1999年4月、アトラクス(現・NOC日本アウトソーシング)へ出向、その後、取締役副社長に就任。2007年7月、MBO(マネジメント・バイ・アウト)を実施し、独立。ヒューマン・キャピタル・マネジメントの観点から実践的なソリューションの提供を目的とした独自の人材サービス事業の創出に取り組む。齋藤社長は、新卒で日商岩井(現・双日)に入社し、いわゆる商社マンとしてキャリアをスタートされたとお聞きしました。私が大学時代、バブル経済が絶頂期に向かって突き進む中で、日商岩井がジュリアナ東京を手掛けたり、社内ベンチャーで30代の若手社員が社長になって活躍したりするなど、話題になっていました。起業できる会社は面白そうだと単純に考えて、日商岩井に入社しました。入社後約10年間は、世界中を飛び回る典型的な商社マンでした。ところが、1990年代後半に日商岩井が経営不振に陥りました。資産売却施策の一環として、私に「子会社に出向して数年以内にIPO(株式公開)させよ」というミッションが与えられました。その会社は偶然にも、自分が就職活動時に日商岩井に興味を持つきっかけとなった社内ベンチャーのアトラクス。不思議な巡り合わせを感じました。当時、アトラクスはどのような状況だったのでしょうか。当時、アトラクスのビジネスモデルは、就職活動中の学生からの資料請求ハガキを企業から預かってデータベース化し、学生に会社案内パンフレットやセミナー案内などを発送するという、新卒採用に特化した発送代行業務でした。私が出向した1990年代後半は、インターネットが急速に普及しはじめ、企業と求職者とのコミュニケーションが一気にネットに移行し、アトラクスはビジネスモデルの転換を迫られていました。株式公開するどころではなく、そのままでは先細りしかない。企業価値を高めていくには、事業の転換が急務だと感じました。そんなとき出会ったのが、当時ワトソンワイアット(現タワーズワトソン)に所属されていたコンサルタントの川上真史さんと、彼が日本に広めようとしていた「コンピテンシー(Competency)」という、新しい能力観に基づく人材評価のコンセプトでした。それまで多くの企業が新卒採用で行っていたのは「ポテンシャル採用」。ポテンシャルの高い人材を採用し、入社後時間をかけて育てるというものでした。バブル崩壊後に低成長時代が続き、企業側にそのような余裕がなくなっていたこともあり、入社後すぐに活躍できる即戦力人材を見出す尺度として、成果創出能力であるコンピテンシーは非常に理にかなった考え方だと思いました。私は、採用をもっと科学的に行えるようにしたいと考えていました。そこで、「コンピテンシーをもっと日本に広めたい」と思った私は、川上さんの協力を得て、適性検査という新しい事業を起こすことになり、それが現在のヒューマネージの原点となりました。当時の反響はいかがでしたか。残念ながら、まったく受注できませんでした。コンピテンシーという新しい概念を伝え、採用手法も変えていこうと提案するには、戦略的にコンサルタント的役割を担う必要があります。Management=人的資本経営)事業部という新しい営業部隊を立ち上げ、私自身が営業部長として最前線に出て営業を開始しました。営業部とはいっても、実質は、私も含め4名(うち2名は兼務)という小さな所帯。窓もない部屋に中古の机を持ち込んでのスタートでした。毎日深夜まで働き、仕事が終わったら近所のラーメン屋で酎ハイ片手に夢を熱く語り合う。そのときの私を支えていたのは「コンピテンシーは、事業の持続的発展を生み出す人材を見極める尺度としてきわめて有効なものだ」という確信でした。顧客のニーズに本当の意味で応えられる。日本の採用を変えることができるという強い思いもありました。8』を導入していただき、当社の適性検査事業の主力商品になっています。アセスメントツイートメールで送る印刷するこの記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。※コメントの投稿をするにはログインが必要です。※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。今は日本の医療に人材という観点から向きあう日本社会の少子高齢化とともに、医療に対する需要も急速に変化しつつあります。展開する、株式会社ジェイック。51万人超など、企業研修業界で圧倒的な実績を持つ、株式会社インソース。管理職が自らのコミュニケーションを客観視する管理職教育用Web適性検査「パワハラ振り返りシート」導入の手応えパワーハラスメント対策の難しさは、当事者にその意識がなくても結果的にハラスメントになってしまうケースが多いことにあります。――辞めない人材を採用する、科学的な採用手法とは能力が高くても、ストレスにうまく対応できなければ思うような成果をあげることはできず、メンタルヘルス不調や離職を招く場合もあります。これからの人事に必要なものHRの領域ではその時々、トレンドとなるワードがあります。technology」がそれに該当します。変化が求められる時代に不可欠な「経済知力」~膨大な情報からビジネスの未来を読み解く力をつけるには~グローバル化やIT化が加速するなか、ビジネスを取り巻く環境が今大きく変わりつつあります。これまで想定すらしなかったことが、明日にでも起こり得る状況にあります。人材育成・研修(人事サービス)約半数の企業が「通年採用」の導入に前向きな姿勢。就職ウェブテスト会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。