社員がブログやツイッターなどで、会社の社会的信用が失われる書き込みが発覚すれば、解雇理由になり得ます。裁判所は「会社の信用失墜に繋がる内容かどうか」、「情報の漏えいなどで企業秩序を乱しているどうか」という基準で見ています。能力不足や協調性不足については、会社に対して比較的厳しい見方をしていますが対外的に影響のあるネット上の問題に対しては、経営に直結し、多大な影響を及ぼすものと考えているのか、比較的求められる解雇のハードルは緩いです。(東京高裁)の判決では、勤務する新聞記者が自身が立ち上げたホームページに日本経済新聞者を批判、さらに社外秘の情報を暴露しました。会社がこの事実を確認し、HPの閉鎖を依頼するも社員は拒否したため、『14日間の出勤停止』を命じたものです。結果、出勤停止は正当なものとして判断されました。理由としては「当該ホームページは不特定多数の者が見ることができ、記者と知り得た情報の掲載は業務と無関係とは言えず、本件は職務上の機密漏洩にあたる」としています。有効にはなっていますが、解雇などのより厳しい対応をした場合はどうであったか微妙です。企業規模にもよりますが、単なる漏洩や会社批判では、いきなり雇用契約の解消といった厳しい対応は困難で、懲戒処分で改善を命じることが妥当な対応と言えます。顧客の情報が含まれる内容にはより厳しく対応できる。誹謗中傷の程度や、顧客の情報が含まれているか否かによっても対応は異なります。誰でも言ってしまうような「ぼやき」程度であれば単なる注意にとどまりますが、特定した顧客の悪口や社内の事情が含まれているものであれば、会社は厳しく対応できるものと言えます。顧客の内容が含むものであれば、顧客との契約はなくなる可能性が高く経営の存続にも直結する場合もあるからです。顧客がらみの理由で解雇して裁判になると「顧客側関係者の証言」などが要求されることがありますので、その点も想定した上で、どこまで対応を求めていくかを検討する必要があります。よる退職金没収は可能か?就業規則における「懲戒処分」の規定のポイントは?懲戒処分に『弁明の機会』は必要か?休職満了時の『治癒』の判断基準は?ブログやSNSで会社を非難したり顧客の悪評を書き込む社員の対応は?『ブラック企業』と認識されてしまうキッカケは?『残業した時の賃金』の計算方法は?『産休中と育児休業中の保険料』は発生しますか?『朝礼』は、労働時間になりますか?『残業命令』は、自由できるのでしょうか?『セクハラ』って、そもそもどういう意味ですか?『懲戒処分』を行う際の重要なポイントは?『研修時間』は、労働時間になりますか?『諭旨退職』とは、一体なんでしょうか?『借金』の取り立て電話が何度も会社に来るので困っています。当該社員を懲戒処分にしたいのですが?『出勤停止』を命じたいのですが、何か注意することとはありますか?『経歴詐称』が発覚しました。解雇理由になりますか?『宗教の勧誘』をする社員がいて社内が混乱しています。したらよいでしょうか?『所持品検査』を会社が行うことは、できますか?『アルバイト』を解雇したいのですが、できますか?『出向者の就業規則の適用』は、出向元・出向先どちらのものが適用されるのですか?『問題社員にはメモや記録』が重要だと言いますが、何か記録する際のポイントはありますか?社員に『健康診断を行った後の対応』について教えてください。