関する裁判例のご紹介です。財団法人に就職し、財団法人を平成18年3月31日に退職して、平成18年4月1日、大学教授として、被告(学校法人)に就職しました。原告は官僚時代にセクハラで注意を受けたことがあり、平成17年ころ以降は、財団法人において、原告によるパワハラ・セクハラについて内部調査が行われ、大手新聞が、財団法人においてセクハラまがいの騒ぎが起きているなどとの報道が行なわれていました。原告は、平成18年1月の被告との採用面接において、転職理由について「役所の仕事がもう限界である」と述べただけでした。被告は、原告に対して、事件を起こしたことはないかとか、パワハラ・セクハラ等の問題はないか等の質問はしませんでした。被告は、平成21年8月、上記のとおり、以前の勤務先においてパワハラ・セクハラを行ったとして問題にされていたことを告知しなかったことなどを理由に、同9月15日をもって解職(普通解雇)する旨の解雇予告を行ないました。これに対して、原告が、被告に対し、本件解雇が無効であるとして,〔1〕労働契約上権利を有する地位の確認及び〔2〕賃金・賞与の支払い、〔3〕不法行為に基づく損害賠償の支払いなどを求めました。被告の就業規則上の解雇事由である「職務に必要な適格性を欠くと認められた場合」に該当する事由が存在するか、より具体的にいえば、「原告は、被告との採用面接時、被告に対し、財団法人における自己の言動がセクハラ・パワハラであると告発されている問題の存在及び内容などを積極的に告知すべき信義則上の義務があるか」です。支払いを認容しました。「採用を望む応募者が,採用面接に当たり,自己に不利益な事項は,質問を受けた場合でも,積極的に虚偽の事実を答えることにならない範囲で回答し,秘匿しておけないかと考えるのもまた当然であり,採用する側は,その可能性を踏まえて慎重な審査をすべきであるといわざるを得ない。大学専任教員は,公人であって,豊かな人間性や品行方正さも求められ,社会の厳しい批判に耐え得る高度の適格性が求められるとの被告の主張は首肯できるところではあるが,採用の時点で,応募者がこのような人格識見を有するかどうかを審査するのは,採用する側である。それが大学教授の採用であっても,本件のように,告知すれば採用されないことなどが予測される事項について,告知を求められたり,質問されたりしなくとも,雇用契約締結過程における信義則上の義務として,自発的に告知する法的義務があるとまでみることはできない。本件は、採用面接時に原告が積極的に虚偽の事実を述べたわけではありません。本件判決は、会社による採用面接を含む審査は慎重を期すべきであり、応募者(労働者)側が、採用に関して自己に不利益な事項を自発的に告知する義務までは認められないとしています。会社は、採用時に、応募者の適性等を判断するために必要な事項を調査することが認められていますが、その半面、調査不備があったときのリスクは、会社が負担すべきである、という価値判断が可能です。本判決も、このような価値判断を前提にしているように思います。本判決をみて、あらためて言えることは、会社は、採用面接時には、(応募者その他との関係に支障が生じない限りという限定があるとは思いますが)聞きづらい質問を含め、できるだけ多くの質問をして情報を集めることが必要になります。四ッ谷駅近くで執務する弁護士です。経営者側に立った労働問題の解決に力を入れています。法律の話題を中心に、書籍紹介、趣味の話などもまぜて書いています。