移行先を絞り込みするには?積立不足の償却はどれくらい必要か?移行に関する必要要件は?そのまま残る過去分は?中退共への移行の方法は?確定拠出年金の選択理由は?コストは?退職金の許容コストは?制度の違いによるコスト比較は?掛金の設定方法は?確定拠出年金のシミュレーションは?会社都合と自己都合の差は?過去分の対応は?制度改革を進める上での留意点とは?閉じる退職金制度は新しくしてはならない?退職金制度は新しくしてはならない?退職金の法律的な性格が理解できました。わが社にも退職金制度(規程)があるということは、そのような歴史と経緯があるわけですね。退職金規程の末尾を見て、制度発足の時期が昭和41年と書いてあるのを確認しました。会社の創業が昭和35年ですから、創業して6年経った時点で退職金制度ができたことになります。この当時は現在の社長の父親である、今は亡き創業者の時代となり、これでは退職金制度ができた経緯についても、社内でも知っている人はほとんどいないことになります。このような制度は、古いからダメな制度なのでしょうか。規定については、誰も古いからダメとは言っていませんよ。ここで大切なことは、今ある退職金規程すなわち退職金制度が、現在の経営者にとって「魂の入ったものとなっているか」-言い換えれば「今のわが社の経営にふさわしいものとなっているか」-という問いかけに応えられているかどうかです。その時その時の考え方によってメンテナンスされているか否かにかかっています。「仏作って魂を入れず」と言いますよね。会社が作る制度はそうなってはなりません。制度に魂がこもっているかどうかは、経営者に制度の趣旨や背景を聞いてズバリ答えられるかどうかですぐわかります。これは制度分析をする前の「問診」のようなものです。した質問に、「ポカ~ン」と口を空けて何も答えられないようであれば、当然魂の入った制度にはなっていないと判断すべきですね。御社のように、退職金制度ができた経緯を社内で誰も知らないのであれば、なおさら今の制度についての思い入れも薄くなっているかもしれません。中には「退職金規程を見せてください」とお願いしたら、2種類出てきたり、1つも出てこなかったり...これはあまりにもヒドイ会社ですね。「退職金規程を見るときは、まず成立時期を見よ」です。コンサルティング実績が豊富です。Co.,Ltd.メニュ。