要素別点数法による職務評価に応じた賃金制度の構築が目的ですが、3回目なのでちょっと飽きてきました。金曜日にもまたあります。さんの「労働法入門」を読了しました。一風変わった教科書と言うべきか...各章のはじめに水町さん自身のかなり「私的」な事柄が書かれていて、思わず引き込まれてしまいました。以下、第8章のはじめの部分からの引用です。2011年4月12日、日本の労働法を揺るがしかねない出来事があった。労働委員会(それを理論的に支える労働法学者)と裁判所(の一部の裁判官)との戦いに、一つの決着がつけられたのである。舞台に出ているオペラ歌手は労働者か。業務委託契約で製品のメンテナンスを行うカスタマーエンジニアに労働組合法の適用はあるのか。労働委員会はいずれも労働者だと認め、労働組合法の適用があるものとした。これに対し、オペラ歌手については東京地裁と東京高裁が、カスタマーエンジニアにについては東京高裁が、労働者であることを否定し、会社(法人)はこれらの人が加入する労働組合と団体交渉をする義務を負わないと判断した。この戦いは、労働の実態を重視して働き方からすれば労働者に他ならないと主張する多くの労働法学者と、契約形式を重視して契約上一定の自由や裁量を認められた独立した業務受託者だと判断した一部の裁判官との解釈論争ともいえる現象を巻き起こした。東日本大震災から約1か月が経過した同日、最高裁判所の第三小法廷は、労働の実態を重視して労働者性を判断すべきとの見解を全員一致で示し、労働委員会に軍配をあげた。して両事件の上告人となっていた菅野和夫の完勝であった。日本の労働法学は揺るがなかった。菅野先生へのオマージュに溢れる素敵な一冊です。トラックバック(0)限定正社員、安易な解雇はダメ今年1年間を振り返るような記事を書きたかったのですが、私にはまだまだ荷が重いので、私にとって最も印象深かった...いや、私に力を与えてくれた、以下の新聞記事を掲載しておきます。2013年8月2日付朝日新聞からの引用です。長期雇用の慣行を改めて、転職が活発な労働市場に変えようという議論が盛んだ。政府も、労働市場の流動化を進めるための方策を次々と検討課題にあげている。(JILPT)理事長に聞いた。――雇用ルールを変えれば現実は変わるのでしょうか?「労働法は、世論の支持と労使の理解があって機能する。長期雇用慣行は労使がつくり上げてきた。働く側だけでなく企業側も長期雇用慣行を支持しており、裁判所はこれを反映して判断している。若い時に人材投資をして長く能力発揮してもらう企業側のメリットは今でも大きい。非正規労働者が増えている中でも、中核的な正社員では長期雇用慣行は揺らいでいない。――解雇ルールを決めた労働契約法16条を変えるべきだという意見があります。「労働契約法16条は、権利乱用の禁止という民法の一般原則を労働関係に応用したもの。条文自体は、不合理な解雇や不相当な解雇は無効という当たり前のルール。――整理解雇の基準への企業の不満は根強いようです。「整理解雇は、裁判例の積み重ねの中で、(1)人員整理の必要性(2)解雇回避努力(3)人選の合理性(4)労働組合などとの協議や説明、という四つの項目に着目して判断されている。これは、大企業の労使が石油危機以降の雇用調整の中でつくり上げた慣行や手法を裁判所が取り入れたもの。解雇は制約されるが、広範な人事権を手にするので企業側にもメリットのあるルールだ。『整理解雇をしやすくしてくれ』というだけでは、いいとこどりだ。――政府の規制改革会議は、勤務地などが限定された「限定正社員」の普及を提案しています。そのルールは必要でしょうか。「社員区分をどうつくって、どう処遇するかは、労使が決めること。国が決めることではない。政府の役割は、好事例を調査して情報を提供することだ。多様な正社員をつくることは、正規・非正規という労働市場の二極化を是正する視点からも大きな政策課題であることは確か。「限定正社員にも労働契約法16条は適用される。勤務地が限定された正社員でも、働いていた支店がなくなったからといって、当然のように解雇できるわけではない。他に異動できるか、本人の希望や適性も踏まえながら検討しなくてはいけない。――解雇の金銭解決制度は必要でしょうか。「解雇紛争については、行政のあっせん制度と労働審判があって、裁判になる前にうまく解決されている。行政のあっせんは非常に早く金銭で解決している。労働審判はもう少し丁寧だが、裁判よりも早いし、大部分が金銭解決になっている。仕組みがあるといってもよい状況だ。「金銭解決の制度は、技術的にも難しい。解雇が無効とされてから金銭解決を労使が申し立てる仕組みだと、時間がかかる。解雇無効判決と金銭解決の申し立てを同時にできるようにしても、企業が「もし無効ならば金銭解決してください」と弱みを見せるだろうか。難しいのは金額の基準。日本を食いつぶす妖怪」に決まったそうです。おめでとうございます。この本が優れているのは、若年労働問題を、単なる個人の問題(=「自分勝手」「気まま」な意識の問題)としてではなく、企業の側の問題、そして社会的な問題としてとらえ、その起源、影響、対策を考察しているところです。日本の価値観の崩壊を食い止めることができるかどうか、これからが正念場かも知れません。朝日新聞の記事はご紹介しましたが、こちらは千葉労働局発表の報道資料です。あり、是正勧告書を交付したそうです。今日の朝日新聞夕刊からの引用です。若者の使い捨てが疑われる「ブラック企業」対策として厚生労働省が9月に実施した集中調査で、対象の8割超の4189事業所で労働法令違反が見つかった。社員の7割を「名ばかり管理職」にして残業代の支払いを免れる、といった違法残業や賃金不払いが多かったという。厚労省が17日発表した。ハローワークへの相談や投書、離職率の高さなどを手がかりに、法令違反が疑われる5111事業所を労働基準監督官が調査した。主な違反は、違法残業が2241件(全体の43.8%)、残業代などを払わない「割増賃金違反」が1601件(31.3%)など。違反の疑いが濃い事業所が対象の調査のため、通常の調査よりも、違反率が高い傾向になったという。業種別では、飲食業や運送業などで、より違反率が高い傾向がみられた。厚労省は、違反企業には是正を求めた。正社員の7割にあたる係長以上を権限がないのに残業代の出ない「管理監督者」にしていた事業所には、総額120万円を支払うよう求めた。約1年分の基本給の支払いが遅れ、賃金がほとんど未払いになっていた事業所には総額900万円の支払いを求めた。悪質な企業は年明けにも書類送検し、社名を公表する。当初、4千事業所を調べる予定だったが、9月1日に開設した電話窓口に多くの情報が集まるなどしたため、対象者を増やした。実態について、人事採用担当者にアンケート調査を実施し、その結果を発表しています。労契法は8割、高年法は7割の企業が見直しを図るが、具体的対応はまちまち。労契法は、契約更新の厳格化や抑制ばかりでなく、正社員登用の活用や新設などの対応も進む。高年法では、全世代の報酬の見直しが進み、新卒や中途採用の抑制は限定的。以上のような特徴を挙げています。トピックスリンク準備中となります。現在このページは準備中となっております。