次期管理職に対して意識改革を主目的にした研修を実施予定です。「理想のリーダ像」「現在の自分」そして「理想と現実の乖離を埋めるために何をすべきか」をグループディスカッションで議論する中で、受講者が自らの不足分を気づき、内省をし、管理職になるための意識を持つようしたいと思っています。このグループディスカッションの進め方にアドバイスを頂きたいと思っております。グループディスカッションは以下の方法を想定しています。7分程度)このやり方が適切と思われるか伺いたいと思っております。短時間でポストイットに答えを出させるのは機械的グループ内の議論の時間が15分程度だと短すぎることにより、内省を促すことにならないのでは。一つ一つのトピックスについて、グループメンバーとじっくり話込むような進め方がよいのではとも思っております。ご意見頂けましたら幸甚です。このプロフェッショナルにお問合せをするご参考までにお世話になります。投稿内容を拝見しました。このやり方は、3分や7分や15分の課題プロセスを通して「理想と現実の乖離を埋めるために何をすべきか」に気づくのが目的でよろしいでしょうか?どんな研修もそうですが、受講者が、学んだことが腑に落ちて、本当に理解するまでは変化は起こりません。時間がきたから、それで終わりという感じで進めると、期待する結果に辿り着かないのではないかと思われます。人はそれぞれ能力もスピードも違うので、3分や7分や15分で求められるアウトプットを出せる人もいるかもしれませんが、そうでない人の方が多いでしょうし、自分の現実、特に欠点に本当に直面できる人は、そんなに多くはありません。研修で集まる時間が長くはとれないという理由であれば、できれば、少し考える必要がある課題は、受講者に事前課題として出しておいて、研修当日は、その回答が手元にある状態で議論を進められる方がよいではないかと思います。本当に成果を出すなら、腑に落ちるまで繰り返す必要があると思われます。16:28相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。目的は受講者が不足分に気づき、そして、不足分を埋めるモチベーションを持つことです。ご指摘の部分を懸念しておりました。明確にお答え頂き、ありがとうございます。主催者側の自己満及びやることに意義がある研修は避けたいと思っておりましたので大変助かりました。ありがとうございます。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、方法としましては特に問題はないでしょうが、ご認識の通り時間が短すぎるといえるでしょう。研修、しかも管理職要請といった業務運営上でも重要な内容の研修であることからも、前もってトピックスを提示の上、全体で少なくとも1時間程度は確保されるべきといえます。加えまして、やりっぱなしで終わるだけでなく、研修後個々の受講者に研修内容に沿った自らの課題や改善方法を書いてもらう等、今後のキャリアに具体的に活かせるような工夫をされることも重要といえます。16:23相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。理想的な時間、アフターフォローのことまで、ご経験に裏打ちされた貴重なご助言、誠にありがとうございます。このプロフェッショナルにお問合せをする事前準備、新たな情報、アウトプットする枠組み、が大切だと考えます。ご相談には様々な背景(制約)がすでにあるはずですので、所要時間を所与としてお答えします。ご参考になれば嬉しく思います。個人の案出しにおいては事前告知しておくことで時間短縮かつ案の精度向上が図れます。付箋に書いて持ち込んでもらえたら良いですね。次期管理職(候補)ということで参加意識も高いと見込み、事前準備が実現できると見立てています。個人の案自体が何らかの制約や思い込み、これまでの固定観念に縛られてしまうとワークの目的が達成されないと思われます。上司や後輩など周囲からの期待を集める、人材要件をあらためて提示し参照とする、何かの書籍を読んでくることで幅を広げる(目線を上げる)、などを、新しい情報を仕入れた上で案出しして頂くと効果的です。3.アウトプットする枠組み付箋を基にしたグループワークは「発散」で終わる、「中途半端な収束」で終わる可能性が高くなります。誘導し過ぎないような工夫は必要ですが、”この観点(軸)でまとめてください”という道筋は提示した方が時間効率と精度の向上につながります。16:19相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。わかりやすく、具体的、かつ丁寧にご助言頂き誠にありがとうございます。励ましのお言葉まで頂き恐縮です。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。この相談に関連する記事マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。研修の準備と段取り研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。「グループ内派遣」とは、人件費の節約などを目的に、大手企業が人材派遣会社を子会社として設立し、同社が親会社およびそのグループ企業各社に労働者派遣を行うことをいいます。2012年10月に施行された改正労働者派遣法(同年4月に成立)が、派遣会社に対して、系列企業への派遣割合を8割以下に抑えることを義務...Tグループ「Tグループ」とは「トレーニンググループ」の略で、自己理解や他者理解、リーダーシップといった人間関係に関する気付きを得るための学習方法です。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。総務で把握して...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。