産休・育休の取得は当然の権利で妊娠や出産を理由とした解雇は無効だ。雇用者には妊娠中の従業員の負担軽減を図るなどの義務がある。女性が働きながら妊娠・出産をして、仕事と子育てを両立できる制度や職場環境が整っていない会社も少なくないのが実情だ。一緒に働く男性社員の理解や協力が不十分なことも問題だろう。連合の調査では、妊娠を経験していない女性在職者の8割近くが「将来、働きながら子育てをしたい」と希望している。実際は約6割の女性が第1子出産をきっかけに退職している。少子高齢社会を迎え、社会を支える働き手はどんどん減っている。子どもの数を増やすだけでなく、女性も重要な働き手としてもっと活躍してもらいたい。そのためにも、支援制度など環境整備と職場の意識改革を急がなければならない。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。新入社員にこそ、パワハラ防止研修が必要。2014年9月1日どういう行為をもって、パワハラというのかは、議論の分かれるところです。昨日、お客様との話の中で、新入社員がパワハラを主張したらどうなるのか、という話が出て、「新入社員に対するパワハラ研修」が必要なのではないか、という話になりました。好き勝手に「パワハラです!」と言うのも困り者だということです。仕事に従事する以上、業務を遂行することは当然のことでしょう。業務を遂行することには何らかのストレスがつきものです。能力向上に努めることも必要です。新入社員は、社会での基本も厳しさも知らない人たちです。基本を知るところからはじめなければいけません。その為の厳しい指導をひとまず受け入れるところからはじめましょう。法的におかしい部分、そして、普通に考えてもおかしい部分は「パワハラ」という言葉を使わずに反論しても良いと思います。「パワハラ」という言葉を使ってはならないか。それは、「パワハラ」という言葉がかなり曖昧だからです。「パワハラ」ではない、と言われたら、そこで終わりだからです。「業務上の指導の範囲内」と言われたら、たいていの新入社員は反論できないでしょう。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。全従業員に送ったFAX文書から読み取る、たかの氏の経営者としてのマインド。不二ビューティー)」側になされ、それを受け、急遽たかの氏が仙台店を訪れ、店長及び従業員の計18人全員を飲食店の個室に集めて、2時間半にわたり、組合員の女性に向けた内容を録音したデーターの一部が「エステ・ユニオン」側から公開された件で、大きな話題を呼んでいる。私自身、公開された録音を聞いたが、注目したのは、そのなかで、全社員向けにFAXで送信したという文書の読み上げた内容だ。ここには、現代の「ブラック企業」につながる経営者の典型的な思考が示されている。ここでは、たかの氏が幹部社員に読ませた「文書」の内容から、「ブラック企業化」を容認してしまう経営思考について、述べていこうと思う。問題の文書について、引用したい(引用ソース)http://withnews.jp/article/f0140828001qq000000000000000G0010401qq000010751A【引用はじめ】たかのファミリーへ。最近、サロンに、ユニオンという所からはがきが届いているところがあるかと思います。そのことに対して、経過説明をします。仙台店の社員数名が、「ユニオン」という団体に加入し、「正義」という名を借りて、会社に待遇改善の団交を要求、また、労基署にも訴えたり、マスコミにも過激な文章を流したり、各サロンにも2回も団体への入会勧誘のはがきを出したりしています。ユニオンはともかく、働きやすい会社を作りましょうと、正義という名を借りて、自分の要求をしてきます。長年勤務してくれていたベテランセラピストが、職場にいながら、会社に矢を向けています。勤勉で、心あると思っていた社員が、いきなり、会社誹謗の反旗を掲げる。創業36年、初めてのことです。(略)何もできなかったみんなは、給与を得ながら、アカデミーに、エステの基礎を学び、一年間は大切なお客様に、拙い技術で迷惑をかけながら、一歩一歩腕を上げていけた。お客様のクレームや危害は、すべて会社が解決していった。先輩はみんなのために、残って教えてくれた。店長は自腹でごはんをご馳走してくれた。悩んでる時は一緒に泣いてくれた。やめた仲間も多々いる中で、頑張ってきたあなたは、ある日お客様のありがとうの言葉でじーんとして、この仕事で頑張ろうと覚悟を決めた。違う仕事もあるし、楽な仕事もあります。エステをやるなら、たかのでやると心に決めたあの日がある。(略)新年会や運動会で仲間と盛り上がった。いろんな青春の思い出を泣いたり笑ったりして、大切な仲間がいるから、そして会社は人として女性として、技術はもとより、成長できる自分磨きの場所だった。上質なお客様、すてきなインテリア、最先端の商材、魅力的な先輩。たかの友梨ビューティクリニックは60歳を超えても働けます。いま現在、働いてる方もいます。独立して成功してる先輩もたくさんいます。高野には新しい出会いと夢があります。皆さんにいまの職場があるのは、先輩たちは汗と涙で頑張ってくれたから。昨年度よりさらに働きやすい職場にするために、昇級もし、休みが取りやすいように一部サロンでは連休やお盆休みを作ったり、フレックスをとるよう本部で指導したりしていましたが、なかなか中堅社員の皆さんへの負担がかかっている状況は否めません。いままで頑張った人には、報償や賞与で評価してきましたが、今後はより皆さんの働きやすい環境となるよう変えていきます。働きたい人には違う働き方を考えていきます。会社を誹謗することは、自分のこれまで頑張ってきた道を汚すことだと私は思います。昨今、エステ業界は悲惨な現状で閉店を余儀なくされています。原因はお客様の高齢化と少子化による人口減少と消費税の増税等です。当社も例外ではありません。(略)私たちの職場は客商売であるため、暇な時間もあり、工場や公務員のようにいかないことはご存じのことと思います。エステティシャンは手に職をもった職人です。職人が育つためには勉強と訓練の時間も必要です。あの日、人を癒やしたい、人をきれいにしたいと心に決めた自分の決断を。いえ、会社は古い体質から生まれ変わろうとしています。会社の、そして自分の歴史を汚さないでください。働きやすい会社を作りましょうと、正義という名を借りて、自分の要求をしてきます。団体行動権)は憲法で保障されている権利です。労働組合として待遇改善の団体交渉を要求をすることは、正義を借りているわけでもなく、正当な権利を正当な手順に沿って行使しているだけに過ぎないのですが、それを【借りて】要求したと言っているところを見ると、たかの氏の根底にある従業員感には、どうやら「私こそが正義」であり、「従業員は私という正義に到達していない人間」であり、「従業員は私が掲げる会社像や会社のあり方に従うべき」という考えがあるようです。「私という正義」の域に達していない人間が、【正義という名を借りて】要求をしてくると言う感覚があるのでしょう。会社誹謗の反旗を掲げるという言葉に、たかの氏の率直な本音と本性が如実に現れています。従業員が合法な手順を踏んで待遇改善を要求する行為を【反旗】と捉え、会社を【誹謗】する目的だと錯誤している点は、たかの氏の内面の中では明らかにエステユニオンの組合員である女性従業員を「敵」と捉えています。これはたかの氏が従業員を「私に対して従順な人間か」「私に対して敵か」という2種類に捉えていることを表しています。従順でなくても、「同調できるか、できないか」で敵味方をわけているのです。「私という正義」に同調しない従業員は「敵」だと考えているのです。たかの氏の「私こそが正義」という部分が鮮明に出ているのが、次の部分です。何もできなかったみんなは、給与を得ながら、アカデミーに、エステの基礎を学び、一年間は大切なお客様に、拙い技術で迷惑をかけながら、一歩一歩腕を上げていけた。お客様のクレームや危害は、すべて会社が解決していった。先輩はみんなのために、残って教えてくれた。店長は自腹でごはんをご馳走してくれた。悩んでる時は一緒に泣いてくれた。やめた仲間も多々いる中で、頑張ってきたあなたは、ある日お客様のありがとうの言葉でじーんとして、この仕事で頑張ろうと覚悟を決めた。違う仕事もあるし、楽な仕事もあります。エステをやるなら、たかのでやると心に決めたあの日がある。新年会や運動会で仲間と盛り上がった。いろんな青春の思い出を泣いたり笑ったりして、大切な仲間がいるから、そして会社は人として女性として、技術はもとより、成長できる自分磨きの場所だった。上質なお客様、すてきなインテリア、最先端の商材、魅力的な先輩。たかの友梨ビューティクリニックは60歳を超えても働けます。いま現在、働いてる方もいます。独立して成功してる先輩もたくさんいます。高野には新しい出会いと夢があります。皆さんにいまの職場があるのは、先輩たちは汗と涙で頑張ってくれたから。私たちの職場は客商売であるため、暇な時間もあり、工場や公務員のようにいかないことはご存じのことと思います。エステティシャンは手に職をもった職人です。職人が育つためには勉強と訓練の時間も必要です。あの日、人を癒やしたい、人をきれいにしたいと心に決めた自分の決断を。この部分は、非常に情に訴えています。情に訴えて、「私はあなた達従業員の味方なのです。これらの文の中には、「会社」や「たかの」を通した自画自賛の部分があります。お客様のクレームや危害は、すべて会社が解決していった。エステをやるなら、たかのでやると心に決めたあの日がある。会社は人として女性として、技術はもとより、成長できる自分磨きの場所だった。高野には新しい出会いと夢があります。お気づきでしょうか、これらの文は全て「言い切り形」かその過去形で終わっています。言い切ることで従業員が「たかのは素晴らしい会社だ」という思考から外れないように意識しています。会社が従業員にとって如何に有益であるかを美辞麗句を並べる表現して、「私が正義である」と主張しているのです。この部分にも注目したい。あの日、人を癒やしたい、人をきれいにしたいと心に決めた自分の決断を。ここには「たかのは人を癒し、ひとをきれいにする場所である」という思考以外は寄せ付けようとしてません。一つの考えだけに従業員を縛りつけることで、一切の批判を認めようとしていないのです。いうのは、本来、この部分は、たかの有梨ビューティークリニックの理念の一部分であり、常に追求していく部分でもあります。ここには、「たかのは人を癒し、ひとをきれいにする場所として完成されている」という思考が見えています。それは【正義を借りて】の部分から考えると、そうなるのです。自らを正義と考える場合、その正義は完成されていなければいけません。不完全な正義は、結局「正義」ではありません。綻びが少しでもあれば、正義は少しも正義にはならないからです。たかの友梨ビューティークリニックを「完成された場所」と位置づけることで、従業員が「完成を目指す場所、修行の場所」として、【自分の決断を】したのだといっているのです。※続きは後日書きます。パワハラの法律的根拠を利用して訴えて、パワハラを止めさせる方法2014年8月31日ハラスメントの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。パワハラに関する法律は皆さんご存知でしょうか。実はパワハラに関する損害賠償の根拠となる法律は存在します。民法709条(不法行為)です。職場内で行われる民法709条の不法行為に該当する行為がパワハラになるということです。民法709条は対個人に対しての損害賠償請求の根拠になります。・民法719条(共同不法行為)が損害賠償請求の根拠になります。・民法415条(債務不履行)・労働契約法第5条(安全配慮義務)になります。民法415条かというと、労働者は企業・法人等と雇用契約という契約を結んでいるからです。雇用契約を結んでいる以上、雇用者は労働者を安全に働けるような環境づくりをしていく義務(安全配慮義務)があるからです。この義務を果たしていないということは、債務不履行ということになります。労働契約法5条は、民法415条から派生した法律です。債務不履行から派生した安全配慮義務の法理を明文化したものです。民法415条と労働契約法5条が適用される為には、条件があります。なり、企業・法人の責任になるということです。企業・法人のみを相手にしたパワハラの損害賠償請求でも同様です。簡単に図にすると、下の図のようになります。債務不履行=10年ですので、パワハラが起こってから10年は損害賠償請求権があることになります。この法律の枠組みを使ってパワハラを防止するには、どうすればよいのでしょうか?答えは簡単です。「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案を文書ですること。?と思うかもしれませんね。これは、難しく考える必要性は無くて、1パワハラの訴えがある場合、2その事実の真偽はともかくとして、3会社は、未然防止をしなければいけない!すなわち、上で述べた安全配慮義務(労働契約法第5条)が会社にはあるからです。「提案を文書ですること」により、証拠化ができる!ということなのです。会社が対策をしたら、それでパワハラ防止につながっていくということです。裁判になっても有利な状況になるからこそ、この文書でのパワハラ防止提案作戦は、非常に効果的なのです。実際に、私がアドバイスして、これで状況が変わった事例はございます。パワハラの証拠の残し方を知りたい方はこちらを参照ください。人事・総務の方へ、パワハラの相談対応について知りたい方は、こちらを参照ください。パワハラをパワハラ防止の観点からどのように分析していけば良いのか、知りたい方はこちらを参照ください。パワハラの無い職場とはどのようなものなのか、知りたい方はこちらを参照ください。パワハラ関連の裁判の訴状は、実際にどのように書かれるのか、知りたい方はこちらを参照ください。中日新聞2014年4月25日の記事です。http://www.chunichi.co.jp/s/article/2014042501001858.html(引用はじめ)岡山大の森山芳則薬学部長が25日、強い叱責や懲戒処分をするとの脅しなどのパワハラで精神的苦痛を受けたとして、大学の許南浩理事に慰謝料1千万円の支払いを求め岡山地裁に提訴した。森山氏は提訴後、記者会見し「学内の論文不正を告発しようとしたことがパワハラのきっかけだ」と説明した。訴状によると、2012年1月、森山部長らは不正の疑いがある論文を発見。同月、別の男性教授=今年1月に岡山大を提訴=が大学の監査室に告発した。これに対し、許理事は2人を叱責したり、「大学教員に対し嫌がらせをした」との身に覚えのない理由で懲戒処分にすると脅したりしたとしている。産経新聞2014年4月20日の記事です。http://sankei.jp.msn.com/west/west_affairs/news/140420/waf14042022290016-n1.htm(引用はじめ)化学メーカーのクラレが小学校に入学した新1年生に将来就きたい職業を尋ねたところ、1位はスポーツ選手だったが2位に警察官がつけた、とのニュースがあった。警察官は毎年、上位にランクインしているが、今年はじめて10%を超える人気だったという。広報担当者は「東日本大震災などで人の役に立ちたいという気持ちが高まったのではないか」と分析していたが、そんな「子供がなりたい職業」にあってほしくないことだが、パワハラやいじめが後を絶たない。大阪では今年3月、四條畷署の男性巡査長(28)が上司からパワハラやいじめを受けて自殺していたことが判明した。上司らは巡査長に対する指導方針として「これからは体育会系でいく」と宣言していたようだが、大阪府警の捜査で判明した実態は、明らかに指導の域を逸脱していた。昨年4月に配属されて以降、ミスをする度に罵声を浴びせられていたのだが、ほかにも、買ったばかりの腕時計をビールが入ったグラスの中に落とされたり、スマートフォンのカバーを鍋に入れられたりした。今年3月、「仕事が遅く、腹が立った」として後輩にゴルフ用品を買うことを強要した男性巡査部長らが処分された。時計を酒に入れたり、大食いさせたり、物を買わせたり-。これのどこが指導なのか。四條畷署のケースで上司は「早く一人前にしたいと思い、エスカレートした」と釈明したというが、府警の捜査幹部は「こんなものが指導と呼べるはずがない。大人のいじめだ」と切り捨てた。子供があこがれる世界にいじめが存在するなんて、冗談にもならない。被害を受けて亡くなる警察官がいるなんて、許されることではない。永原慎吾)(引用終わり)以下、クリックすると、警察のパワハラ関連記事にリンクに飛びます。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。パワハラをどのように診断し、防止していくか。方に)2014年8月31日パワハラは、間違いなく職場環境を悪化させます。パワハラ防止の観点から、パワハラを職場環境を悪化させる行為と捉えた上で、企業様や一般の方にパワハラ対策をご提案いたしております。単純にパワハラを「職場環境を悪化させる行為」とすると、なんでもかんでもパワハラとなってしまい、かえって職場を混乱させる可能性があります。そこで、私は3つの視点を用いてパワーハラスメントを分析します。1、効果(職場環境悪化の影響)2、行為(どういう行為が行われたのか)3、影響(法的問題レベルなのかどうか)効果とは、つまり、悪影響のことです。職場への悪影響と、個人への悪影響の2種類に分かれます。違反する扱い・身体面の不調(暴行などで怪我をするなど。行為とは、まさしくどのような行為が行われたか、ということです。これについては厚生労働省から行動類型が提示されています。(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)そして、程度は、大きく法的責任レベルなのか、会社内解決可能レベルなのか、にわかれます。法的責任レベルは、次の3点です。●健康管理上の問題...うつ病や精神疾患の発生など。このレベルはもはや会社内での解決は不可能ですので、外部の機関(労基署、ADR、裁判など)を使った解決をすることになります。会社内解決可能レベルは次の3点です。法的責任レベルに移行しやすい状態。内容によっては、法的責任レベルに移行しやすい。●誤解...コミュニケーション不足や誤解によって、パワハラと誤解しているケース会社内解決が可能なケースでも、すぐに法的責任レベルに移行しやすいため、パワハラは常に防止を心がけなければいけません。そのため、私は、職場や個人に対する悪影響=効果を非常に重く見てパワハラを考えます。私の感覚で言うと、ブラック企業=組織としてパワハラを行っている会社となります。意図的にやっているかどうかは関係ありません。企業の色に染まる人間を選別するためだったり、企業の戦略を遂行するために、結果的に「職場環境を悪化させる行為」を組織的に行っているが、ブラック企業だと感じます。ブラック企業は、自らブラック企業という意識がありません。経営上の問題、で片付けられているのです。■ブラック企業はなぜ生まれたか。・コストダウン思想の蔓延などが挙げられます。日本型雇用に、経営環境の変化が加わったため、ブラック企業が生まれたという意見もありますが、私はそう思っていません。「ブラック企業」と呼ばれる大手企業のほとんどは、ここ20年ほどで台頭してきた企業だからです。日本型雇用と日本型経営を否定し、都合の良いところだけ、いいところ取りした上に登場したのが、ブラック企業とも言えるのです。利益追求とコストダウンを最優先させた経営方針と経営計画の推進は、それを円滑に行うことの技術を発達させます。都合よく人を労働させる技術が発達するのです。ブラック企業では、「違法」がまかり通ります。労働者の無知を利用し、すり込みと指揮命令権をちらつかせて、思考を麻痺させ、追い詰めていくのです。バブル崩壊後の「リストラ」は、従業員はいざとなったら、切っても良いという考えを日本中に植えつけました。それに加え、「コストカット思想」が台頭し、労働力が「コスト」と考えられるようになりました。コストをかけずに、短期間で人材を確保していくのか、というところで出てきた手法が大量採用、切捨ての手法でしょう。短期間で人材を育てるには、徹底的にしごいていくことが手っ取り早い。企業に従順な人材にしなければいけないわけですから、個性や人格なども徹底的に排除していく。それに耐えられるものだけが残ることを許される。その過程では、ドロップアウトしたものは、自らの選択で辞めることができればいいのですが、その選択さえ与えられずに(気づかずに)精神疾患にかかったり、追い詰められたりします。なってもブラック企業はなんとも思いません。される精神力を持ち得なかった者」でしかないからです。このように、ブラック企業は、自らをブラック企業であると認識し、自浄する能力をはじめから失っているのです。「このように、ブラック企業は、自らをブラック企業であると自覚し、自浄する能力をはじめから失っているのです。これは、パワハラと通じるところがあるのです。パワハラの加害者は、自分がパワハラをしていると自覚することはありません。パワハラ加害者も自浄作用を持っていないことが多いのです。私は、このブラック企業論の一番初めに、ブラック企業=組織としてパワハラを行っている会社と感じていると言いました。(自分で言うのもなんだが)これには問題があるのです。組織としてパワハラを行っているのであれば、ブラック企業=職場環境が悪化している、となりますが、ブラック企業自身に自浄作用がない以上、ブラック企業は、ブラック企業であることを異常な状態とは思っていないのです。ブラック企業にしてみれば、違法な状態、人格侵害など職場環境が悪化している状態も「正常」であるのです。個人対複数の人間関係で起こることですから、第3者が異常を感じたりして、対応する余地があります。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。(ネット上のコラムから)2014年8月29日ネットでパワハラに関する面白いコラムを見つけたので、ここでご紹介します。企業を取り巻く人権問題やメンタルヘルス問題、企業の不祥事や情報漏洩など、かつてはあまり世に出ることのなかった問題が今注目されています。なかでも精神障害による労災請求件数や実際の認定も増加傾向にあります。みても、いじめ・嫌がらせに関する相談は3万9405件という数で、こちらも10年でほぼ3倍にふくらんでいます。......といっても、これらの相談がすべていじめ・嫌がらせというわけではなく、単なる受け手の誤解という事例もあります。さまざまなハラスメントが潜む職場こそ、マイナス情報を上司に報告しにくい空気感を作り、隠ぺい体質が醸成されていくとも言われています。オリンパスの例をとっても、今回の事件と昨年の内部告発による訴訟事件との関連性は否めないと言えるでしょう。そんな折に、冒頭のパワハラの定義が公表されたわけです。パワハラは造語ですから海外ではそのまま通じるわけではありませんが、日本で問題視され始めた事象だけに一体どういったものなのかを初めて世に明確にしたという点で意味があると言えます。職場上の地位とは、上司が持つパワーです。人間関係などの職場内の優位性とは、上司とは限らず誰でも持つ可能性があります。学校の生徒同士のいじめなどもその優位性を使ったものでしょう。「業務の適正な範囲を超えて」というのは、一番悩ましい判断基準ですが、例えば建設現場と研究所では大きな違いがあります。建設現場でボケッとしている部下に上司が「ばかやろう!」と大きな声で叫んでも業務の範囲かもしれませんが、シーンと静かな研究所で同じように叫んでは業務の範囲外になってしまう可能性があります。いった言動によって、精神的に病んでしまったり、身体的に働けない状態に陥ってしまえば、会社にとって大きなダメージです。パワハラを受けてなくても、それを見ていて気持ちの良くない周囲の社員の効率が落ちることも会社にとってはマイナスです。上司から部下へのパワハラはいったいどれくらいの割合かというと、厚生労働省の外郭団体の調査によるとパワハラ問題全体の6割程度だそうです。残りは部下から上司、同僚から同僚ということです。パワハラとはどんな状態をイメージするでしょうか。成績の悪い部下に対して、書類などを投げつけたり、デスクを蹴ったり......もしかすると、徒弟制度の残る料理人の世界などは今でも当たり前かもしれません。自分にとって都合の悪い意見を持つ部下を左遷したり、給与を必要以上に下げたりなどが考えられます。これらは悪意をもったひどい例と言えるでしょう。悪意はまったくなくても、ミスの多い部下をなんとか育てるために、あるいは何とか会社にとって利益がでるように部下に注意・叱責を続け、堪忍袋の緒がきれた瞬間に人権侵害言動が爆発してしまった結果ということも事象としては増加してきています。高度経済成長のころ、あるいはバブルのころ、上司から必要以上の厳しい指導を受けて育った人にとっては、そういった指導は決して悪ではありません。古き良き時代の思い出でもあり、それこそが立派な部下を育てる育成方法と思いこんでいる場合が多いのです。社会全体が右肩上がりに伸びていた時代だからこそ許されていたことが、現在の混沌とした時代においては許されなくなってきています。上司のパワハラ的指導のもとでいくら身を粉にして頑張っても給料も上がらないのでは前向きにはなれないし、世の中に大きな役割を担っていると思えば耐えられることも、社内で隠蔽している情報が世の中にマイナスであるならば、自分のしている仕事へのやりがいやプライドがなくなってしまい、理不尽と言えるひどい叱咤を耐えることなど無理といえます。一方でパワハラになることを恐れ、上司が部下に対して必要な叱責・注意をできなくなっていることも現状として存在します。これは組織として大きな問題です。「事柄をしかっても人柄はしかるな」と言われているように、パフォーマンスそのものに対しては厳しい叱責は必要なことです。ところが、正当な叱責であれ、それによってストレスを感じる部下がメンタル不全に陥ったり、お酒に誘うことさえ誘いにくい状況において、パワハラ防止そのものが弱者保護ととられることもあるようです。それを弱者保護と思った時点でパワハラやセクハラ、そのほかのハラスメントそのものを防止することは不可能なことではないでしょうか。それは私たち同じ人権を持つ人間同士は弱者・強者で分けることなどできないという視点から、この問題に取り組んでいかなくてはいけないからです。弱者・強者ではなく、人としての違いはあります。まれた場所、学歴、生きてきた環境、すべてが違いとなるわけですが、そういった異文化の相手といかにコミュニケーションを上手くとっていくかが問われる時代です。古き良き時代のように、「あうん」の呼吸で分かってもらおうなんて無理な話だし、相手が黙って自分に従うなんて神様でない限りありえないことです。部下の態度が良くないと思えば、どんな状況におけるどんな言動が良くないのか、それがいかに会社にとって本人にとって損をすることになるのか切々と説明することが必要です。部下の立場でお酒に誘われて行きたくないのであれば、なぜなのかを相手の気持ちを考えながらちゃんと断ることが必要です。言いたいことがあるのにそれを言わずに黙っていると、逆に表情などの非言語の部分にそれを表れてしまいます。上司はそれを見逃さない。すると、逆にパワハラを受けやすい状況を作ってしまうのです。ある大手企業の社長だった男性にパワハラやセクハラについてどう思うかお聞きしてみました。すると、「部下がそれを外部に訴えた時点で自分の社内における成長をストップすることになるんだと分かっているのかな?」とのこと。これもパワハラ防止が弱者保護と感じているための言葉なのかもしれないと感じました。どちらにしても、外部に相談する前にちゃんと自分自身を相手に伝えることは、上司であれ、部下であれ、取引先であれ、夫婦間であれ、重要なことです。同時に、相手が言いたいことをキャッチし理解することも重要です。そのために、言語情報である言葉をしっかり使いこなすとともに、言葉以外の情報である非言語情報と言われる表現を使いこなすことが問われる時代なのです。謝罪会見の「申しわけございません」という同じ言語情報でも、どんな表情で、どんな声で、どんな動作で発したのかによって、聞いている方の受け取り方が変わります。謝罪の気持ちがあるかないかを相手は非言語情報から感じ取るのです。どんな服装を着ていたか、ちゃんと身だしなみの整った髪型だったかまでを人々は見て、多くの情報を受け取っているのです。セクハラ、パワハラのタブー用語は何かなどと聞かれますが、実はセクハラもパワハラも、「何を言ったか」ではなく、「誰が言ったか」「どう言ったか」という非言語情報による影響の方が大きいことをここで声を大にして言っておきたいと思います。そんなこともあり得る時代です。パワハラ防止を考えることは弱者保護ではなく、自分は強者と思いこんでいる古き良き時代を引きずっている「似非強者」の是正、一方で部下を思う愛すべき熱血上司の保護として必要なのかもしれないと感じる今日このごろです。(唐澤理恵)(引用おわり)記事とは考えが違う部分ですが、パワハラ防止は弱者保護ではなく、弱者を生産しないようにすることが大事なのと、職場環境の悪化を防ぐ観点で取り組まなければならないということです。パワハラ防止に関して言えば、「どう受け止められたか」を重要視すると、効果が薄れていく傾向があります。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。http://www3.nhk.or.jp/news/html/20140421/k10013910011000.html(引用はじめ)ことし2月、東京・大田区の警察署で44歳の警察官が拳銃で自殺した問題で、上司の係長が辞職を強要するような言動をしていたことが分かり、警視庁はこうしたパワーハラスメントが自殺の要因になったとして、係長を懲戒処分にするとともに遺族に謝罪しました。ことし2月、東京・大田区にある蒲田警察署のトイレで、44歳の巡査長が拳銃で頭を撃って自殺しているのが見つかりました。警視庁が調査した結果、上司の52歳の係長が去年の春ごろから巡査長を含む数人の部下に対し職務質問による検挙が少ないことなどを厳しく叱責し、自殺の前の日などには「お前らはだめだ。身の振り方を家族と相談しろ」などと辞職を強要するような言動をしていたことが分かりました。警視庁はこうした行為がパワーハラスメントに当たり、自殺の要因になったとして、係長を減給の懲戒処分にするとともに巡査長の遺族に謝罪しました。係長は「パワハラという認識はなかったが責任を痛感している」と話しているということです。警視庁は「警察署の中核職員としてあるまじき行為であり厳正に処分した。職員が職務にまい進できる環境作りに努めたい」とコメントしています。(引用終わり)実は、今年の春のママさん向けの講座で、パワーハラスメントが自殺を引き起こし、家族が崩壊すると言うことをお話させていただいたところです。パワハラは、人の心を壊し、人の命を奪います。企業は、職場はパワハラ防止に率先して取組まなければならないのです。以下、クリックすると、警察のパワハラ関連記事にリンクに飛びます。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。Newsパワハラ研修の資料を公開しております。