人材育成サイバーエージェントの内定者フォロー術の一つに「ナナメン(斜め上のメンター)」制度があります。これは、内定者が入社した後、「配属先の部署以外の先輩に相談ができる場合とそうでない場合に定着率において差が出るのではないか(配属先以外の先輩がいたほうが定着率が向上するのではないか)」という仮説を施策に落とし込んだもの。2017年入社の新卒社員が内定者時代に導入がされました。■今までの内定者フォローの課題点もともとサイバーエージェントの内定者に対しては、メンター制度のようなものは存在していませんでした。それは多くの内定者が「内定者バイト」を経験しており、人事があえてメンターを指名しなくてもメンター関係が築かれている場合が多かったからです。いくつか課題もありました。必要とされる技術が高度化してくるに伴い、大学院生比率が増えたり、首都圏だけでなく(あるいは国内だけでなく)様々なエリアに採用の幅を広げたことにより、必ずしも内定者バイトができるわけではなくなってきたこと。内定者アルバイト先がそのまま配属になってしまうことが多く、キャリアに柔軟性をもたせることが困難になってきたことなどがありました。これらの課題を解決するために、いくつかの企業のメンター制度をヒアリングし、検討を重ねた結果、サイバーエージェント流のメンター制度「ナナメン」が誕生しました。■「ナナメン」制度の具体的な内容とは?上記課題の解決に加え、「ナナメン」には下記2つの目的があります。入社時の悩みは多岐に渡り、直属の上長や先輩に相談できない内容も時には存在します(初期配属の大きな悩みの一つは人間関係、特に上司との関係にある場合が多い)。その悩みをそのまま相談できずに抱え込んでしまうと、最悪の場合休職や退職に追い込まれてしまうこともあり、抑制するためには、たくさんの「相談窓口」を意図的に作ってあげる必要があります。入社したての時は、現場の仕事を覚えるだけで精一杯なことが多く、どうしても近視眼的になりがちです。した自体を下げるためにも、「ナナメン」のメンターには一定の役職以上、あるいは活躍している人材を選出しています。サイバーエージェントの事業成長を支える、社員のコンディション発見ツール「Geppo(ゲッポウ)」をご存知ですか?■「ナナメン」の運用方法は?内定者それぞれのメンター選定は、採用人事が一括して行います。内定オファー時にある程度配属のイメージはついているため、1それ以外の部署で、2パーソナリティの合致性が高い、メンターを一人ひとり選定していきます。※2については、採用人事の肌感覚の部分が多く、今後各種パーソナリティ診断やマッチングサーベイなどを通じて検証していく可能性も模索しています。「ナナメン」で行ってもらうことはシンプルです。面談(定期)会食(不定期)また上記活動に関わる費用は人事で負担します。面談では特に「入社までの目標」を設定し、その目標に向けた進捗を確認し、会食では他の「ナナメン」ペアも含めてタテ・ヨコ・ナナメの人間関係を作ってもらいます。その活動報告は人事でまとめ、きちんとメンター制度がワークしているかもモニタリングしています。メンター制度は何も新しいものではありませんが、非常に効果的な打ち手だと実感しています。ポイントは「複雑にしすぎないこと」。メンターの負荷が高まりすぎてしまうと、この仕組みはきちんとワークしません。わかりやすく、実行しやすいことを今回に置き、実行する中で自社オリジナルな色付けをしていくと効果的なのではないでしょうか。急激な成長に伴う組織の「歪み」の処方箋は、公私を織り交ぜたコミュニケーションである。