コンサルティング日記コンサル「キャリアパス設計(05.職位の設定)」(No.39)2018.1.29コンサル「キャリアパス設計(05.職位の設定)」(No.39)2018.1.29皆様こんにちは。ことのは、中小企業診断士の山下典明です。「職位」については、現行のモノがあるケースが多いはずです。例)経営職(部長)、管理職(課長、係長)、指導職(主任)、一般職(A、B、新人)、etcその「職位」、いつ設定したものでしょうか、中長期的に目指している事業所の姿(将来像)を実現する上で、十分なものでしょうか。その「職位」、現状の設定では、将来像へ向けて不足箇所を有する可能性があります。現行の設定を使いまわすことで、省力化を図りたい気持ちも分かります。キャリアパス設計を行うのですから、一度見直しを行うことを、オススメいたします。見直しの結果、新たに設けた「職位」が空位だとしても、将来像を実現する上で必要ならば、意味ある空位となります。従業員様にとっても、その「職位」へ昇格することが1つの目標となります。見直すときは、以下の「作業の流れ」図に記載してある「決定的な違い」を、考えてみてください。極端な話をすれば、現場10年の方と新人では、経験・スキル共に大きな差があります。どんな差がありますか?恐らく、差異が大きすぎるでしょうから、その間に幾つかのステップ(「職位」)を設けることになります。一般職:先輩の指示の元、基本作業をすることができる。一般職:マニュアルの元、基本作業をすることができる。一般職:マニュアルが無くても、基本作業をすることができる。一般職:先輩の指示の元、例外作業をすることができる。一般職:自らの判断で、例外作業をすることができる。指導職:後輩に対して、基本作業の指導ができる。指導職:後輩に対して、例外作業の指導ができる。指導職:外部に対して、基本・例外作業の指導ができる。経営職:、、、といった具合です。各「職位」については、職場での一般呼称も設定しておくと、良いでしょう。上記の例はかなり抽象的です。これだけだと、何のことやら判りません。実際に「決定的な違い」をご検討なさる際は、労使の共通認識として腑に落ちるレベルを、目指してください。