数時間の仮眠を挟んで大阪と東京を2日間で往復する過酷な業務に就くことが多かった。それでも車の運転が好きで仕事を続けたが、11年6月のトラブルで事態は一変した。府警では交通違反の取り締まりを担当しただけに、事故を認めさせられたショックと激務で体重が7キロ減少。頭痛やめまいもひどく、たまらず休憩して帰社が遅れると、上司から怒鳴られたという。不眠が続き、医師には仕事を止められた。「ハンドルを握れないのが悔しい。好きな仕事を奪った責任を認めてほしい」と話す。読売新聞2014年5月27日の記事です。http://www.yomiuri.co.jp/job/navi/kaneko/20140522-OYT8T50109.html(引用はじめ)“性的なからかい”、ちょっとした悪ふざけや言った本人には悪意のない性的な揶揄(やゆ)も、様々な場面で問題になってきました。この種のからかいは、これまでであれば、たとえ相手が不快感を示しても、多くの場合「冗談だよ、冗談、そんなにムキにならなくても...」などということで交(か)わされて、済まされてきました。次のような一言は、身に覚えのある方もいるでしょうし、自分が言わなくとも周囲で幾度か耳にしてきた言葉ではないでしょうか。今の時期にありがちですが、ゴールデンウイーク明けに風邪をひいて休んだ人に―ゴールデンウイーク中に遊びすぎて変な病気でももらったんじゃないのとか、海外旅行に行った若い女性社員を相手に―男漁(あさ)りに海外旅行か、それで成果はどうだった。言っていませんか、こんな冗談こんな発言が冗談で済まされるか済まされないかは、紙一重と言ってもいいでしょう。次のような言葉はどうでしょうか。食事をした後、会計の時に―いいよ今回の支払いは、今度体で払ってもらうから...女性同士を比較して―Aさんは色気があるのにBさんはないよね。色気の出し方を教えてもらったら個人的な関心から―Cさんは処女かな、男性経験あるの独身男性に対して、同席した独身女性を指(さ)して―うちにいいのがいるから独身の女性に―結婚しろ、結婚しなくともいいから子供を産め言葉のセクハラ指摘を受けて―言葉のセクハラだけで体のセクハラがないのは、自分に魅力がないからなのか我々に理性があるからなのか考えろ―胸がないから、金を出してやるから豊胸手術をしろ性的な揶揄は「環境型セクハラ」ここで取り上げた言葉は、いずれも、裁判で取り上げられたものです。ジャッジするものではありませんが、こうした性的な揶揄といわれる一連の言動があります。パターン化すると<1>悪質型<2>からかい型<3>悪ふざけ型、などがありますが、受け手からすれば不快な言葉であることに変わりはありません。した相手を揶揄するいい方は、セクハラと判断されやすいので要注意です。」と判断されるケースが増えてきています。「環境型」というのは、「女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること」とされています。ここで、大切なことは、「平均的な女性」つまり常識的な女性の判断によるということです。「平均的」というのは、極端に過敏ではない女性という意味ですから、いずれにせよ女性の判断にゆだねられるということです。判断するのは女性であり、これまでのように言った側の(主には)男性の判断には寄(よ)らないということが大切です。男性が男性的な判断で「冗談、冗談」と言えば済まされる状況ではなくなってきたということです。される限度を超えた性的不快感を与える行為であり、職場環境を害する不法行為である」などと判断されています。30日、全国の労働局が「総合労働相談コーナー」で2013年度に受け付けた相談の内容を発表した。あたる「いじめ・嫌がらせ」が前年より15%増の5万9197件になり、2年続けて内容別のトップだった。関係の相談は、集計がある02年度から11年続けて増えた。相談の中には、「仕事は遅いのに飯だけは早い」「馬鹿野郎」といった暴言や暴行を受けた、といったものがあった。内容に応じて、労働局長名で事業主に再発防止を求める指導などをしたという。令違反にはあてはまらない労働紛争が対象。全体の相談件数は、前年度より4%少ない24万5783件で2年連続の減少だった。雇用情勢が回復したのを反映し、解雇関係の相談が15%減の4万3956件、労働条件の引き下げをめぐる相談が12%減の3万67件だった。http://www.christiantoday.co.jp/articles/13388/20140528/byun-jae-chang.htmキリスト教会内のハラスメントを書いた珍しい記事です。(引用はじめ)国際福音キリスト教会の卞在昌(ビュン・ジェーチャン)牧師らに対して、セクハラやパワハラなどで元信者の女性4人と男性1人が訴えていた民事訴訟で、東京地裁は27日、セクハラの被害を訴えていた女性原告4人の訴えを認め、計1540万円の損害賠償を支払うよう命じた。男性原告が訴えていたパワハラについては棄却。これらの訴訟により名誉を毀損されたとしてビュン牧師側が原告やその支援者に対して損害賠償を求めていた訴えも棄却した。判決を受け、原告側を支援している「モルデカイの会」(加藤光一代表)は同日、「今回の民事判決では、女性被害者4名が、長期間にわたって被告ビュンからセクハラ(猥褻)行為を受けてきた被害について訴えを提起し、その請求が認容された点で、私たちはこの判決をきわめて高く評価しています」などとする声明文を発表した。国際福音キリスト教会も同日、今回の判決に対するコメントを発表。「この度の判決結果の内容には、一部受け入れがたいものも含まれておりました。この結果に対して、私たちは今後、真実を明らかにするために最善を尽くす所存です」とし、控訴する構えをみせている。ビュン牧師は、原告のうち1人に対して乱暴した容疑で、2010年に準強姦罪で起訴されている。この刑事訴訟では、「女性の証言の信用性は否定せざるを得ない。事実を認定すべき証拠は存在しない」として、検察の懲役7年の実刑求刑に対して、無罪が言い渡された。モルデカイの会は今回の声明文で、刑事訴訟の結果については「2011年5月20日に言い渡された準強姦刑事事件の判決では、女性被害者一名のみについて、2007年2月17日という特定の1日に限定して準強姦の事実の有無が争点とされ、刑事事件の性質上、提出できる証拠に制限がある等の理由により、その結果は大変残念なものとなりました」とコメントしている。今回の民事訴訟でも、この被害は訴えられたが、地裁は犯行があったとされる日時が特定できないとして、被害の認定は退けた。モルデカイの会は声明文で、「私たちは、今回の判決が先例となって、牧師の権威を強調するあまり同じような悲劇を招いている日本の一部のキリスト教会における同種事件の被害者が広く救済され、その人権が回復されるよう、警鐘を鳴らし続けて参ります」とコメント。ついては、「いまだに被告教団(小牧者訓練会)に残っている方々には、今回の判決を重く受け止めて目を覚まし、自らの自由意思ですみやかに被告教団を離れていただきたいと願っています」としている。棄却されたパワハラに対する訴えについては、判決内容を精査し、今後、控訴するかどうかを検討するとしている。今回の判決に関するモルデカイの会の声明文、国際福音キリスト教会のコメントは下記のとおり。45部(山田明裁判長)は、被告卞在昌(以下、「被告ビュン」という。)に対し、セクハラ被害者である女性原告ら4名の訴えを認め、内2名に対しては、それぞれ金330万円ずつ、内2名に対してはそれぞれ金440万円ずつ、合計金1540万円の損害賠償金の支払いを命ずる判決を言い渡しました。パワハラ被害者である男性原告の訴えは、残念ながら棄却となりました。被告ビュン及び被告教団による、セクハラ裁判およびパワハラ裁判における原告らの被害主張はすべて虚偽でありこれらの公開等によって名誉を毀損されたとする訴えはすべて棄却されました。被告ビュンに対し、2011年5月20日に言い渡された準強姦刑事事件の判決では、女性被害者一名のみについて、2007年2月17日という特定の1日に限定して準強姦の事実の有無が争点とされ、刑事事件の性質上、提出できる証拠に制限がある等の理由により、その結果は大変残念なものとなりました。これに対して、今回の民事判決では、女性被害者4名が、長期間にわたって被告ビュンからセクハラ(猥褻)行為を受けてきた被害について訴えを提起し、その請求が認容された点で、私たちはこの判決をきわめて高く評価しています。何よりも、この判決によってセクハラ被害が認定され被告らに損害賠償責任が課せられたことによって、被害を受けた原告らの人権が守られたことを率直に喜んでいます。この事件によって受けた原告らの心の傷も大いに癒されると信じています。本セクハラ裁判およびパワハラ裁判は、いずれも、被告教団の内部で起きた忌まわしい事件に関するものであります。主任牧師である被告ビュンが、自らを霊的指導者であるとしてその絶対的権威を説く権威主義的な教会政治を行い、このことによって、被害者らが主任牧師や上位教職者には絶対に服従しなければならない、その失敗も絶対に責めてはならないと信じ込まされたこと。その絶対的権威を利用して主任牧師や上位教職者が不法行為を行ったこと。主任牧師や上位教職者を責めること自体が罪であると被害者に信じ込ませ、逆に、教会内部において訴えるものを非難する風土を醸成し、これらの被害事実を隠蔽してきたことであり、事件発生の背景と原理が共通であります。今回、裁判所が事件の起きた背景にまで踏み込んできわめて公正な判断を下したことに対して敬意を表するとともに、法廷の場で真摯かつ粘り強く原告らの人権を擁護してこられた弁護士の諸先生方に心からの感謝を捧げます。祈りと献金によって長期間にわたって裁判を支えてこられた支援者ならびに超教派の牧師の方々に深甚の謝意を表します。パワハラ裁判については訴えが棄却されたことは大変残念に思っております。これについては判決内容を精査し、今後、控訴するか否かを検討する所存です。私たちは、今回の判決が先例となって、牧師の権威を強調するあまり同じような悲劇を招いている日本の一部のキリスト教会における同種事件の被害者が広く救済され、その人権が回復されるよう、警鐘を鳴らし続けて参ります。同じような被害に遭いながら、またそのような認識を持つことを制約されて、いまだに被告教団に残っている方々には、今回の判決を重く受け止めて目を覚まし、自らの自由意思ですみやかに被告教団を離れていただきたいと願っています。一審判決について主の御名を賛美いたします。いつも私どもを覚えて、お祈りで支えてくださっていることに心から感謝いたします。2009年より行われてきました民事裁判の一審判決が出ました。この度の判決結果の内容には、一部受け入れがたいものも含まれておりました。この結果に対して、私たちは今後、真実を明らかにするために最善を尽くす所存です。すべてのことを働かせて益としてくださる主にゆだねつつ、再審請求を行ってまいりますので、今後ともお祈りをよろしくお願いいたします。http://ryukyushimpo.jp/news/storyid-225158-storytopic-11.html(引用はじめ)過酷な労働を強い、働く人を使い捨てにする「ブラック企業」が県内でもはびこっている。長時間労働や賃金を支払わない残業など、労働関係法令を度外視した働き方を強要していないかを確認した沖縄労働局の抜き打ち調査で、27社中21社で法令違反が確認され、改善を指導されていた。違法な時間外労働は16事業所、賃金を支払わない残業を強いたのは10事業所ある。月80時間以上の残業が5、うち100時間以上は3事業所あった。厚生労働省が昨年9月、ブラック企業の疑いがある全国の企業・事業所5111社を調べ、県内の実態も判明した。指導を受けた企業は氷山の一角だろう。是正しない企業には労働法規違反で立件する強い態度で臨み、決して見逃してはならない。沖縄労働局、県は対策を強化してほしい。就職難時代に付け込み、正社員を多く採用した上で、不要と判断した社員を酷使し、「辞めさせる」のではなく「辞めるように仕向ける」手口が常とう手段だ。利益確保のために賃金が安い非正規雇用を増やしつつ、正社員として雇ったことを逆手に取る。人格を否定する悪質な経営手法である。全国調査では、5111のうち4189企業・事業所(82%)で法令違反があり、是正を勧告された。長時間労働で精神的な障がいを来した後も月80時間超の残業をさせたり、賃金を1年間支払わなかったりするなど、甚だしい人権侵害が多く報告されている。2008年のリーマン・ショック後に雇用環境が悪化して企業内で人材育成をする余裕がなくなり、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントが横行するようになったとの専門家の分析もある。景気が回復基調にある中、若者使い捨ての風土がある企業への就職者が大幅に減った。倫理観を欠いた反社会的経営への批判と受け止めるべきだろう。県内は経営基盤が弱い中小零細企業が大半を占める。言って、経営者が内部留保を優先するあまり、長時間労働やサービス残業を助長してはならない。政府は2015年春に卒業見込みの大学生らを採用予定の企業に、求人票に過去3年間の採用者数と離職者数明記を求めている。ブラック企業か否かを判断できる情報開示を進め、離職率が異常に高い企業の求人制限など罰則強化も検討し、実効ある対策を講じるべきだ。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。毎日新聞2014年5月26日の記事です。上杉英司裁判長は超過勤務とパワハラ10+件があったことを認め、病院組合と元上司の男性医師2人に計約8000万円の支払いを命じた。判決によると、男性は上司2人から「給料分の仕事をしていない」「両親に連絡しようか」などと叱責されたり、患者の前で頭をたたかれたりするなどし、2007年12月10日に病院官舎で自殺した。超過勤務は自殺前の4週間が174時間となるなど、うつ病発症が考えられる状況だった。判決後に記者会見した男性の父親(73)は「息子の名誉が回復され、ほっとしている」と語った。病院側は今後の対応について「判決文を読んでから判断する」と話した。10年8月、男性の自殺を公務災害と認定したが、パワハラ10+件については触れていなかった。パワハラや過労によるうつ病が原因として労災認定したことが五日、分かった。遺族側代理人の川合きり恵弁護士が明らかにした。取材に「パワハラや長時間労働があったとは考えておらず、認定は非常に残念」としている。川合弁護士によると、男性は〇九年に専務になったが、実態は社長の指示に従って事務作業を行うなど「名ばかり専務」だったといい、一一年六月七日に自殺。会社駐車場に止めた車内で死亡しているのが見つかった。川合弁護士は同僚らへの聞き取りなどの結果として、「一一年五月に部下の不正経理問題があり、男性は社長からメールで『ばか』『アホ』とののしられた。亡くなる三日前には自殺を図ったことを社長に伝え、その際、包丁を突きつけられ『死ね』などと言われていた」と主張。これに対し春日社長は「『死ね』と包丁を突きつけたのではなく、『死ぬなら先に私を殺せ』と包丁を机に置いただけだ」と反論している。男性の手帳からは、自殺前の半年間に月百時間を超える残業が三回あったことが判明。月二回ほどは会社駐車場の車の中で未明に仮眠を取る状況が続いていた。厚木労基署は、一一年五月下旬にうつ病を発症したと認定。川合弁護士は「専務の肩書があっても、社長の指揮で事務作業する労働者と認められた」としている。昨年四月に労災申請した妻は弁護士を通じ「上司のパワハラによって亡くなる方が二度と出ないよう広く訴えかけたい」とのコメントを出した。(引用おわり)もし、本当に包丁を目の前に出すような行為があったのであれば、それこそ異様であるという認識さえ失って、日頃からパワハラ行為が行われていたということも推察されます。パワハラの加害は、それが「パワハラ」という認識が無くても、世間一般から見れば、異様で異常な行為であることを認識すれば、自ずから省みて収まるようになりますし、実際にそのような行為は。この社長は、この「異常」で「異様」な行為さえ、何の問題も無い、と思うほど、感覚が麻痺していたのでしょう。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。47ニュースの記事です。センターに勤務する男性職員(50)が4月中旬に自殺していたことが22日、県への取材で分かった。県は、男性がパワーハラスメントを受けたことが自殺の原因とする外部の指摘を受け、近く内部調査することを決めた。県によると、男性は4月15日から出勤せず、20日に宇都宮市の河川敷に止めた車内で、遺体で発見された。県警は練炭を使った自殺とみている。男性を知る動物愛護団体がパワハラを受けていたとインターネットのサイトに書き込むなどしているほか、5月21日までに同様の指摘、意見が電話とメールで県に50件ほど寄せられていた。埼玉新聞2014年5月21日の記事です。http://www.saitama-np.co.jp/news/2014/05/21/03.html(引用はじめ)県労働相談センターに寄せられた労働相談の件数が、2013年度は4773件となり、前年度より18件(0・4%)増加したことが、県のまとめで明らかになった。そのうちパワーハラスメントや職場のいじめといった「職場の人間関係」の相談は前年度比129件(37・1%)増の477件(全体の10・0%)。県勤労者福祉課は「パワハラが浸透し、パワハラと感じる人が増えてきているのではないか」とみている。4千件を超えたのは5年連続。4773件の相談者は正規雇用2491件(52・2%)、非正規雇用2088件(43・7%)、事業主194件(4・1%)。月別では4、5月がともに450件で最も多かった。相談で最も多かったのは「賃金の不払いや引き下げなど」の801件で、16・8%を占めた。「解雇や退職奨励」が569件(11・9%)で続き、「退職や退職金」は前年度比61件増(12・5%)の550件(11・5%)となった。14件(0・3%)あった。県庁内(さいたま市浦和区)の県労働センターでは、労働に関する相談を電話やインターネットで受けアドバイスし、面談も行っている。相談は、同センター(048・830・4522)へ。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。パワハラの予防及び、パワハラの対応について書かれた新聞記事2014年9月7日1年以上前の記事であっても、現在に通じる記事というのもたくさんあります。以下の記事は、現時点でのパワハラに関する議論の基本を忠実に捉えた記事だと思いますので、ご紹介します。読売新聞の記事からです。http://www.yomiuri.co.jp/otona/life/law/20130501-OYT8T00963.htm(引用はじめ)「会社にとって私は取り換えのきく部品、もしくは虫けらでしょう。一寸の虫にも五分の魂です。この恨みが忘れられません。)を受けたという40代の女性社員の生々しい告発の声と、告発に至るまでの経緯が事細かに記されていました。彼女の上司は「アイツ」呼ばわりです。告発者の激しい怒りがにじみ出る手紙を読んで、人事部長の私は、頭を抱えました。この問題の背景にあるのは、2009年のリーマンショック後に進めてきた社内のリストラです。即席飲料を製造販売している当社では、健康飲料ブームにのり、十数年前から青汁の売り上げが急激に伸び始めました。社員を増やし、組織を急拡大したのですが、同業他社とのシェア争いで劣勢になったところでリーマンショックの直撃を受けたのでした。所属し、主に伝票の入力を担当していました。ミスのない完璧な仕事ぶりだったのですが、リストラに伴う業務の見直しで、北関東の出張所にやむなく異動してもらうことにし、配転の打診を行いました。ところが、上司から打診を受けた時に、シングルマザーの彼女は、「幼稚園と小学校低学年の子ども2人の面倒を実家の母親にみてもらっているため、配転には応じられない」と主張し、異動を断ったのでした。告発によると、それから約1年間、上司から一切新しい仕事を与えられず、同僚と仕事上の話をするのを禁止され、毎朝挨拶しても無視されたそうです。「女には無理」「役立たず」などと大声でどなられ、休憩時間に休憩をしていると、「やることが遅いし、手順が悪いのだから休憩なんかしないで、さっさと仕事をしろ」と言われたりしたというのです。彼女は、「これらはパワーハラスメントに該当し、会社には、私が被った精神的な損害などへの賠償責任があります」と主張しています。パワーハラスメントについて最近よく聞きます。私は人事部長でありながら、恥ずかしいことに、基本的なことを知りません。具体的にどのようなもので、会社が責任を負う場合があるのか――といったことを教えてください。今回のケースで、会社に責任が生じるということであれば、単なる社員間のトラブルということで済ますことはできず、今後、会社としてパワーハラスメントを予防していく必要があります。具体的にどのような対応が求められるのかについても、教えていただけないでしょうか。(最近の事例を参考に創作したフィクションです)近ごろ、注目を集めるパワハラ...ネットで炎上もご相談の事案のように、「自分にだけ仕事が与えられない」「同僚との会話を禁止される」「毎朝、挨拶しても無視される」「他の社員がいる前で、大声でどなられる」など、職場における「いじめ」や「嫌がらせ」といった職場のパワーハラスメント、いわゆるパワハラの問題が、近ごろ、社会的な注目を集めています。以前はそれほど一般的に使われる言葉ではなかったですが、今や様々な場面で頻繁に使われるようになり、最近も、あるアニメにおける偽の声優オーディションを巡り、ネット上でパワハラ批判が起こり炎上しました(興味がある方は、「パワハラ」「炎上」のキーワードで検索すれば関連記事が上位を占めていますのでご参照下さい)。都道府県労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は、平成14年度には約6600件であったものが、平成22年度には約3万9400件と5倍以上に増えています。中で「いじめ・嫌がらせ」に関するものは平成14年度には第4位でしたが、平成22年度には第2位となっています。)では、43%の企業が、パワハラあるいはこれに類似した問題が発生したことがあると回答し、82%の企業が、パワハラ対策は経営上の重要な課題であると回答しています。このように、社会的な問題として顕在化してきたこともあり、厚生労働省の審議官なども参加する、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議では、平成24年3月15日、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を公表しました。対策に積極的に乗り出しています。法令上明確に定義されているものではなく、必ずしも一義的に捉えられません。与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義されています。法務省関連の資料では、「職場内での地位や権限を利用したいじめ」を指し、「職権などの優位にある権限を背景に、本来の業務範囲を超え、継続的に、相手の人格と尊厳を侵害する言動を行い、就労環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」とされています。harassment)という英語の略語であるのに対し、「パワーハラスメント(パワハラ)」は和製英語です。harassment」といった語が用いられています。イメージをつかみやすいかもしれません。パワハラの具体例では、パワハラの具体例としてはどのようなものがあるでしょうか。前述の報告書では、職場のパワハラの典型的な行為類型として次のようなものを挙げています。(6)私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)なお、報告書では、上記の類型のうち、(1)については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできないとしています。いずれも、場合によっては刑事事件に発展するような行為であり、当然のことと思います。それに対して、(2)(3)については、業務の遂行に必要な行為であることは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられるとされています。報告書も例外の存在を認めているわけです。微妙なのが(4)から(6)までです。報告書も、(4)から(6)については、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合がある旨を指摘しています。した行為については、何が「業務の適正な範囲を超えるか」については、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるからです。職場においては、会社業務を円滑に進めるために、管理職に一定の権限が与えられており、場合によっては、部下に対し指導や叱責が行わることがあります。取引先との約束時間を間違えて遅刻してきた時、同行した上司がつい「何やってるんだ!」とどなってしまったとしても、それだけでパワハラと評価することは難しいでしょう。この上司の行動は、「業務の適正な範囲」に含まれる部下への指導であると考え得るからです。この言葉に加えて、「お前の将来はないものと思え」「だから、お前とは仕事したくないんだ」「親の顔が見てみたい」「ウワサ通りの役立たずだな」「仕事しなくていいから、帰って寝てろ」などと言ったり、さらにそれが日常的に繰り返されるとパワハラとなってきます。転化するわけであり、この点が難しいところです。上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な「優位性」を背景に行われるものも含まれるとしています。いうと、上司から部下に行われるものと思われがちですが、必ずしもそういうわけではありません。企業にとって、パワハラの問題に取り組む意義は、企業の損失を防ぐということにもあります。生産性への悪影響を及ぼしかねません。企業にとっては、単に従業員間の問題にとどまらず、組織の生産性への悪影響や貴重な人材の休職・退職という損失、さらには、パワハラに企業として加担しなくとも、放置するだけで企業のイメージダウンにもつながりかねません。このように、企業にとってもパワハラの問題に取り組む意義は大きいと言えるのです。平成17年に東証一部上場企業を対象とした「パワハラは企業にどんな損失をもたらすか」というアンケート調査では、「心の健康を害する」「職場の風土を悪くする」「周りの士気が低下する」「生産性が低下」「十分に能力が発揮できない」「優秀な人材が流出」などといった回答が上位を占めています。上記のように、パワハラは、それを放置した企業に対して徐々に目に見えない損失をもたらしますが、場合によっては、損害賠償請求といった裁判にまで発展することがあります。6年11月4日判決)。この事件は、被告会社が、原告となった従業員に対して行った配転の打診が拒否されて以来、約1年にわたり、当該従業員に仕事をさせず、同僚に仕事の話しかけをさせなかったり、当該従業員に対し、「会社のノートを使うな」「トイレ以外はうろうろするな」など、繰り返し嫌みをいい、電話の取り次ぎにも口をはさみ、最後には電話を取り外してしまうなど、職場でのいじめ・嫌がらせが問題になったもので、裁判所は、当該従業員の上司等を通じてなされた会社の上記行為は加害の意図をもってされたものであると認めました。16年7月30日判決は、会社に勤務する従業員が、先輩従業員から継続的に暴言、暴行を受け受傷した事故につき、会社及び先輩従業員に対する損害賠償請求を認めた事例(先輩従業員らに対し103万円余り、会社に対して129万円余りを認定)ですが、裁判所は次のような暴言があった事実を認めています。「原告が膝を痛め...被告Aを欠勤し、翌20日出勤すると、朝の朝礼においてCから、『仕事の遅い人が来ました。昨日は早く終わったのに。』という発言が従業員全員の前であり、原告は屈辱的思いを味わった。その後も、Cから、原告に対し、『お前は馬鹿か、馬鹿は馬鹿なりの仕事をしろ。』とか、休憩時間に休憩を取っていると、『やることが遅いし、手順が悪いのだから、休憩なんかしていないで、さっさと仕事をしろ。』などの暴言が浴びせられた。平成14年10月30日の朝礼では、Cから、『不景気のためリストラもある。』旨の話があり、そのころから、被告Bは、原告のことを『おい、リストラ。』と呼ぶようになった。14年6月27日判決は、職場でのいじめによる自殺について自治体の責任を認めたものです。川崎市の水道局工事用水課に勤務するAが、同課課長Bら上司3名が行った職場内でのいじめ、嫌がらせなどで精神的に追い詰められて自殺したとして、Aの両親(原告)がBらと川崎市に対して損害賠償を請求したものですが、川崎市について、いわゆる安全配慮義務違反を理由に国家賠償責任が肯定されています。判決は次のように判示しています。「一般的に、市は市職員の管理者的立場に立ち、そのような地位にあるものとして、職務行為から生じる一切の危険から職員を保護すべき責務を負うものというべきである。いう)があると解される。国家賠償法1条1項にいわゆる「公権力の行使」とは、国又は公共団体の行う権力作用に限らず、純然たる私経済作用及び公の営造物の設置管理作用を除いた非権力作用をも含むものと解するのが相当であるから、被告川崎市の公務員が故意又は過失によって安全配慮保持義務に違背し、その結果、職員に損害を加えたときは、同法1条1項の規定に基づき、被告川崎市は、その損害を賠償すべき責任がある。告発者と誠意を持って話し合い和解を今回のご相談者のケースは、告発者の主張が全て事実であれば、パワーハラスメントの典型的な行為類型であると考えられます。したがって、会社としては、今後、裁判に発展した場合おいて、損害賠償責任を負う可能性が十分あると思われます。ご相談者としては、きちんと事実関係を調査したうえで、その調査結果を踏まえ、告発者と十分話し合い、また当該上司に対する人事上の措置等、社内規定に基づいて適切に対応する必要があると思われます。ご相談者も述べるように、今後二度とこのような事件が発生しないように、対策を考えておくべきです。パワハラの予防策では、パワハラを予防するためには、具体的に、会社として、どのようなことをすればよいのでしょうか。先に紹介した円卓会議ワーキング・グループ報告では、以下のようなことを指摘していますので、これを参考に、会社としての取り組み、対策を検討されるとよろしいかと思います。◇(1)「トップのメッセージ」...組織のトップが、職場のパワハラは職場からなくすべきであることを明確に示すことが求められます。トップのメッセージを示すにあたっては、経営幹部が職場のパワハラ対策の重要性を理解することで、取り組みが効果的に進むことが考えられるため、特に経営幹部に、対策の重要性を理解させることが必要となります。(2)「ルールを決める」...就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する、予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。(3)「実態を把握する」...従業員アンケートを実施する。(4)「教育する」...研修を実施する。パワハラは、人権問題、コンプライアンス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどと関連が深いものであることから、パワハラ研修をこれらの研修と同時に行うことで、より効率的・効果的なものとなると考えられます。周知啓発や研修を行ったり、相談窓口の役割も担うなどのパワハラ対策を推進する担当者を養成することも、予防と解決の双方にわたって有効な手段と考えられます。(5)「周知する」...組織の方針や取り組みについて周知・啓発を実施する。以上のような対策を十分に実施して、二度とパワハラが職場で起きないような社内体制を構築してもらいたいと思います。最後に、前述円卓会議で紹介された、ある企業の人事担当役員の言葉をご紹介します。この言葉は、パワハラ関係の様々な資料で引用されていますのでご存じの方も多いと思いますが、心にしみる良い言葉なので、ご紹介しておきたいと思います。「全ての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。Newsパワハラ研修の資料を公開しております。