仕事の中で医者の本領を発揮する、スキルに左右される局面は、診断です。治療において最も重要なフェーズが診断で、ひとたび診断が確定してしまえば、やることはすべて決まっています。8~9割以上が診断で決まると言えます。治療が奏功しない場合は、治療の質や量の過不足ではなく、診断の誤りに原因があることがほとんどです。サイクルを非常に短い時間で繰り返します。周術期のような短期サイクルでは効果モニタリングプロセスに原因があることも多く、だからこそ最小限の情報しかモニタリングしません。何がかかるか、何をかけたいか、という目的なしに広い海に大網を広げる健康診断のようなモニタリングは行ないません。医療機関を訪れる方はたいてい「主訴」という自ら知覚した課題を持っています。頭が痛いとか、目が見えにくいとか、右手でうまくものが掴めないとか、なんらか日常生活を阻害する有害事象であることが多いです。受診の動機に対し、主訴の発生する原因、メカニズムを知りたがる方がたいへん多く、それにつられてしまうこともあって、医者側もついつい病理の解明に躍起になってしまうことがあります。病理の解明は重要で、それが真の診断への最短アクセスとなることも多いです。一方で現代の主訴は特定の感染のような単一病理ではなく心理社会的な文脈によって起こることが多く、たとえば健診時の高血圧の指摘というような自覚的主訴のない受診者も目立ちます。そこで医療の診断においても文脈を読むことが求められ、なぜ発生するのかではなく、受診者がどんな生活の中の何に困っているのかに目を向けることが重要になります。頭が痛いまま、目が見えにくいまま、右手でうまくものが掴めないままでも、何らかの工夫で満ち足りた生活を送る方法を伝えることが治療の一環にもなります。(予防)の三段階のプロセスのうち、なにより大切なのは診断であり、最後の予防のフェーズになっても診断はし続けます。いつ、急性期治療を要する事態が起こるかもしれないので、常に診断をし続けることが医療者の責任です。臨床経験を活かしてこの医師のスキルを組織の健康経営に活かします。内製していく日本初のサービスです。企業に持続可能なセルフケアスキルを内製化することが目標です。人間と同様に、普段から地道なセルフケアを習慣にしておけば、目立つ主訴に慌てて医療機関に駆け込み、緊急手術を行なわなくて済みます。当然ですが、手術成績は緊急手術より計画的な手術のほうが圧倒的に優れています。企業の場合は緊急手術で延命しても、自慢にはなりません。個人を対象とする医療の診断テクニックを当社が組織に応用できるわけ医師免許保持者にもさまざまな役割があります。医療や医学はアップデートがすこぶるたいへんで、臨床をしながら学問的に、もしくは研究をしながら臨床的には、自分の専門分野だけでも追いつくことは不可能で、自分のど真ん中でも完全なアップデート、ましてや新規アイデアで業界を牽引するのはごく一握りです。ある程度賢い医師免許ホルダーは、アップデート効率を上げるため、自分の専門ターゲット領域をどんどんピンポイントで狭くし(面積で節約)、新しい領域を選んだり構築したり(縦で節約)します。Diagnosisで人体のダイナミズムに関する知恵と技術を磨いた経験がある。社会疫学ハーバード公衆衛生大学院等で身につけた生物統計学や疫学という医学部では習わない分析手法、中でも、課題の発見から介入、効果測定までを組織レベルで捉えるエコロジカルかつコンテクスチュアルな視点と、原因ではなくその先の未来を目的として計画設計する最先端の行動経済学による、社会疫学のエッセンスを有する。労働衛生コンサルタント法令に定められたコンサルタント(H28のキャリアコンサルタントまで唯一)で、「他人の求めに応じ報酬を得て、労働者の衛生の水準の向上を図るため、事業場の衛生についての診断及びこれに基づく指導を行なうことを業とする」(労働安全衛生法)。この3つのキャリアのエッセンスを融合することにより、当社独自のヘルシーカンパニープログラムを提供できます。)の検査には、自宅でできる検査と入院する検査があります。門病院との連携により、弊院から直接、両院に入院予約ができます。健康保検が利用できます。(症状のないスクリーニングでは健康保検は適用できません。)仕事のパフォーマンスを上げるためのSAS治療だからこそ、治療前の検査にかかる時間はミニマムにしたいところです。つきましても事前受診なくダイレクトに保険診療の機会を提供いたします。お茶の水駿河台クリニックです。こちらも症状のないスクリーニングでは健康保検は適用できません。リテラシー向上(ポピュレーションアプローチ)心陽の労働衛生管理はポピュレーションアプローチです。病気になる確率の高そうなハイリスク群その他のポピュレーション群に分けた場合、構成人数の比はおおむね1:10:100です。病気は医療機関で対処するとして、これまでの労働衛生はハイリスクアプローチでした。BMIの高い社員にだけ万歩計を配るのはハイリスクアプローチです。健診結果に異常所見のあるハイリスク群にのみインセンティブを与え、セルフマネジメントに優れ、パフォーマンスが最も高い、しかも最大層であるポピュレーション群には何も与えないのは、おかしな話です。ウォーキングはハイリスク群だけでなく、ポピュレーション群にとっても好ましい生活習慣なはずですね。心陽は疾患群やハイリスク群も含めた全社員にインセンティブを与えるアプローチです。どの群にとっても効果的な介入でダントツにお勧めなのが、リテラシーの向上によるセルフマネジメント力育成です。リテラシーは一次予防になり、社員の身につくので、職場を離れても役に立ちます。セルフマネジメントは組織マネジメントに直結します。ポピュレーションアプローチは「逆も真なり」です。社員を1幹部・エリート、2幹部候補・エリート候補、3それ以外(ポピュレーション)に分け、1には職務や報酬、2には1にプラスして積極的育成を与え、3を放っておいた場合、成果は上がらず、2には口がうまいだけなどの問題点が浮かび上がり、3は軽んじられたことを覚えています。人数比を考えれば、これが企業の将来にとっていかにばかげた人事計画かがわかりますね。グッドプラクティスリスクマネジメントの際には、欠点を見つけるのではなく、良好な点を探します。他社のよい事例をたくさん知るだけでも、職場は改善されます。職場評価の際には、まずいところではなく、優れたところを抽出すれば、改善を話し合う際にもポジティブ心理が加速し、有効な提案が浮かびます。よい点を確認することが強みの認識につながります。グッドプラクティスベースを習慣化すると、社員にグッドプラクティスを探し、求め、報告する姿勢が身につきます。産業保健業界では、おなじ「ほう」でも、法律が多すぎ、報告(特に良好事例報告)が少なすぎるという課題があります。グッドプラクティスを浸透させれば、職場の「ホウレンソウ」が活発になります。