“パワハラ”する人に教えたい裁判事例と法的責任はじめに今回のブログは「ハラスメント最前線」と題して、現在の日本のハラスメントの現状に関して、著述させていただきました。前編・後編の二部構成になっています。前編はパワハラ関連です。相変わらず多いようです。そんなパワハラ上司の方々に是非とも教えてあげたい『ハラスメント裁判事例と法的責任』について書かせていただきました。後編はカスタマーハラスメント関連です。ついて次回のブログ記事でお伝えします。勤務している職場で上司や同僚らからパワハラと思われる発言や要求、あるいは精神的・肉体的に酷い仕打ちを受けた場合は、相手に、このように問いかけてみてください。今現在の日本社会で平気でパワハラなんかをしてくるような人間は、大きく二種類に分けられます。5月に「パワハラ防止法」が成立していることを全く知らない人たちです。自分がパワハラをしていることなんかには全然気が付いていません。スポーツの指導者たちには相変わらずこのタイプが多いようですが、普通の職場にも大勢います。いうことには全く無関心・無頓着な鈍感な人たちのことです。上司であろうが同僚であろうが、このような無知な人たちには「パワハラ防止法」が成立していることを教えて差し上げなければ何も始まりません。いう法律の改正法です。企業にパワハラ防止の措置を義務づけ、今まで法律上明記されていなかった「パワハラの定義」と要件についてもはっきりと明記されています。ないことを知っている頭のいい人というか、ちょっとズル賢い人たちです。ないのをいいことに、明らかに「パワハラの定義」に該当する行為を行っていながら、それを指摘されると、『いや、それは業務上必要な範囲内でのことだから』と言い訳して逃げたりします。パワハラを受けた側が『それ、パワハラじゃないんですか?』と、いくら言ったとしても、正しい業務との線引きが未だに曖昧であることを理由にパワハラ行為を否定したりします。そんなことで弱気になることはありません。起こし、勝利を勝ち取ることができるからです。現代の世の中でパワハラを行うことがいかに無意味で愚かなことか。そんなことをしたら法的に責任を取らされ、大きな非難を受ける可能性があることを分からせてあげるためにも、訴えを起こして、損害賠償を請求してみるのもよろしいでしょう。今回のブログでは、過去のハラスメント裁判事例と、パワハラをした者及びその者を雇用している企業の法的責任について書かせていただきましたので、お読みになってみてください。日本でようやく「パワハラ防止法」が成立し、法制化されたのとほぼ時を同じくして、世界でもハラスメント対策に乗り出していました。」の専門委員会は、職場での暴力やハラスメントを禁止する初めての国際条約案を本会議において全会一致で採択しました。経済的被害を引き起こす、または引き起こしかねない、許容しがたい様々な行為や慣行」などと定義し、政策で対処するように義務付けました。加盟国ではこれらの行為は全面的に法律で禁止されます。被害者の救済や支援を受ける機会の確保も求めています。配慮し、後ろ向きの姿勢をとっています。するか否か明確にしていません。要請が高まっていますが、日本政府は慎重に議論を進めていくという姿勢を示しているだけです。よると職場のハラスメントを刑事罰や損害賠償の対象として直接禁止する国は、採決に参加した国のうち60ヶ国に上りますが、最近ようやく「パワハラ法制化」にこぎつけたばかりの日本では、企業に「パワハラの相談窓口の設置」などを義務付けたものの、肝心の条約が求める「ハラスメントの直接禁止規定や罰則規定」を設けることはありませんでした。この罰則規定の制定に最後まで頑強に反対したのが、他ならぬ経団連でした。したくてもできないという問題があったのです。した規制がないのは日本だけという、なんともお恥ずかしい限りの状況なのです。世界からハラスメントを根絶するという目標に向けての、日本政府の決意と本気度が問われています。今回成立した「パワハラ防止法」の中に、「パワハラの定義」がはっきりと明記されました。この3つの構成要件のすべてに当てはまったときにパワーハラスメントがあったと認定されるのです。身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害することそれではこれら「パワハラの定義」の構成要件に該当する具体的な行為として考えられるものの例を挙げてみることにしましょう。よる行為であること同僚または部下からの集団による行為で、抵抗または拒絶することが困難であること同僚または部下による行為で、その行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であることなどが考えられます。パワーハラスメントという言葉は上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多いのですが、必ずしもそれに限られるわけではなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。正規社員と非正規社員との間で、あるいは集団グループ対個人との間でも考えられることです。したがって「職場内での優位性」には職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれるということなのです。「業務の適正な範囲を超えて行われること」とは何か?考えられる例としては業務上明らかに必要のない行為であること業務の目的を大きく逸脱した行為であること業務を遂行するための手段として不適当な行為であることその業務の回数や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超えている行為であることなどがあります。業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合であっても、業務上の適正な範囲内で行われている場合においては、パワーハラスメントには当たりません。上司には一般的に自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策というのはそのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で何が業務の適正な範囲で、何がそうではないのか、その範囲を明確にする取り組みを行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければならないと思われます。「身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること」とは何か?考えられる例としては暴力により傷害を負わせる行為であること何度も大声で怒鳴ったり、厳しい叱責を執拗に繰り返すなどによって恐怖を感じさせる行為であること著しい暴言を吐くことなどにより人格を否定する行為であること長期にわたる無視などにより、就業意欲を低下させる行為であることなどがあります。されない悪質なレベルに達していること」が必要となります。営業ノルマが多少苦しいと感じたとしても、それは普通の営業会社では当たり前のことですから、とりわけパワーハラスメントであると騒ぎ立てるようなものではないと思われます。パワーハラスメントに関する裁判の事例を見てみましょう実際に具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それが間違いなくパワーハラスメントであったかどうかを判断するには、その行為が行われた状況や、そのパワーハラスメントと疑われる行為が継続的であったかどうかなど、詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や、過去に実際に起こされたパワーハラスメント訴訟とその裁判の事例を参考にしながら判断するのが良いと思われます。どんな法的責任があるのか?いじめや嫌がらせなどのパワハラ問題が発生すると、企業にとってはハラスメントによって組織の生産性に悪影響が及び、貴重な人材が休職や退職に至るなど大きな損失になります。起こされることがあります。使用者としての会社ですが、その両方の場合もあります。仮に会社がパワハラ行為そのものに加担していなくとも、裁判によってその使用者責任を問われる可能性があり、企業の信頼度の急激な低下によりイメージダウンにつながりかねません。!パワハラ裁判の判決で示された法的責任の例として、主に次の3つの責任が問われることになります。違反すると認められる場合に問われる責任です。パワハラの被害者は会社側の債務不履行責任に対し、この民法415条を基に損害賠償請求をすることができます。「債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者はこれによって生じた損害の賠償を請求することができる。業務命令権や人事権などの適正な範囲の逸脱により権利の濫用であると認められる場合に問われる責任です。パワハラの加害者に対して問われる責任です。※権利の「濫用」は法律用語です。一般的には権利の「乱用」で通用します。※パワハラ加害者は民法上の不法行為責任を問われるだけではなく、社内における懲戒処分の対象にもなり得ます。しての責任になります。「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。その1(上司の注意指導とパワーハラスメント)製造業A社の工場に勤務していた従業員のBさんは、過剰な注意指導を行った上司Cの常軌を逸した言動により人格権を侵害されたとして、民事上の損害賠償請求訴訟を起こしました。するようにとの判決を下しました。いじめを受け、自殺してしまいました。残されたEさんの遺族は、D病院と先輩看護師Fに対し民事上の損害賠償請求訴訟を起こしました。Eさんの遺族に対して損害賠償額として1,000万円を支払うように命じ、D病院に対しても、先輩看護師Fと連帯して損害を賠償するように命じる判決を出しました。法的な責任が問われた裁判でした。両者は連帯して損害賠償する義務を負うことになりました。うち特に「身体的もしくは精神的な苦痛を与えること」に該当する要素の強い裁判事例でした。内部告発を契機とした職場いじめと会社の法的責任)勤務先のG社の闇カルテル問題を新聞や公正取引委員会に訴えた社員のH氏に対し、不当な転勤や昇格停止、長時間にわたり個室に隔離して業務を行なわせるなどの報復処分とも取られかねないような対応したG社に対し、H氏は不法行為であるとして損害賠償請求をした。合わせておよそ1,350万円の損害の賠償をするように命ずる判決を出した。上で誹謗中傷され暴言を吐かれるなどのパワハラを受けたとして、Q社及び社長のSに対し不法行為に基づく損害賠償請求をした。(慰謝料を支払う)ようにとの判決を下した。証拠と立証責任ハラスメントがあったと単に「主張」するだけでは解決できません。基づきパワハラがあったか、なかったかの判断がなされるからです。裁判官に対し証明できない事実は「無いに等しい」くらいに考えておく必要があります。責任とされるからです。したがって、パワハラがあったことの「立証」が絶対に必要となってくるわけです。立証するためには「証拠」つまり「書面による記録または録音された音声」などがなければ、たとえ自分が正しくても自分の請求が認められないこともあり得るのです。「証拠」が決め手となってパワハラ裁判で勝利を勝ち取った例もあるのです。)福井県のとある企業Cに入社した高卒の新入社員A君が、上司Bのパワハラによって自殺するまでに追い込まれるに至り、A君の父親が上司BとC社に損害賠償を請求した事件。A君は上司から受けた指導内容や言われた酷い言葉を手帳やノートに書いてこまめに記録しており、その記載内容に基づきパワハラ発言があったことが裁判所によって認定されました。結論として上司BとC社に連帯して約7,260万円の賠償金を支払うことを命じた判決が出ました。パワハラがあったことを正確に記録して「証拠」を残しておいたことが結果として裁判で勝利を勝ち取ることに繋がったわけです。ビジネスマンが増えてきました。民事裁判ではパワハラを不法行為として認定する判決が相次いで出されていますそのとき、証拠として被害者側が多く提出するのが、被害者が密かに録音した上司の罵声や恫喝する音声です。これらの音声は被害者側が密かに録音したもので、いわゆる「秘密録音」によるものです。レコーダーやスマホなどデジタル機器の普及により、会話を秘密に録音することへの抵抗は間違いなく薄れてきています。パワハラ裁判では録音データは有力な証拠となり得ます。録音によって発言が具体的に分かれば、より判断しやすくなります。無断で録音した「秘密録音」であっても、録音が著しく反社会的な手段によるものでない限り証拠として有効である」という東京高裁の判決も出ています。裁判ではそんなことは何の影響もありません。「秘密録音」の目的が、不当解雇やパワハラの証明という、労働者の身分と権利を守ることに使われるものである場合には、「秘密録音」であっても証拠として有効になり得るのです。パワハラを受けたと訴えることで、周りに迷惑をかけてしまうのではないかという意識を持つ場合があります。立場を考慮し、働きかけてあげることが必要となります。裁判を起こされる前に行わなければなりません。責任を負うことになるため、事実の調査=事実の認定が重要になってきます。捜査機関ではなく、強制的な権限があるわけでもないので、調査には限界があります。限界があるとはいえ、出来る限りの調査を行うことが求められますが、その際は余談や偏見に基づく調査とならないように注意しなければなりません。当事者から別々に聞き取り調査を行い、記録を突き合わせながら、どちらの話が自然で証言に矛盾がないか、全体として信用できるか、などを検討する作業が重要となります。これらは冤罪を防ぐという意味でも不可欠となってきます。ハラスメントを予防するために世間ではハラスメントを行うということは、法的な責任が生じることであるという理解や認識がまだまだ不十分なようです。傷つけることについて責任が問われているのだと結論づけることができます。!ハラスメントを行っていることを早期に気付かせてあげることは、会社はもとより加害者の更生のためでもあるのです。組織のために、ハラスメントのある職場を放置しておいては絶対にいけません。組織のために、すべての社員が協力してパワハラの撲滅を目指しましょう。知識武装せよ!元号が変わって令和時代になったばかりだというのに、今の高齢者・シニア世代が置かれている立場は、あらゆる面で「高齢者受難の時代」を象徴しているのではないかと感じられることが多い。お荷物、厄介者になっている現状があるということである。毅然とした態度で、『申し訳ありませんが、できません』という対応を淡々と繰り返すのが最良の方法です。留守番電話作戦で詐欺師たちを撃退できる!!高齢者を騙してお金を奪うとする金融犯罪が相変わらず多発しています。被害の減らないオレオレ詐欺=特殊詐欺などのことですが、あれだけテレビや新聞などのマスコミで頻繁に注意を促しているにもかかわらず依然として騙される高齢者の方が後を絶ちません。新種のハラスメントが続々誕生していますハラスメントはパワハラやセクハラばかりではありません。法制化が決定しました!!厚生労働省は、職場でのパワーハラスメントの防止策を盛り込んだ報告書をまとめました。あるかなど3つの判断基準を示しました。記事を読む何故すぐキレる「暴走老人」が増殖するのか?その理由が分かった!!最近、日本で話題になっているのが、すぐにキレる高齢者の問題です。取り沙汰され、高齢者に対する反感の声も強まっています。日本の高齢者は、なぜこうも不機嫌で暴力的になってしまったのでしょうか。がらせといったハラスメント被害が深刻化しています。逆に介護施設に入所している高齢者に対する、介護職員による虐待もまた深刻な問題になっています。暴言&悪質クレームの酷い実態を見よ!!大声で怒鳴ったり、土下座を要求したり、代金の支払いを拒否したり、不当な金銭要求をしてくる者がいます。客という立場を悪用して、暴言を吐き、反抗できない相手を恫喝し、さらには悪質なクレームをつけるという、実に悪質で汚い行為を行う人達が目立って増えてきているのです。ガイダンス』を作ることになりました。悪質なクレームは職場のパワハラに値するものとして認定し、専門の相談窓口を設けたり、本人の希望に応じてカスハラを理由とした配置転換を求めることを可能にしたのです。破滅への一本道あまりにもスマホに依存しすぎる生活を送ると、スマホからインプットされる情報の量が多すぎて脳が疲労してしまい、処理能力が大幅に低下し、一定の限界を超えてしまいます。すると、物忘れやケアレスミスを起こしてしまうことが多くなるのです。このような、脳機能が低下した状態は、「スマホ認知症」と呼ばれています。定めた「債権法」の部分が、時代の変化に合わせておよそ120年ぶりに大幅に改正されることになりました。変化に、法律の方を対応させていかざるを得なくなったのです。罰則規定なしの骨抜き法でした!今回のパワハラ法制化の一番のポイントは、「あらゆるハラスメントを許さない」という社会的な機運を背景にして、これまで企業には認められていなかった「職場のパワハラ防止のための対応策」が企業に義務づけられたということです。一方で、「業務上の指導との線引きが難しい」とする企業側の意向を受けて、パワハラ行為自体に罰則を与える規定は見送られることになりました。あおり運転者の心理と対処法を探るあおり運転の多くは加害者側の感情のコントロールの未熟さが主な原因と考えられています。被害者側にも知らず知らずのうちにあおり運転者を刺激する何らかの原因があったのではないかという結論に達しました。不用意なクラクションや急な車線変更などです。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。おひとりさま「終活」プログラム.ホーム管理人プロフィールお問い合わせサイトマップ。