今年入社した3名のうち2名は全く問題ないんですけど、1名にちょっと問題がありまして・・・。「実は、A君なんですが、仕事のミスが多くて、上司も何度か注意しているようですが、どうも上の空のようで、何度も同じミスを繰り返しているそうです。加えて、勤務態度にも問題がありまして、入社して遅刻が3回もあります。私も面接をしたんだが、その時はそんな感じは見受けられなかったがなぁ。入社後研修のときは、遅刻もせず、特に問題はなかったと報告を受けているのですが、実際に現場で作業をするようになって、ミスが目立つようになりました。「確かに、面接や研修だけでは分からない部分もあるだろうが、A君もまだ試用期間中だ。当社としても、せっかく採用したのだから、残りの試用期間で、何とかモノにしてやってくれ。「そうなればよいのですが、最近では、注意する上司にも反抗的な態度をとるようになってきて、上司もすっかり困っているようです。できれば現場としては、試用期間中でもありますし、本採用拒否をしたいと考えています。早めにバッサリ決断することが本人のためにもなるのではないでしょうか。「ふーむ、そうか・・・。なれば本人のキャリアに大きな傷が付くことになるな。少なくとも試用期間中は、しっかりと面倒をみてやってくれないか。会社は、人材を育てることも義務の一つなのだから。その証拠のためにも本人に注意・指導したことは、しっかり記録にとどめておくように。必要なら、書面で注意したり、私が直接面談することも検討しよう。「はい、わかりました社長。残り1ヶ月ありますので、私なりに最善を尽くしてみます。難しい言葉ですが、平たくいうと、いざという時には正社員の解雇よりも、広い範囲で解雇(解約権の行使)が認められるということです。いえ、ただ単に当社社員としての適格性を欠くからといった抽象的な理由だけではなく、具体的に「どういった部分に問題があったのか」、「どの程度協調性に欠けていたのか」、「勤務成績がどのように悪かったのか」等、会社は具体的な理由が必要になります。理由を欠き、解雇権の濫用である」ということになりますので、注意が必要です。試用期間の途中または満了日に行う」旨等を就業規則に定め、入社した社員にこれらを十分に説明し、労使がお互いにマッチするかを見定める期間と捉えるとよいのではないでしょうか。試用期間について正しく規定しておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。!会社を守るノウハウ満載。セミナー内容のダイジェスト版を無料でプレゼントします。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生したとしても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。Reserved.このページの先頭へ。