これまで長い間、企業の経営目標を達成するための戦略と、人事は切り離されて考えられてきました。昨今では、経営戦略に基づいて人事・人材育成を進めていくべきだという意識が高まっています。経営戦略に紐付いた人事を計画し進めていくことを、「戦略人事」と呼びます。今回は戦略人事を立てる上で必要なポイント、失敗しないためのポイントをそれぞれ3つずつご紹介していきます。戦略人事を成功させる鍵は、人事責任者にあり戦略人事を立てる際に必要なポイント3つ戦略人事を立てろと言われても、まず何を重視すべきか分からないという方もいるでしょう。戦略人事を考える上で必要なポイントはいくつもありますが、最低限おさえておくべき3つのポイントを挙げていきます。自社は社会の中でどういう役割を果たしていきたいか、経営していく上で何を達成したいのかをまず明確にします。企業の目標や目的がぼんやりしたままだと、必要な人材がどういう人物像なのかが見えてきません。人事とは“人の事”です。自社が本当に欲しているのはどんな人材かを見極めて、戦略人事を立てなくてはなりません。目標や目的がはっきりとすれば、どのような人材を採用すべきか・どのように人材を育成すべきかが見えてきます。企業の目標・目的は戦略人事の大黒柱と言えるのです。大黒柱なくしては家は建ちません。戦略人事という名の家を立てるために、大黒柱となる企業目標・目的をしっかりと理解して中核に立てることが必要です。現行の状態でうまく行っていないという事は、これまでのやり方に問題があるという事です。改革を行う前に、まずはこれまでの自社制度を見直して行きましょう。欠点や落とし穴を理解しないままに、新しい戦略人事を立てることはできません。仮に立てることが出来たとしても、その欠点や落とし穴に足元をすくわれる事でしょう。企業によって点検するポイントは異なると思いますが、例えば・目標を達成するために年功序列は相応しくないのに、そうなっていないか・優秀な人材確保のために、業界内で賃金ポジションが不利な立場にないか・社員育成の予算が少ないのに、未経験者を多く採用しようとしていないかなどが挙げられます。新しく立てるという事は、これまでの制度の改革は免れません。改革をいざ実施するためには、計画・準備が何よりも重要なポイントです。どれほどメリットを説明されても、人は新しい変化の前に必ず不安を覚えます。経営陣や社員・企業の関係者に戦略人事への理解を深めてもらうため、スケジュール立てと準備は必ず入念に行いましょう。入念な計画・準備の一例は以下の通りです。・経営陣から新しい戦略人事を率先して実施できるような流れをつくる・目先の効果を追い求めるのではなく、中長期的な計画を立てる・実施中に改善が必要になった場合を考え、軌道修正可能な計画にしておく・どのような不満が出るかを想定し、回答を考えておく・理解を深めるための分かりやすい資料(ガイドブック)を用意する・企業目標や目的を覚えやすい単語化する(それを元に戦略人事を進めると理解させる)上記はあくまで一例であり、すべての企業に当てはまるやり方とは限りません。上記以外にも、企業によってより最適な計画や準備方法があるでしょう。戦略人事で失敗しないためのポイント3つ戦略人事を立てるために必要なものがわかった所で、次は失敗しないためのポイントを考えていきましょう。他社の人事制度・戦略を鵜呑みにしない最適な戦略人事は企業の数ほど存在すると言えます。A社にはA社にふさわしい、B社にはB社にふさわしい戦略人事があるのです。他社が成功したからといって、他社が実施した人事制度や戦略を鵜呑みにしないようにしましょう。参考に調べるのは良いのですが、あくまで“参考”です。同じ業界でも、それぞれの会社にはそれぞれの個性を持った経営陣や社員が存在します。「自社に合うやり方は何なのか」をきちんと考えなくてはなりません。社会の中で果たしていきたい目標や、会社を経営していく目的が違うから、A社とB社は別々の会社なのです。目標・目的から作られた戦略人事を真似してうまく行くはずがありません。仮にうまく行くとすれば、A社とB社の目標・目的は同じという事になりますから、わざわざ別会社でいる必要があるのでしょうか。戦略人事の“HOW”にこだわらない戦略人事を考える際、ついつい“HOW(どうやって)”にこだわりがちです。やるのか、何のためにやるのか、何をやるのか、方向性はどうするのか...WHYやWHATの方を重視しましょう。戦略人事への共通認識が経営陣や社員に浸透していなければ、実施のための時間を多く要したり、最終的に一からやり直さなければならない事態に陥ってしまいます。重要なのは「どうやってやるのか」という方法やテクニックではありません。方法は場合によっては変更しなければならない場合もあります。方法を重視して説明していると、それを変更する際に「今まではああしろと言っていたのに、なぜまた変わるのか」という不満が出てきます。“何のためにやるのか・最終的に何をやりたいのか”という共通認識が重要になってくる訳です。戦略を立てる責任者は自分なりの考えを持つ人事責任者は独裁的になってはいけませんが、自分なりの考え方やビジョンを持つことは必要です。何となく前任者と同じ事を続けてみたり、調査も点検もなく前任者と全く反対の事をやっているようでは失敗します。した考え方で立てた戦略人事では、どれだけ説明しても誰も納得しないでしょう。そもそも、確固とした考えがなければ、人に話して聞かせるような説明すらもできないはずです。戦略人事を立て実施しようとする責任者には、説明責任があります。説明責任を果たすには、責任者の頭(自分なりの考え)が必要です。・なぜ改革しなくてはならないのか・戦略人事を実施して生まれるメリットは何なのか・なぜその方法を選んだのか・なぜその方向性で行こうとしているのか経営陣や社員にこれらを説明し理解してもらうためには、自分なりに考えて「答え」を導き出さなくてはなりません。他社でやっていたからやるとか、前の人がダメだったから真逆の事をやるとか、他人に依存した「答え」では誰も納得しないのです。戦略人事を成功させる鍵は、人事責任者にあり当たり前の事ですが、企業経営にもっとも必要なのは“その会社で働く人”です。これまでは“働く人”を重要視せず、制度が悪いとか景気が悪いとか、ぼんやりとした概念に責任を押し付けられてきました。戦略人事とは「会社に必要なのは人である」という一見当たり前のことを、改めて重視した経営戦略と言えます。優秀な“働く人(人材)”が企業の発展を促します。はじめから優秀な人材を採用するのも、今より優秀な人材に育成していくのも、すべては人事にかかっています。“人事をする人”が戦略人事の成功の鍵を握っているのです。現在の人事責任者を優秀な人事責任者に育て上げてくのか、それとも別の優秀な人物をその位置におさめるのか......“戦略人事”とは、人事責任者の選定からすでに始まっているのかもしれません。そこから考えていきましょう。中途採用において、面接試験のない選考はほぼありえません。面接...キャリアコンサルタントとはどんな資格?合格率や試験内容を紹介!現在はキャリアプランニングが必須となりつつあります。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。巴フリーランスでイラストレーター(デザイナー)をしている者です。文章を書くのが好きなので、時々コラムなどを書いています。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。フィットネスメディアコマースLEVERAGE.inc。