目標管理をするより人生の企画書を作ろう私自身の経験から、このごろお客さまにお勧めしている研修がある。それは「課長クラスに対しての人生企画書研修」である。});今野誠一(いまの・せいいち)マングローブ社長。組織変革と、その担い手となる管理職の人材開発を強みとする「組織人事コンサルティング会社」を経営。そのかたわら、経営者コミュニティサイト「MG-NET+(マグネットプラス)」編集長として経営者同士のネットワーク作りにも取り組んでいる。ナチュラル経営のススメ』(ブルース・インターアクションズ)。「管理職の年齢がどんどん上がり、人員構成がいびつになっている。ついては、役職に定年を設けて、報酬もそれに応じて下げる仕組みを考えたい」という役職定年制の相談を受けるのはごく当たり前の光景である。そのころに急に今後のことを考えるように突きつけるのでは酷だし、あらかじめその後の人生をよく考えてもらおうというので「キャリア研修」の企画の要請も少なくない。先日もあるお客さまとそのような相談をしていたのだが、問題になっている年齢が「50歳」と「55歳」。会話の中で何度も「50歳を過ぎると能力の開発は期待できない」とか「55歳を過ぎると次のポストに困る」などの言葉が連発で......何しろ54歳の自分としては、何とも居心地の悪い思いをする瞬間である(苦笑)。この「キャリア研修」であるが、いいような悪いような、実に今風に言えば「微妙な」ものではある。幸いにも、僕は40歳には独立をして、自分のキャリアは自分で考えるという立場になったために、「50歳を過ぎたら......」「55歳を過ぎたら......」などという扱いをされずに済んだのであるが、何とも気の毒なことではある。ご相談を受けながら、「そのような立場に自分がなったとしたらどう感じるものか?」と考えるのであるが......。「会社がそのような機会を設けてくれてありがたい」と感じるか、「人件費が上がるのが嫌だからといって、今まで会社のために尽くして人生を捧げてきた人たちに向かって、急に自分の人生は自分で考えろはないだろう」と感じるか......これは難しい。どちらかと言えば後者の方の気持ちが強いかなあというので、このところ勧めているのが「課長クラスに対しての人生企画書研修」である。これは僕が40歳で独立する時に「人生企画書」というものを作り、その企画書に基づいて毎年の取り組みを考え実行してきた経験に基づくものである。人生が終わる年月日」「人生の残日数」「リタイアするまでのマングローブの計画」「計画を実行するための自分を磨く計画」「家族の状況」などをバイオリズムの図と年表付きで書いた一枚の企画書である。これは自分に非常に大きな力を与えてくれているもので、その後の山あり谷ありの会社の状況、人生の軌跡を反映してリニューアルはされているが、大筋では企画書に沿って進み続けている。邪魔になってから人生を考えさせるのではなく、働き盛りの時代から、毎年の目標管理で1年ずつの責任を問う形でマネジメントするだけではなく、自分自身の人生の中での会社、自分自身の人生の中での仕事というものをよくよく考えて、自分の意志で立てた計画に基づいて自分を磨き、役割を果たしていく力を生む仕組みが必要である。今日の合言葉は「目標による管理」ではなく「人生企画書による自律性」の時代へ。前向きな評価会議をするための5つのポイント人事制度を運用していく上で重要なのが評価会議。意味のある評価会議を行うためには何が重要なのか、筆者は5つの観点から説明する。多くの会社は成果主義を導入しているため、いわゆる“偏差値”によって出世が決まることはほとんどない。「一流大学を出たから、会社の幹部になれる」と勘違いしている人もいるようだ。して......“採用ミス”と呼ばれていませんか会社で“採用ミス”という言葉を聞いたことがある人も多いのでは。会社が期待したほどの実績を残せていない人のことを指すケースが多いが、このようなレッテルを貼られないようにするためにはどのようにすればいいのか。2人の専門家に話を聞いた。ビジネスオンラインの最新情報をお届けご購読はこちら利用規約ITmediaはアイティメディア株式会社の登録商標です。