就活において求める人物像というのがあります。就活生には志望先企業の求める人物像を鵜呑みする方が大勢います。無理にその人物像にキャラ設定して、面接でボロが出て撃沈してしまう人が後を絶ちません。これは私の知見になりますが、ほとんどの面接官は自社の求める人物像をしっかりと把握していません。企業の新卒採用の面接が始まる前に、面接官を集めて説明会をする企業があります。その説明会も2〜3時間程度で、なかには1時間で終わる企業も少なくありません。採用担当者が自社の求める人物像の説明をする時間は30分程度でしょう。一回聞いただけでは、面接官の評価視点はそろいません。結局、会社の求める人物像の評価視点よりも、面接官自身の評価視点で面接をおこなうことになります。面接官自身の好き嫌いで評価されていると言っても過言ではありません。それでは、面接官がどのような人材が欲しいかをドッチボールのチーム作りを例にして考えてみましょう。あなたはドッチボールチームの監督です。昔は豪腕で強いボールを投げていました。来年4月から始まる大会に向けて、メンバーを12名選出することになりました。あなたはどのような選手を選ぶでしょう?必要なタイプを考えることから始めると思います。以下のようなタイプを候補にするかもしれません。リーダータイプ(リーダーとして指示が出せる)さらに、人数の振り分けも考えることになります。リーダータイプは12名も必要ないからです。サブリーダーも入れたとして2名ではいかがでしょう。相手を倒すには攻撃タイプが必要です。チーム内でボールの受け渡しは可能です。守備タイプを3名にして、しっかりボールを取って、攻撃タイプ3名に渡す作戦にしましょう。外野用に連携タイプを3名。最後まで逃げ回れる危険回避タイプ1名で計12名になります。よいバランスが取れたようです。次の対戦相手は守備型が多いチームと判明しました。それでは、攻撃タイプが多いチームに組み替えようと戦い方を変えることになります。面接官の思考に戻ります。最終面接など役員層になるとライバル会社や将来に必要な人材を欲しがります。2〜3次面接などの管理職による面接であれば、自分の部下として必要な人材を欲しがります。1次面接などの現場社員の面接では、一緒に働きやすい人材を欲しがります。結局、会社によっても、選考の段階によっても欲しいと思う人材は異なってくるのです。そのため、面接官によって自分の強みを臨機応変に変えることなどは不可能に近いです。自分の強みを見つけて、その軸で面接は勝負しましょう。面接の反省を通じて自分の強みを軌道修正することはタイセツです。毎回変えようとすると、強みの一貫性がないと面接官に見抜かれてしまいます。「自分の強みの軸で勝ち取った内定」は、「あなたの適性と合致している会社」に選ばれたことになるでしょう。今一度、自分の強みのタイプを振り返って面接での戦い方を改善してください。Reserved.type就活を運営する(株)キャリアデザインセンターは「プライバシーマーク」認定事業者です。