金沢合同2労働者が仕事中や通勤途中に交通事故にあった場合,労災保険の適用を受けることができます。交通事故については,加害者の自賠責保険と任意保険からの支払を受けることができます。それでは,労働者は,労災保険を利用した方がいいのか,自賠責保険と任意保険を利用した方がいいのか。一般的には,労災保険を利用した方が,労働者にとって有利な場合が多いです。過失相殺とは,交通事故の原因や損害の発生・拡大に被害者の過失が関与していた場合,過失のある被害者の損害賠償額を減額することです。任意保険では,被害者の過失割合に応じて過失相殺されますし,自賠責保険では,被害者の過失割合が7割以上の場合に,2~5割の範囲で損害賠償額が減額されます。それに対し,労災保険では原則として過失相殺はされず,労働者に過失があっても,給付内容が制限されることはありません。次に,労災保険では,「費目間流用の禁止」という原則があり,この原則によって,労働者が最終的に受け取る損害賠償額が多くなることがあります。治療費,休業損害,慰謝料が各100万円(損害総額300万円)で,被害者の過失20%,治療費全額100万円と休業損害の6割の60万円について労災保険から給付を受けている場合,加害者に対して,あといくら請求できるかを考えてみます。治療費,休業損害,慰謝料それぞれに対して過失相殺をします。すると,治療費,休業損害,慰謝料は各80万円になります。そこから,治療費100万円,休業損害60万円の既払い額を控除すると,治療費は-20万円,休業損害20万円,慰謝料80万円となります。最終的に被害者に支払われる金額を計算しますが,ここで「費目間流用の禁止」の原則が働きます。既払い額をひいた後の治療費は-20万円となりますが,このマイナス部分を他の費目(休業損害や慰謝料)から差引いてはならず,治療費は0円と計算します。既払い額控除後の休業損害20万円,慰謝料80万円はそのままですので,被害者は最終的に100万円を受け取ることができます。これに対して,同じ事案で,任意保険から治療費全額100万円と休業損害60万円が支払われていた場合は,次のようになります。損害合計300万円に2割の過失相殺がされるので,300万円×0.8=240万円となり,240万円から既払い額160万円がひかれて,被害者は最終的に80万円を受け取ることになります。任意保険では,費目間流用が認められるので,このような計算になります。労災保険では,費目間流用が禁止されているので,交通事故の被害者が最終的に受け取れる金額は,労災保険の方が多くなることがあります。労災保険から支給される特別支給金について,損益相殺されないというメリットもあります。損益相殺とは,交通事故によって被害者が損害を被ると同時に何らかの利益を得た場合,その損害から利益を差し引くことです。労働者が仕事中に交通事故にあい,怪我のため,会社を休業する場合,労災保険から休業補償給付を受けることができます。休業補償給付は,給付基礎日額(賞与を除く過去3ヶ月の平均賃金)の6割を補償するものです。休業補償給付とは別に,労災保険から,給付基礎日額の2割に相当する額が,休業特別支給金として支給されます。そのため,労働者には給付基礎日額の8割が支給されます。このうち,6割の休業補償給付は損益相殺されますが,2割の休業特別支給金は損益相殺されません。休業特別支給金が損益相殺されない結果,被害者は,より多くの損害賠償額を取得できる余地があります。他にも,労災保険から支給される障害特別支給金や遺族特別支給金,遺族特別年金といった「特別」という語がついた給付については,損益相殺されません。このように,交通事故では,労災保険を利用した方が被害者である労働者にとって有利な場合がありますので,仕事中に交通事故にあった労働者は,労災保険の利用を考えてください。金沢合同2労働判例1168号の「遊筆」のページに,飯森弁護士の「なんでも屋と労働事件」というコラムが掲載されました。金沢合同2厚生労働省は,2018年度から,違法な長時間労働の監督や労働法制の啓発などを行う「特別チーム」を全国の労働基準監督署に新設することにしました。違法な長時間労働が疑われる企業への監督指導の強化,労働法制の知識が不十分な中小企業などへの啓発が目的とされています。https://news.yahoo.co.jp/pickup/6269651労働基準監督署は,労働基準法が会社内で守られているかをチェックする行政監督機関です。石川県内には,金沢,小松,七尾,穴水に労働基準監督署があります。http://ishikawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/kantoku/map01.html労働者は,次のような場合に,労働基準監督署を利用できます。,「残業代が支払われない」,「36協定を締結していないのに時間外労働や休日労働をさせられている」といった労働基準法違反があった場合には,労働基準監督署へ相談に行きましょう。労働者が,労働基準監督署に対して,労働基準法違反を申告すると(労働基準法104条),労働基準監督署が会社に対する調査を行い,指導(いわゆる行政指導で,指導標が会社に交付されます)や是正勧告(一定の期限を定めて,未払残業代の支払を勧告し,結果報告をもとめます。勧告に従わない場合には刑事手続に進むことがあります)をすることがあります。労働基準監督署に真剣に動いてもらいたいのであれば,この労働者の申告を文書で行いましょう。この申告は,匿名で行うことも可能です。労働基準監督署が動いても,会社が,将来に向かっての是正を約束し,過去3ヶ月分の残業代を支払うという一応の対応をした場合,それ以上の是正がされない場合もあります。労働基準監督署に行っても,会社の対応が変わらないような場合には,早目に弁護士に相談にいきましょう。労働者にとって,違法な長時間労働を監督してくれる「特別チーム」が労働基準監督署に設置されることは歓迎すべきことです。この「特別チーム」については,新たに職員の増員はせずに,今の人員を再編成してチームを組織するので,マンパワーが不足することが予想され,どこまで労働基準法違反を是正していけるのかは未知数です。労働基準監督署の監督官の人員を増加させて,労働基準法違反を少しでも是正して,労働者が働きやすい環境を作っていくべきだと思います。今後の,労働基準監督署の「特別チーム」の活躍に期待したいです。金沢合同2報道によると,北里大学病院において,医師に就業規則を適用させずに,医師を始業・終業の時刻や所定労働時間,休日についてのルールがない状態で働かせていたようです。36協定を締結する際に,労働者の過半数代表者を選出するのですが,その選出に,人事担当の病院の副院長が関与しており,選出の手続が適法ではなかったようです。その結果,北里大学病院は,労働基準監督署から労働基準法違反で是正勧告や改善指導を受けたようです。https://www.asahi.com/articles/ASL1J73VML1JULFA02J.html職場の基本的なルールや労働条件を定めた就業規則を特定の職種にだけ適用しないことになれば,その特定の職種の労働者は,何時から何時まで働けばいいのかが不明確になり,労働時間を把握する必要がなくなり,違法な残業が横行することになります。通常,就業規則は,職場の全労働者に適用されます。36協定を締結しなければ,会社は,労働者に対して,残業をさせることはできません(労働基準法36条)。その36協定を締結する際に,労働者の過半数代表者を選出する必要があります。労働者の代表者を選出するのですから,選出の過程に経営者が関与すると,選出の手続に労働基準法違反があり,そのような手続で選出された労働者の代表者と締結した36協定は無効となります。最近,医療機関における医師に対する杜撰な労務管理が問題となっています。そこで,医師の働き方改革に関する検討会が,中間的な論点整理と医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組をまとめました。http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000191032.html医師は,昼夜問わず,患者の対応が求められる仕事であり,他の職種と比較して抜きん出た長時間労働の実態があります。医師の長時間労働を放置すると,医師の健康が害されて,医療の質や安全が低下するおそれがあることから,医師が疲弊せずに働き続けることが重要になります。そこで,医療機関に求める緊急的な取組として,1タイムカード等によって在院時間を把握するという医師の労働時間管理の適正化,236協定が締結されているか,36協定に定める時間を超えて時間外労働をさせていないかの自己点検,3医師の業務を医師以外の職種へ業務を移管すること等が挙げられています。病院に勤務する医師は労働基準法で保護される労働者ですので,医師の働き過ぎを防止して,健康に働ける環境を整備していく必要があります。医師の働き方改革には,医療を利用する国民の理解が欠かせないので,医師の働き方の問題について,多くの国民が関心をもってほしいと思います。厚生労働省が発表している「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」(http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-11.pdf#search=%27%E8%84%B3%E5%BF%83%E8%87%93%E7%96%BE%E6%82%A3+%E5%8A%B4%E7%81%BD%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E5%9F%BA%E6%BA%96%27)によれば,発症直前から前日までの間に,「異常な出来事」に遭遇して,明らかに加重負荷を受けて,脳血管疾患を発症すれば労災と認定されます。ここで,「異常な出来事」とは,(ア)極度の緊張,興奮,恐怖,驚がく等の精神的負荷を引き起こす突発的又は予測困難な異常な事態,(イ)緊急に強度の身体的負荷を強いられる突発的又は予測困難な異常な事態,(ウ)急激で著しい作業環境の変化をいいます。この「異常な出来事」に該当するか否かの判断にあたっては,1通常の業務遂行過程においては遭遇することがまれな事故又は災害等で,その程度が甚大であったか,2気温の上昇又は低下等の作業環境の変化が急激で著しいものであったか等について検討して,身体的,精神的負荷が著しいと認められるかが検討されます。本件では,事故前後の気象状況は,通常の業務において遭遇することがまれな異常な災害であり,原告の営業所のタクシー乗務員が予測することが困難でした。深夜に人通りのない住宅街の奥で立ち往生して,民家に助けを求めれる状況になく,営業所からの救援の目途がなく,防寒着や除雪道具が不十分なものしかなかったので,不安,恐怖,焦りといった強い精神的負荷がかかりました。十分な防寒着がないまま,温暖な車内から零下4度前後の車外に出て除雪作業を行ったことで,血管が収縮して血圧が上昇し,身体的負荷も著しかったと認定されました。そのため,本件事故は「異常な出来事」に該当すると判断されました。原告は,高血圧症,糖尿病,肥満,喫煙歴といった,脳出血のリスクファクターを持っていましたが,本件事故までは夜間のタクシー乗務員として普通に勤務をしていたけれども,脳出血を発症していなかったので,原告の基礎疾患が進行していたのではなく,本件事故が原因で著しい血圧の上昇が生じて,脳出血が発症したとして,因果関係が認められました。長時間労働が原因で,脳血管疾患や虚血性心疾患が発症する過労死の事案は多いのですが,労働者が本件のように異常な出来事に巻き込まれて,脳血管疾患が発症したとして労災の認定が争われることはあまり多くなく,珍しい事例なので,紹介しました。金沢合同2入社後1年未満にもかかわらず,会社から勤務成績と勤務態度不良等を理由に解雇された労働者が,解雇無効を争った裁判で,解雇が有効とされた日本クレコア事件(東京地裁平成29年4月19日判決・労働判例1166号82頁)を紹介します。会社から解雇されると,労働者は,給料という生活の糧を失い,家族を養うことが困難になる等の多大な不利益を被ることから,労働契約法16条において,解雇は厳格に規制されています。会社は,簡単に労働者をくびにできないのです。解雇事件で実務上多いのが,能力不足,適性欠如,勤務成績不良等を理由とする解雇です。就業規則にはよく,「業務能力が著しく劣り,または勤務成績が著しく不良のとき」には解雇できると記載されています。このような能力不足の解雇の場合,対象となる労働者が本当に,「勤務成績が著しく不良」だったのかが争われますが,労働者の能力は個人によって異なりますし,会社が労働者に求める水準もまちまちですので,統一的な判断基準を作成するのが困難で,事案に応じてケースバイケースで判断するしかありません。能力不足の解雇が有効になるのは,能力不足の程度が著しい場合に限られ,教育訓練や本人の能力に見合った配置転換をして解雇を回避するための措置が尽くされた場合です。特定のポストや職務のために上級管理職などとして中途採用され,賃金等の労働条件が優遇されている場合には,能力不足の程度は,労働契約で合意された能力や地位にふさわしいものであったかの観点から緩やかに判断される傾向にあります。結局,どのような場合に,能力不足の解雇が有効になるのかについて,労働者も会社も予測が立てにくいのが現状で,労働者としては,争うべきかどうかで迷うことがあります。本件事件では,原告が年間基本給850万円,変動セールスコミッション127万5000円という高額な給料を受けていたのですが,上司を無視して反抗的な態度をとり続け,会社から反抗的な態度を改善するように何度も警告を受けていたのですが,それでも改善しなかったことから,解雇は有効と判断されました。労働者としては,上司の指示・指導には素直に耳を傾けて,会社から警告を受けた場合には,自己の勤務態度を振り返り,改善の意欲を示す方が,解雇されるリスクを軽減できると言えそうです。金沢合同2労働者が会社に就職する際に,労働契約を締結します。労働契約には,賃金はいくらで,労働時間は何時から何時までであるといった労働条件が記載されています。労働契約は,労働者と会社の合意があって成立します。そのため,労働条件は,労働者と会社が合意して決められるのが原則です(労働契約法6条)。会社は,労働者ごとに労働条件を個別に定めるのは,労務管理として煩雑なので,雇用する労働者に広く適用される就業規則に労働条件を定めています。通常,就業規則に定められている労働条件が,労働契約に適用されています。就業規則に定められた労働条件が労働契約の内容になるためには,1就業規則に記載されている労働条件の内容が合理的であること,2就業規則を労働者に周知すること,という2つの要件を満たさなければなりません(労働契約法7条)。ここで,2就業規則の周知とは,どのようなことをすればいいのかについて説明します。52条の2によれば,就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し,又は備え付けること,就業規則を労働者に交付すること,就業規則を会社のパソコンで見れるようにしておくことのどれかをすれば,就業規則の周知になります。ようは,就業規則が労働者が知ろうと思えば知ることができる状態に置かれていればいいのです。就業規則を変更する際に,変更する労働条件についての説明が不十分であったり,就業規則そのものは会社に掲示されていても,退職金の計算根拠となる規定が掲示されていない場合には,就業規則が実質的に周知されていないとされて,変更後の就業規則の効力が生じない場合があります(東京高裁平成19年10月30日判決・中部カラー事件・労働判例964号72頁)。変更後の就業規則の効力が生じない場合,労働者は,変更前の労働条件を会社に主張できます。杜撰な労務管理をしている会社では,就業規則が存在していても,労働者に周知していない可能性がありますので,就業規則が争点になる場合には,労働者は,就業規則の周知をチェックする必要があります。金沢合同2傷病休職は,働くことができない原因が労働者の負傷または疾病にある休職をいいます。仕事が原因で労働者が負傷または疾病に罹患した場合には,労災となりますが,仕事以外の原因で労働者が負傷または疾病に罹患して,ある程度の期間仕事ができない場合に,一定期間労働者による労務提供を免除することが傷病休職です。仕事以外の原因で労働者が負傷または疾病のために仕事ができなくなった場合,労働者は,休業4日目以降に,傷病手当金の支給を受けることができます。傷病手当金の支給期間は,支給開始から最長1年6ヶ月です。傷病手当金の支給額は,1日につき標準報酬日額の3分の2とされています。傷病休職で休んでいた労働者が職場に復帰するためには,休職の原因となっていた負傷または疾病が治癒したことが必要となります。ここで治癒とは,原則として,従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したことをいいます。他方,治癒に至っていなくても,労働者の職種に限定がなく,他の軽易な職務であれば対応できて,軽易な職務へ配置転換することが現実的に可能であったり,当初は軽易な職務に就かせれば程なく従前の職務を通常に行うことができる場合にも職場復帰が認められます。職場復帰に至るには,通所は次のような手続になります。労働者は,まず主治医の職場復帰についての意見が記載された診断書を会社に提出します。その後,会社は,当該労働者と産業医を面談させて,産業医の意見を聴取します。リハビリ出勤制度があればそれを実施し,それらの結果を踏まえて,職場復帰の可否判定を行い,本人にその結果を伝えることになります。労働者が,主治医の職場復帰が可能であるとの診断書を提出したにもかかわらず,会社が,産業医の意見を聞かずに,漫然と職場復帰を認めない場合,労働者は,会社に対して,労務を提供しているのに,会社が不当にこれを拒否していることになり,賃金を請求することができます。金沢合同2あけましておめでとうございます。労働問題について情報発信していきますので,今年もブログをよろしくお願い致します。産婦人科医である原告が,勤務していた産婦人科診療所を経営する医療法人社団に対して,未払残業代約1761万円を請求した事件で,約1525万円の未払残業代が認められた判例を紹介します(東京地裁平成29年6月30日判決・労働判例1166号・23頁)。被告の産婦人科診療所では,当直の際に1回当たり7万円が支給されていました。被告は,当直は,常勤契約とは別個の非常勤契約であり,時間外労働には該当しないと主張しました。当直が,労働基準法41条3号の「断続的労働」に該当し,かつ,労働基準監督署の許可を得ない限り,労働時間の規制が及ぶことから,当直だからといって,残業代を支払わなくてよいことにはなりません。そのため,原告の年俸1820万円を基礎賃金として残業代を計算し,支給済みの当直手当合計を控除しても,未払の残業代があるとされました。本件では,手待時間が労働時間か休憩時間かが争われました。休憩時間といえるには,当該時間に労働から離れることが保障されて,労働者がその時間を自由に利用できて,使用者の指揮命令下から離脱できていなければなりません。被告の産婦人科診療所では,休憩時間を午後何時までや何分間といった形で確定的に定めておらず,「別途指示するまで」や「新たな仕事の必要が生じる時まで」と曖昧に定めていたので,当該時間に労働から離れることが保障されていないとして,手待時間は休憩時間ではなく労働時間と認定されました。原告は,年俸1820万円という高額な給料とは別に,当直をした場合に1回7万円の当直手当の支給を受けていたので,経営者側としては,これ以上の人件費の高騰を抑止しようとして,労働基準法に基づかずに対応してきたのですが,結果として,約1525万円の高額な未払残業代の支払を命じられてしまいました。高額な給料を支給しているからといって,労働基準法を無視して残業代を全く支払わないのでは,痛い目をみることになります。医師の未払残業代請求の事案では,残業代が高額になり,医療機関の経営にかなりのダメージを与えることになります。医師の労働環境の改善と病院経営の両立を模索する必要があるように感じます。残業代の計算や労働時間の認定で参考になる判例ですので紹介します。労働事件を専門にしています。解雇,残業,労災,パワハラといった労働問題で困っている労働者を笑顔にするために日々尽力しています。このブログでは,働く人が会社とトラブルになったときに役立つ情報を日々発信しています。労働事件において,最高裁判所の前で「勝訴」ののぼりを掲げられるような,働く人を勇気づけられる最高裁判例を勝ち取り,働く人が報われるように社会を変えていくことが夢です。両親,妻,2歳の長女,0歳の長男の6人家族であり,最近は,家族との時間を大切にするために,労働生産性を向上させようと試行錯誤をしています。所属しています),美味しいものを食べる,読書,登山などです。