した、社員の心の健康度を示す「ワーク・エンゲイジメント」という概念をご紹介します。次の3つが揃うことで、心が充実し、仕事のパフォーマンスにも影響を与えるとされています。熱意......仕事に誇りや、やりがいを感じている没頭......仕事に熱心に取り組んでいる活力......仕事から活力を得ていきいきとしているやりがいを感じている「熱意」がある状態が、仕事でパフォーマンスを出す前提といえそうです。ワーク・エンゲイジメントが高ければ、心身の健康が保たれるというデータもあります。パフォーマンスを高めるためにも、社員の心の健康を守るためにも、仕事に対して誇りややりがいを感じることが重要なのです。毎月たった3問の質問で、社員のモチベーションアップ!社員のコンディション発見ツール「Geppo(ゲッポウ)」をお役立てください■仕事のやりがいと働きやすさ仕事を行う上では、「仕事のやりがい」と「働きやすさ」も、密接に関わってくるものです。詳しく見てみましょう。Japan)は、企業の「働きがい」を調査している会社です。(URL:https://hatarakigai.info/)同社では、『働きがい』を「やりがい」と「働きやすさ」が合わさったものと分析しています。(URL:https://hatarakigai.info/library/analysis/20180712_135.html)たとえば、「やりがい」については次のようなものと定義しています。仕事の誇りや連帯感を感じることができる状況また、「働きやすさ」については次のようなものと定義しています。快適に働き続けるための就労条件や報酬条件などワークライフバランスや労働環境が整備されている環境2018年版日本における「働きがいのある会社」ランキングの調査データを使用し、「やりがい」と「働きやすさ」の観点で分析した結果、売り上げの対前年伸び率については、働きやすく、やりがいもある職場が最も高い値を示し、働きやすくもなく、やりがいもない職場との間には、37%以上もの差がついています。どちらかというと、手の付けやすく、周りからも導入したことがわかりやすい「働きやすさ」から改善しようと考える企業は多いものですが、業績の面で考えると同時に「やりがい」も上げていかなければいけないことが理解できます。■仕事のやりがいを感じてもらうためにパフォーマンスが高く業績が向上している企業で働いている人だけが、仕事のやりがいを感じるというわけではありませんが、パフォーマンスの高い職場では、仕事への誇りや意義を実感でき、仲間との連帯感や一体感も感じられているようです。以下、パフォーマンスの高い職場が力を入れている社員に仕事のやりがいを感じてもらうためのポイントをご紹介します。年)では、OFF-JTの実施により、社員の感じる社内の雰囲気についても示され、次のようなものが挙がっています。研修会などの仕事の知識やスキルを高める機会が多い先輩が後輩を教える雰囲気がある職場内で助け合う雰囲気がある上司や同僚などと相談しやすい雰囲気がある女性正社員が男性正社員と同じように活躍している社員同士の職場外でのつきあいがある育児や介護などと仕事の両立がしやすいOFF-JTが実施されている企業では、能力開発の機会が多いことに加え、先輩が後輩を教えたり、上司や同僚に相談したりする、社員同士のコミュニケーションが円滑な環境にあることがくみ取れます。ON/OFF問わず、専門性や創造性を磨く能力開発の機会、職務の幅を広げる機会が十分であることで、社員は成長実感を得ることができるでしょう。●人材マネジメントの積極的な取り組み雇用管理に積極的に取り組んでいる企業では、その施策が効果を表すだけでなく、仕事に対するモチベーション、労働生産性の向上にもつながります。年)では、次のようなものが挙げられています。働きやすさを念頭に置いたものもありますが、仕事の成果に応じて「昇進や賃金アップ」「公正な評価」「選抜や登用」など会社が社員を「認める」ことにより、達成感や満足感が生まれ、やりがいを実感してもらう機会になります。年)によると、「従業員の目標設定があり、人事評価に満足している」という人は、仕事に対するモチベーションが向上している従業員の割合が高くなるという結果がでています。「従業員の目標設定があるが、従業員が人事評価に満足していない」「従業員の目標設定をしていない」では、仕事に対するモチベーションが低下している従業員の割合が高くなっています。目標管理や指導の頻度も、仕事のモチベーションに影響します。「半年・年に1度」の頻度で目標指導・管理が実施されている場合、モチベーションが向上している従業員の割合は高くなっています。目標指導や管理の頻度が「週に1度」「毎日」と高まるほど、上司や管理層との信頼感が生まれ、仕事に対するモチベーションが向上している従業員の割合が高まります。目標設定はされているけれど、指導・管理されていない場合、仕事に対するモチベーションが低下している従業員の割合が高くなっています。会社の業績にもつながる仕事のやりがい社員のやりがいやモチベーションを向上させる施策をご紹介しました。社員のやりがいは、職場全体のやる気やモチベーションにも影響を与え、会社の業績にもつながります。良い影響の連鎖となるように、社員の能力開発や目標設定など、仕事のやりがいをもってもらうポイントをぜひ見直してみてください。