女房にも詰められるし、かなり厳しいよ。「Cさんも会社辞めた方がいいですよ。減額に同意したつもりはありませんよ。これまでと比べて一体いくら給料が減ったことか。取り返せるものなら、取り返したいですよ。「そりゃーーー名案だ!相変わらず、D君は悪知恵だけは働くねー。そんなことができるもんなのか?」そして、社員Cと社員Dは、退職後に会社を訴えました。裁判所は、「上記認定によれば、歩合給制の導入には合理的な理由があり、またこれの導入によって賃金額が上がった従業員もおり、歩合給制の導入が直ちに従業員に不利益な賃金体系であるということもできないし、歩合給制が導入され、これに基づく賃金が支給された後も原告らを含む従業員から苦情や反対意見が述べられたとの事情はうかがわれず、むしろ、営業社員の中には成果主義導入を歓迎する者もいたのであるから、原告らは歩合給制導入を認識し、歩合給制に基づいて計算された賃金を受領することにより歩合給制の導入を黙認していたというべきである。精勤手当の減額についても、賃金を使用者が一方的に減額することは認められるものではないが、原告らはいずれも減額された賃金を受領しており、黙示に承諾していたものというべきである。この点原告らは、生活のために賃金を受領していたにすぎない旨主張するが、原告らが基本給減額時に被告会社に抗議した等、減額を拒絶した等の事情を認めるに足りる証拠は全くない。したがって、歩合給制導入及びその後の精勤手当の減額が無効であるとの原告らの主張は採用できない。この事例では、変更後の賃金が従業員に支払われ、それを従業員が受領するという行為が繰り返されることによって、従業員には「黙示の同意」があったと認定している点がポイントとなっております。それを鵜呑みにしてしまうのは、少々危険です。東京高判H12.12.27)。」として、単に外形上承諾と受け取られるような不作為(あえて積極的な行為をしないこと)だけでは、労働者の自由な意思に基づくものとは認められないとしているものもあります。労働契約法にも、労働条件は、契約当事者の合意により決定され、その変更も当事者の合意によるものとされており、原則として、相手方の同意なしに労働条件の変更を行うことができません。確かに、使用者は就業規則を変更して包括的に労働条件を変更することができないわけではないのですが、賃金や退職金などの労働条件の変更は特に重要ですので、注意が必要です。したがって、労働条件の変更については、「黙示の同意」によるのではなく、賃金や退職金に関しては特に、労働契約法の原則に則り、当事者の合意によって変更することが無難であり、かつ、後の紛争リスクの防止のためには、書面によって合意を取り付けることが必要といえます。就業規則の作成・変更は、正しい手続きで行わないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。就業規則の作成・変更手続きについては、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。!会社を守るノウハウ満載。セミナー内容のダイジェスト版を無料でプレゼントします。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生したとしても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。Reserved.このページの先頭へ。