先日,日弁連の貧困問題対策本部の勉強会で,株式会社ワークライフバランスの小室淑恵社長の講演を聞きました。小室社長が主張する労働時間革命が,ご自身の子育てと起業の実体験,豊富なデータ,コンサルしてきたクライアント企業の実績から,非常に説得的で感動したので報告します。人口構造と経済成長の関係についてです。ハーバード大学のデービットブルーム教授によれば,人口ボーナス期と人口オーナス期に分けて国の経済成長を分析できます。人口ボーナス期とは,ある社会の生産年齢比率が高くなり,人口構造が経済にプラスになる時期のことです。安い労働力を武器に世界中の仕事を受注する一方で,高齢者比率が低く,社会保障費が嵩まないのでインフラ投資が進み,爆発的な経済発展をします。1960年~1990年代半ばの日本が人口ボーナス期にあり,現在では,中国,シンガポール,タイ等の国が人口ボーナス期にあります。人口ボーナス期が終わると人口オーナス期に移り,人口ボーナス期は二度とこなくなります。人口オーナス期とは,人口構造が経済の重荷になる時期のことです。働く人より支えられる人が多くなる状況になります。労働力人口が減少し,働く世代が引退世代を支えるという社会保障制度を維持することが困難になります。今の日本は,人口オーナス期の真っ只中にあるわけです。人口オーナス期では,生産年齢人口でありながら,労働参画できていない人(女性,障がい者,介護している人)をどれだけ労働市場に参画させられるか,また,有効な少子化対策ができるかが重要になります。女性が労働参画しつつ,少子化対策をするためには,男性の働き方改革,すなわち,労働時間の削減が重要になります。女性が1人目の子供を出産した後,男性が仕事が忙しいことを理由に,家事育児に参画しないと,女性は,協力者がいないまま孤独なワンオペ育児に陥り,そのトラウマで2人目の子供が産まれにくくなります。そのため,男性が労働時間を短縮しつつ,仕事の成果をあげるという労働生産性を向上させることで,男性が家事育児に参画し,女性がワンオペ育児から脱出して,労働市場に参画しやすくなり,少子化が改善されて,労働人口が増加するというプラスの循環を生み出すことができます。男性労働者の労働時間を削減する観点からすると,今の働き方改革法案の中で,高度プロフェッショナル制度は,弊害が多いです。高度プロフェッショナル制度では,能力の高い社員に仕事が集中してしまい,どれだけ働いても残業代が発生しないので,優秀な人材ほど早く辞めてしまい,優秀な人材が日本の労働市場から海外の労働市場へ流出していってしまいます。結局のところ,男性労働者の労働時間を削減することが人口オーナス期において最も重要であるにもかかわらず,高度プロフェッショナル制度は,労働時間の規制をとりはずして,どれだけでも長時間労働ができるようになるので,労働時間の削減と矛盾します。小室社長の講演を聞き,やはり高度プロフェッショナル制度は,真の働き方改革と矛盾するものであり,労働時間を削減して,労働生産性を向上させる法制度こそが必要であると確信しました。上司からパワハラを受けて労働者が自殺した場合,残された遺族は,絶望に打ちひしがれて途方に暮れてしまいます。その自殺が労災であったなら,労働者のせいで自殺したのでないことが明らかになり,いくばくかは遺族が救われることがあるかもしれません。阪神高速道路の巡回パトロールの仕事をしていた当時24歳の男性労働者が,上司からのパワハラを苦に自殺したことから,ご両親が,労働基準監督署に対し,遺族補償給付及び葬祭料の支給を請求しましたが,認められず,行政訴訟を提起しました。1審では,遺族は敗訴しましたが,控訴審で,遺族が勝訴し,労災と認められました(大阪高裁平成29年9月29日判決・阪神高速パトロール事件・労働判例1174号・43頁)被災労働者が上司から受けていたパワハラは次のようなものでした。上司は,空手をしていたため,被災労働者に対して,「道場にこい」と言っていたようです。被災労働者は,「道場にこい」という言葉を,道場にいけば空手を口実に暴力を受けると捉えて,恐れていました。被災労働者は,上司から「何もするな言うたやろ,殺すぞ」,「あいつは,もう使い物になりませんわ」,「小学生の作文みたいやな」と発言され,侮辱されました。本件の上司のパワハラは,同じ日に連続的になされたもので,継続的かつ執拗に行われたものではないのですが,控訴審では,心理的負荷の強度は「強」であると判断されました。被災労働者は,上司のパワハラによる強い心理的負荷によって,自殺の直前にうつ病を発症していたとして,パワハラとうつ病,自殺の業務起因性が認められました。パワハラによる自殺の場合,証拠を収集するのが困難であったり,労災と認定されるハードルが高い等の壁はありますが,本件のように,行政訴訟において労災と認められる可能性もありますので,一度,弁護士にご相談することをおすすめします。お問い合わせください。金沢合同これまで,物価手当,外勤手当,運転手当,職務手当として支給されていた手当が(以下,「本件手当」といいます),途中から,固定残業手当として支給するように,就業規則が変更された場合,そのような就業規則の変更が有効なのかが争われた事件で,注目するべき判決がなされました。長崎地裁平成29年9月14日判決(サンフリード事件・労働判例1173号・51頁)は,上記のような就業規則の変更は,労働者の不利益に労働条件を変更するものになり,就業規則の変更手続に問題があり,固定残業手当の有効要件を満たしていないことから,労働者の残業代請求を認めました。就業規則が変更される前の本件手当について,「固定的な割増賃金として支給する」といった定めがないため,本件手当は,時間外労働に対する手当として支給されたものではなく,割増賃金の基礎となる賃金に算入されると判断されました。その結果,残業代の単価が高くなり,残業代の金額が増額します。次に,本件手当を固定残業手当として支給するとした,就業規則の変更について,時間外労働が固定残業手当を超える場合には,追加の残業代が支払われなくなり,残業代の単価も低くなることから,労働者の不利益に労働条件を変更することになると判断されました。被告会社は,就業規則の変更に際して,原告らを含む全従業員から就業規則の変更について同意を得たと主張していましたが,労基署に提出された労働者代表の意見書は,挙手や投票で適法に選任された者ではない者が署名押印したものであり,原告らが,労働条件の変更に同意したとはいえないと判断されました。就業規則変更後の固定残業手当は,「1ヶ月の所定労働時間を超えて勤務した従業員に支給する割増賃金のうち,一定金額を固定残業手当として支給する」と定められているだけで,支給する金額や対応する時間外労働の時間数が明示されていないことから無効とされました。結局,就業規則の変更後の固定残業手当も,割増賃金の基礎となる賃金に算入されることになり,変更前と同じように,残業代を請求できることになりました。本件の被告会社のように,労働者の残業代を削減するためだけに,労働者代表をてきとうに選出して意見を聞いた形にしたり,これまで支給してきた手当を,そのまま固定残業手当にしてしまうといった,付け焼き刃的な対応をしていたのでは,後から,多額の残業代請求のしっぺ返しを受けることになります。労働者は,ある日突然,就業規則が変更されて,固定残業代になった場合,自分に不利益が生じていないかチェックする必要があります。「会社を辞めたいけれど,会社に与えた損害を賠償しないと辞めさせないと言われています」,「仕事上のミスを理由に,会社が損害賠償請求をすると脅してきます」という労働相談がよくあります。労働者が仕事上のミスをして会社に損害が発生した場合,労働者は,会社の損害賠償請求に応じなければならないのでしょうか。労働者は,人間なので,いかに注意しても完全にミスをなくすことはできません。会社は,ミスをする労働者を使用して事業を遂行する関係で,労働者のミスによる損害は,業務に内在するものでやむを得ないものです。会社は,労働者の労務提供を受けて利益を得ていますし,労働者がミスをしても被害が発生・拡大しない業務システムを作り,保険をかけてリスクを分散することもできます。そのため,会社の労働者に対する損害賠償請求は,簡単に認められるべではありません。仮に認められる場合でも,損害賠償額は限定されるべきです。具体的には,労働者が労働過程において通常求められる注意義務を尽くしている場合には,労働者に損害賠償義務は生じません。労働者の些細な不注意によって損害が発生したとしても,そのような損害が日常的に一定の確率で発生する場合,その損害はいわば労働過程に内在するものとして,損害賠償義務は発生しないと考えられます。皿洗いをしていて食器を割ってしまったり,釣り銭を間違えて多く渡してしまったような場合です。これらとは異なり,労働者に重大な過失や故意がある場合には,労働者の行為によって会社に損害が発生した場合,労働者は,損害賠償義務を負うことになります。以上より,会社から損害賠償請求を言われても,自分のミスが日常的によくあるものであれば,損害賠償義務を負いませんので,会社の主張を鵜呑みにせず,ミスの内容と損害額がいくらなのかを会社にしっかりと確認する必要があります。自分のミスが,本当に会社に損害賠償を支払わないといけないものなのかについて,一人で悩まずに,周りの人に相談してアドバイスを求めてください。労働者が,会社を解雇された場合,「明日からの生活費どうしよう・・・。家族をどうやって養っていこう・・・。」と頭をかかえるでしょう。そのような時は,雇用保険の基本手当を受給しましょう。会社を解雇されると,会社から離職票が送られてきます。離職票が送られてこない場合は,会社に離職票の交付を請求します。会社が離職票を交付しない場合には,ハローワークに相談して,ハローワークから会社に連絡してもらいます。会社から離職票が届いたら,離職票の内容をよくチェックします。解雇されたはずなのに,自己都合退職と記載されている等,事実と異なる記載がされていることがあるので,よくチェックしてください。離職票に,事実と異なる記載がされていた場合,ハローワークに相談して,訂正を求めます。離職者の記入欄に真実を記載し,「離職者の判断」の欄には「異議有り」に○をつけます。解雇されたはずなのに,離職票に自己都合退職と記載されていて,そのまま離職票をハローワークに提出した場合,自己都合退職と扱われてしまい,労働者には,次のような不利益が生じます。1給付日数に差が生じる。自己都合退職の場合,雇用保険加入期間が10年未満で90日分支給されますが,解雇の場合,雇用保険加入期間が1年以上であれば,45歳未満の労働者であれば300日分,45歳以上60歳未満であれば360日分支給されるので,解雇の方が労働者にとって有利です。正当な理由のない自己都合退職の場合,3ヶ月の給付制限があります。退職しても,3ヶ月間は雇用保険の基本手当を受給できないのです。それに対して,解雇の場合,給付制限がないので,7日間の待期期間が経過すれば,雇用保険の基本手当を受給できます。給付制限がない点においても解雇の方が労働者にとって有利です。このように,自己都合退職と解雇とでは,雇用保険の基本手当の受給において差が生じてしまうので,離職票を入念にチェックする必要があります。会社への復職を希望する場合には,雇用保険の本給付ではなく,仮給付をするべきです。解雇が無効になり,復職した場合,仮給付を受けていた基本手当を返還することになります。他方,解雇を争いたいが,復職までは求めていない場合には,雇用保険の本給付を受ければ問題ありません。会社を解雇されたら,雇用保険の基本手当を受給すべきですが,その際には離職票の内容をよく確認してください。お問い合わせください。会社を解雇されると,「クビと言われたけど,明日から本当に会社にいかなくてもいいのかな?・・・解雇理由には全く納得いかないし。」と悩むことがよくあります。前回のブログ記事に引き続き,会社を解雇されたときに,労働者がどのような行動にでるべきかについて解説します。会社から解雇理由証明書が届きましたら,解雇理由証明書に記載されている解雇理由を吟味し,反論を考えます。この内容証明郵便には,解雇無効のみならず,就労の意思があることも記載するべきです。解雇は無効なので,会社で引き続き働きますと主張するのです。解雇された労働者としては,解雇してきた会社に引き続き働きたいなんて思いませんが,就労の意思を明確にしておかないと,後から,会社から,労働者が勝手に辞めたと主張されて,解雇ではないと争ってくる可能性があります。解雇されても,会社へ出勤して,働き続けますと主張して,会社からもう来なくていいという言質をとり,そのやりとりを録音するという方法もあります。解雇されてメンタルが落ち込んでいる労働者がここまでやるのは困難ですので,就労の意思を内容証明郵便で通知することが多いです。要は,自分から退職を前提とした行動をとるべきではないのです。解雇されても,労働者は,自分から,会社に対して,退職金や解雇予告手当を請求すべきではありません。会社から,退職金や解雇予告手当が勝手に振り込まれてきた場合には,労働者は,これを預かり保管して,以後発生する賃金の一部に順次充当していくことを内容証明郵便で会社に通知すれば問題ないです。労働者は,解雇されても,退職を前提とした行動をとらずに,就労の意思を明確にしましょう。お問い合わせください。「ある日,突然,会社をクビにされました」という労働相談はよくあります。労働者には,「会社が言う解雇理由に納得がいかない!」,「会社のためにがんばってきたのに,なんで自分がクビになるのか!」という怒りや,「会社をクビになって,これからどうしよう・・・」という不安が生じます。それでは,会社を解雇されたときに,労働者がどのような行動にでるべきかについてこれから解説します。やるべきことは,「会社に対して解雇理由を問い合わせる」ということです。労働基準法22条1項により,労働者が会社に対して解雇理由証明書の交付を請求した場合,会社は,遅滞なく,解雇理由証明書を労働者に交付しなければなりません。解雇理由が明確でないと,労働者は,会社の主張している解雇理由のこの点がおかしいと言えないので,解雇を争うべきか否かの判断がつかなくなります。会社が主張している解雇理由を明らかにした上で,その解雇理由に対して,このように反論できるのではないかと検討していきます。この解雇理由証明書の交付を求める際に,注意すべき点があります。それは,解雇理由証明書の交付の請求は,弁護士に依頼するのではなく,労働者が自分で行うべきということです。労働者としては,会社を解雇されたので,自分で会社と関わるのは嫌なはずです。解雇理由証明書の交付の請求を弁護士に依頼した場合,会社は,顧問弁護士に相談して,本件は解雇ではなく,労働者が自己都合退職したものであるという主張をしてくることが多いです。会社が,労働者の自己都合退職を主張してきた場合,本件が解雇なのか自己都合退職なのかがまず争点となり,いらぬ争点を1つ増やしてしまいます。自己都合退職と認定されてしまえば,失業給付の受給が遅くなったり,解雇が無効になった場合に得られる賃金(バックペイ)が請求できなくなる等,労働者にとって不利益なことが多いです。解雇を争うのであれば,労働者としては,解雇の方がメリットが多いのです。そこで,労働者が自ら解雇理由証明書の交付を請求すれば,会社は,油断して正直に解雇理由証明書を交付してくることが多いので,私は,解雇の相談を受けた場合には,相談者である労働者に対して,まずはご自身で解雇理由証明書の交付を請求してみてくださいとアドバイスしています。会社を解雇された場合,労働者はまず,会社に対して解雇理由証明書の交付を請求して,解雇理由を明確にするべきです。お問い合わせください。労働事件のトップページを改訂しました。https://www.kanazawagoudoulaw.com/service/roudou/パワハラ・セクハラのページを改訂しました。https://www.kanazawagoudoulaw.com/service/roudou/harassment/依頼者さまの声のページを新設しました。惣菜を製造する会社に勤務していた労働者が,定年後に再雇用の希望をしたところ,会社から,定年前の賃金から約75%減額する労働条件を提示されたことから,労働者は,会社から提示された労働条件での再雇用には応じませんでした。労働者は,定年後も会社との間の雇用契約関係が存在し,その賃金については定年前の賃金の8割相当であると主張し,予備的に,会社が再雇用に際して賃金が著しく低い不合理な労働条件しか提示しなかったことは,労働者の再雇用の機会を侵害する不法行為に該当するとして,損害賠償を請求しました。28年10月27日判決は,原告労働者の2つの請求を棄却しました。1167号49頁)は,雇用契約の地位確認は認めませんでしたが,不法行為の成立を認めて,被告会社に対して,慰謝料100万円の支払いを命じました。福岡高裁が不法行為を認めた根拠に,高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)9条1項2号があげられます。高年法9条1項2号は,会社に対して,65歳未満の定年の定めがある場合には,65歳までの継続雇用制度を導入することを義務付けています。この継続雇用制度における労働条件の決定は,原則として会社の合理的裁量に委ねられています。継続雇用制度における会社が提示する労働条件が高年齢労働者の希望・期待に著しく反し,到底受け入れられないものである場合,労働者の65歳までの安定的雇用を享受できる利益を侵害するものとして不法行為になりえると判断されました。継続雇用制度においては,定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることが必要であり,そうでない場合には,会社が,定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されないことを正当化する合理的な理由が存在することが必要があると判断されました。本件では,被告会社が定年後再雇用の労働条件として提示した賃金が,定年前の賃金から75%も大幅に減少されるという,労働者が到底受け入れられないものであり,75%の賃金減少を正当化する合理的な理由がないことから,不法行為が成立することになりました。地位確認の請求は認められませんでしたが,定年後再雇用の労働条件が不合理である場合に,損害賠償請求ができる道があることを明示した点で重要な判例です。定年後再雇用の労働条件として不合理な提案をされた場合には,労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。郵政グループは,転居を伴う転勤がない正社員に対して,これまで住居手当を支給しており,非正規社員には,住居手当を支給していませんでしたが,この住居手当を廃止することに決めました。https://www.asahi.com/articles/ASL4C3SMJL4CULFA00B.html郵政グループは,東京と大阪で,各種手当の格差是正について,裁判が行われており,同一労働同一賃金の機運が高まっていることから,住居手当を削減することで,正社員と非正規社員との待遇格差を縮めようとしているようです。住居手当が廃止されることによって,正社員の年収が最大で32万4000円も減額されることになるようです。名目に,正社員の労働条件を切り下げるのでは,正社員と非正規社員の分断をますます助長することになるので,同一労働同一賃金を実現するのであれば,人件費の問題はありますが,非正規社員の労働条件を正社員の労働条件の水準にまで,徐々に向上させていく必要があります。労働者全体の労働条件を向上させていくためにも,郵政グループの住居手当廃止が悪しき前例にならないことを願います。労働事件を専門にしています。解雇,残業,労災,パワハラといった労働問題で困っている労働者を笑顔にするために日々尽力しています。このブログでは,働く人が会社とトラブルになったときに役立つ情報を日々発信しています。労働事件において,最高裁判所の前で「勝訴」ののぼりを掲げられるような,働く人を勇気づけられる最高裁判例を勝ち取り,働く人が報われるように社会を変えていくことが夢です。両親,妻,2歳の長女,0歳の長男の6人家族であり,最近は,家族との時間を大切にするために,労働生産性を向上させようと試行錯誤をしています。所属しています),美味しいものを食べる,読書,登山などです。