Aさんが取引先の××部長を接待したとして請求があった日なんだが、実は急遽××部長から連絡があってね、私と食事をすることになって、夕方から会ってたんだよ。「げ・げ・げえっ~!!!そ、そ、そうなんですかーーー?あ~、私の記憶違いでした。いえばその日は、C医師を接待していたんでした。「ほーーー、そうなんですか。正しい内容に直してください。再度提出してください。」A社員の言動に疑いを強めた社長は、早速C医師に問い合わせをしました。「C先生、つかぬ事を伺いたいのですが、よろしいですかね。A社員のことなんですが・・・。「あーーー、Aさんね。3~4ヶ月は会ってないんじゃないかなぁーーー。「そうなんですか・・・。実は、A社員が請求してきた今月の交際費なんですが、相手先がC先生になっているものですから・・・。」C医師への確認を受けて、翌日社長は、A社員を呼び出しました。昨日の件ですが、あなたの報告のあとに、C医師に電話で確認してみましたよ。「C医師を接待したという日どころか、ここ3~4ヶ月間、C医師に会ってすらいないそうじゃないですか!これが事実であれば、横領に該当する行為ですよ。ないのであれば、そうでないことを立証してください。「うううっ・・・!!!・・・い、い、今のところ、言うことは特にありませんが・・・。「会社としては、本件を含め、その他の事案についても、より詳細に調査して、何らかの処分の必要性を検討することとします。懲戒事由の有無や程度を調査し、実際に懲戒処分を実施するか否か、ないしはその程度等を決定するまでの間自宅待機を命じることがあります。自宅待機命令については、そもそも労働者には就労請求権はありませんので、賃金を支払う限りにおいては、使用者は、就業規則における明示の根拠なしにそのような命令を発する権限が認められます(とはいえ、実際に業務命令権を行使する際の支障の程度を緩和するためにも、就業規則上に明示して、労働契約の内容としておく方が、労務管理上は適切だといえます)。このように、自宅待機命令は当然に可能であるとしても、その一方で問題となるのが、当該自宅待機中の賃金の支払いです。その点について裁判例では、「このような場合の自宅謹慎は、それ自体として懲戒的性質を有するものではなく、当面の職場秩序維持の観点から執られる一種の職務命令とみるべきものであるから、使用者は当然にその間の賃金支払い義務を免れるものではない。名古屋地判H3.7.22)」と判示しています。したがって、原則として賃金支払義務は残ることになりますが、必ずしも賃金の支払いを要するということではありません。同裁判例でも、「使用者が右支払義務を免れるためには(1)当該労働者を就労させないことにつき、不正行為の再発、証拠隠滅の恐れなどの緊急かつ合理的な理由が存するか、または(2)これを実質的な出勤停止処分に転化させる懲戒規定上の根拠が存在することを要すると解すべきであり、単なる労使慣行あるいは組合との間の口頭了解の存在では足りないと解すべきである。」とし、(1)か(2)のいずれかの要件を満たせば、自宅待機中であっても賃金の支払いを要しないということを示しています。無給として扱おうとする場合には、その旨を就業規則上に明示することが必要です。自宅待機期間中は無給であるということのみを規定するだけでは足りません。先の裁判例を参考にすれば、自宅待機期間中の賃金支払義務を免れるためには、当該労働者を就労させないことについて、不正行為の再発、証拠隠滅の恐れなどの緊急かつ合理的な理由が求められるとされていることから、そうした理由があるという前提はもちろんのこと、その有効性を基礎付けるために、譴責、減給等の比較的軽い懲戒処分も含むのではなく、諭旨解雇や懲戒解雇事由に該当、ないしその恐れがある場合に限定しておくことが必要だと考えられます。懲戒ついて正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。!会社を守るノウハウ満載。セミナー内容のダイジェスト版を無料でプレゼントします。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生したとしても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。Reserved.このページの先頭へ。