詳細vol.22従来の年功序列型ではなく、能力や仕事の成果で個人を評価する制度につくり替える企業が増えています。活用法についてご紹介します。キャリアマップなどの文書や図表を無料でダウンロードでき、自由に使うことができます。2002年にスタートして以来、毎年新たな業種・職種が追加され、2013年5月現在で50業種248職種を網羅しています。サービス業などの業種ごとの専門職や技能職に至るまで、詳細な職務分析を行い、求められる能力要件別、さらに経験年数や習熟度による4段階のレベル別に評価表などのツールを提供しています。人材マネジメントに役立つこの基準が作られた背景には、従来の年功序列的な職能評価制度の仕組みが通用しづらくなり、個人の能力発揮や仕事の成果をもとに評価する新しい基準が必要になってきたという事情があります。多くの企業では、ポスト不足の中高年層のモチベーションの向上や、中途入社者に対する公平な処遇といった課題を解決するために、評価制度の見直しを迫られているようです。各職種に関する経験年数のレベル別の評価の基準だけではなく、適材適所の配置の参考になる職務定義書や、各レベルに求められる知識やスキルの一覧といった情報も含まれています。キャリアパスが未整備な企業にとっても、わかりやすく使い勝手のよい人材マネジメントツールになっています。データベースの中から、自社に関連のある業種・職種を検索して取り出すことにより、育成や評価のツールとして活用することができます。3つに分けられています。各職務で要求される能力項目は「ユニット」として整理され、3職務共通の「共通能力ユニット」は6ユニットあり、また、それぞれの専門性に応じた「選択ユニット」がいくつか設定されています。他方、経験年数や習熟度に応じた「レベル」が4段階設定されています。「人事」の分野では、レベル1は「スタッフ」、レベル2は「シニア・スタッフ」という名称で区分され、レベル3は「スペシャリスト」及び「マネジャー」、レベル4は「シニア・スペシャリスト」及び「シニア・マネジャー」の2段階に分けられています。(一部抜粋)(「○」は当該能力ユニットの評価基準があることを示す)各ユニットのファイルには、各職務において必要とされる行動要件(職務遂行のための基準)が記載されています。推進、�B担当業務に関する創意工夫の推進)と合計12項目にわたる職務遂行のための基準がエクセルのシートに示されています。これを様々な場面で活用することができます。社員の評価に使うことができます。元の表をアレンジして、「自己評価」と「上司評価」の欄を加えたのが下表です。(大変優れている)、A(優れている)、B(基準に達している)、C(基準に達していない)といった4段階評価をつけることによって、期中の仕事の成果および能力発揮についての評価の判定をすることができます。(レベル1)の評価基準を応用した評価表の例(中略)評価の結果は、ボーナス等の処遇に反映させたり、ワンランク上のレベルに昇格するための人材育成目標として活用することもできます。厚生労働省は、高度専門職の育成のツールとして活用してほしいと考えているようです。上記のような職種別・能力ユニット別の能力評価基準のほかにも、役立つツールがさまざまに用意されています。あり、これを面接時の評価シートとして活用することができます。「判定の際のチェックポイント」が能力細目別にまとめられています。有無等を具体的に語らせる)」と表記されており、その右側に能力確認の判定と面談者の所見を記入する欄が設けられています。「本人の基礎能力に関する事項」には「仕事に対する基本姿勢」「コンプライアンス」「目標管理」「チームワーク」などの6項目があり、たとえば「チームワーク」のチェックポイントとしては「上司や先輩、同僚とうまくやっていくために、どのようなことに気をつけていたか(具体的に語らせる)」と表記されており、同様に判定欄と所見記入欄が設けられています。細かい点まで表現されているので、どのような求職者であっても一定の項目について能力把握ができる仕組みとして活用できると考えられます。職種別の採用や配置・異動を行う際に、その職務や職責を明示し、理解させるのに役立つツールである「職務記述書」も含まれています。各職業分類別ページの能力ユニット一覧表で職務の名称の後についている「W」のマークをクリックすると表示されます。する資格・検定等」の4つの項目が記入されています。descriptionの日本版であり、日本の企業でも今後は採用説明会や、雇用契約を結ぶ際の参考資料として使用すれば労使双方にとって誤解がなく、納得性が高まると考えられます。ある職種について社内公募制で募集をかけるときの表現の仕方としても参考になるでしょう。レベル1からレベル4までの違いについて表記した「レベル区分」およびキャリア形成の例を示した「キャリア形成例」の図が記載されています。レベル区分についてまとめたもので、社員に将来のキャリアパスの見通しをつけさせるための一助となるかもしれません。評価シートの作成や、職種別の処遇の区分を定義する際の参考資料として役立つはずです。(※2)を申請することができます。構築した場合は30万円の助成が受けられます。助成金が支給されるまでには、以下のプロセスを踏むことになっています。基づく雇用管理制度の導入(労働協約又は就業規則に明文化することが必要)�B雇用管理制度の実施(通常の労働者1名以上に実際に実施することが必要)職業能力評価基準は、業界団体の基準や、人材開発に熱心に取り組む企業の好事例に基づいて策定されているので、業界標準のモデルとして信頼できそうです。ワードやエクセルで作成されている評価表などのツールを、自由自在に応用できるのも魅力のうちでしょう。http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/dl/roudou_kobetsu_pamphlet01.pdf“旬”なテーマで人材活用やビジネスに関するお役立ち情報をお届けします。メールマガジンの定期配信をお申込みのお客様は左のボタンからお気軽にどうぞ。このページのトップへ。