移行先を絞り込みするには?積立不足の償却はどれくらい必要か?移行に関する必要要件は?そのまま残る過去分は?中退共への移行の方法は?確定拠出年金の選択理由は?コストは?退職金の許容コストは?制度の違いによるコスト比較は?掛金の設定方法は?確定拠出年金のシミュレーションは?会社都合と自己都合の差は?過去分の対応は?制度改革を進める上での留意点とは?閉じる規定で押さえるべきポイントは?規定で押さえるべきポイントは?先生のおっしゃる「魂の入っている」という意味はわかったような気がします。規程について分析を進めたいのですが、規程でまず押さえるべきポイントはどこでしょうか。法律の条文みたいな文章は、不慣れなせいもあって読む気にならないのですが...人事部に配属されたんですから、これからは社内の制度の番人ですよ。とっつきにくいかもしれませんが、がんばってください。以下の点をチェックしてみましょう。取り決めがありますが、会社によってそれほどの違いはみられません。上記の(1)(2)はすぐにわかりますね。そこで、(3)(4)(5)について、もう少し詳しく解説しましょう。退職金の金額を決める要の式です。オーソドックスな旧来型の算定式は、となっています。条文にはAだけが算定式として記載され、Bは別に記載してあるパターンもあります。この形を基本形とすると、類似したいくつかのバリエーションがみられます。・基本給×80%基本給の占めるウェイトや意味づけ・位置づけによって、算定基礎への組み込み方が変わってくる様子がわかります。10×0.6=6.0・5年勤続単位ごとに区分しているもの・1年勤続単位ごとに区分しているものといった設定方法のバリエーションがあります。よって係数が違う設定となっているものもあれば、自己都合の場合には、さらに会社都合に一定率をかけて算出する方法もあります。ややこしくなってきましたので、各項の特徴についての把握の仕方を見てみましょう。【基礎額】に関して規程で定義づけられている基礎額を社員全員分を取り出し、横軸に年齢を、縦軸に基礎額をとった散布図のグラフにすることをおすすめします。【図表2】それによってバラつきや傾向がわかります。2本立てで、勤続年数による支給率の変化をグラフにします。もとづく自己都合係数」により求められることとなります。ここまで計算ができれば、ぜひパソコンの表計算ソフトを使ってグラフにしてみてください。支給の考え方がグラフから読み取れることと思います。【図表4】ここで、支給率の設定の仕方にはいくつかのパターンがみられますので、自社はどれに近いか比較してみてください。【図表5】係数のタイプから言える特徴としては、勤続年数が上がれば上がるほど係数にて優遇される「年功優遇の色彩」が強いかどうかがうかがえるでしょう。この「その他」の方式は、それまでの旧来方式とは違い基本給の変動に左右されません。したがって、基本給から切り離されているという意味で、私共では『基本給離脱型』と呼んでいます。基本給離脱型が必ずしも良いとは限りませんが、基本給連動型の場合、例えば昇給決定の際、退職金への影響を避けるために本来上げるべき基本給をあえて上げずに、手当てなど別に昇給の場を設けるような小手先の工夫(?)が行われたりします。基本給の変動に左右されない。旧来型よりも、貢献度をより強く反映した設計が可能となる。【図表5】のグラフに表れているように、会社都合と自己都合は、最後まで平行曲線をたどるタイプと最終的には一致するタイプに分かれます。60歳定年制を想定した場合、55歳以降で「自己都合退職」というのはまず起きえないことかと思いますので、実際には、40歳代後半~50歳代前半の格差のありようによって規程の性格が分かれるようです。規程分析に関して最後に注目してほしいのは、外部積立方法及び年金規程との関係性に関する項目です。これについては、既に前回の解説の中で「一時金と年金」「内枠と外枠」という説明をしましたね。多少重複になりますが、大事な部分ですのでしっかり押さえてください。以上を押さえることができれば、退職金規程はほぼ読めたことになるでしょう。コンサルティング実績が豊富です。Co.,Ltd.メニュ。