(トレーニング)新入社員の場合には、まず基礎能力を育成する必要があります。ここでは、新入社員の基礎能力を育成するための新入社員研修についてご紹介しましょう。新入社員研修を自分の会社の人事担当で行わないで、最近は外部の業者に委託するケースも増加傾向にありますが、外部の業者に委託する場合でも、テーマや目的に関しては社内の人事担当が積極的に加わり、決定しましょう。ワイヤーハーネスの製造をおこなっている企業は中小・零細企業も多く、中小企業の一般的な問題である人材の獲得に苦労している傾向があります。この問題の根源の1つに、適正な採用募集活動がおこなわれていないことがあげられます。適正な採用募集活動をおこなうために、募集の流れや採用面接のコツなど、採用募集活動の流れやスケジュールについてご紹介します。(トレーニング)ここでは具体的なトレーニング方法について考えていきましょう。従業員の代表的な育成方法としては、OJTとOff-JTがあります。Training)とは、職場内研修というトレーニングを業務を通して行うものです。先輩従業員や上司が、仕事を遂行するために必要な能力を、普段の仕事を通して計画的にマスターさせるために行います。ここでは人事の仕事にあたる人員配置についご紹介します。人員配置とは自社の組織が高い生産性を発揮するために最適な人員構成・人員数を考え、実際に構築することです。技術革新やビジネス環境の変化などで、業務に要求される適性や役職者に要求される要件も変わってきます。適材適所を行うためには、仕事と人材のマッチングが必要になります。どのように人事評価をすべきか、人事担当者にとっては非常に頭を悩ませる部分ではないでしょうか。人事評価制度は、評価を人事制度の枠組みによって行って、評価した結果を報酬などに反映させるものです。ワイヤーハーネスを製造する企業は中小・零細企業が多く、人事評価制度が曖昧なことも珍しくありません。役割・仕事ワイヤーハーネスの製造をしている企業はその多くが中小・零細企業です。大企業となるほど人事部があり人事の役割が認識され機能していますが、中小・零細企業では人事の役割に対する理解が不十分な傾向があり十分に機能していません。人事の目的は、経営資源の最大のものである人材を、必要な人数を必要な時に確保して、最大限に活かせるようにすることです。ここでは、中途採用の方法とポイントについてご紹介しましょう。中途採用の場合は、計画的な新卒採用の場合と違って、ほとんどの場合は、欠員が生じたり、業務を拡げるために人員の補充をしたりするなど、緊急な状況もありますが、基本的には経験や知識、技能などを重要視した即戦力の人材を採用するのが目的です。募集する場合には、明確に要求するスキルを伝えることが必要です。