指針案はまず、パワハラについて「職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるもの」と定義されているが、これでは実態を捉えきれない。パワハラは職場に限らず、終業後の居酒屋や宿泊先などでも多発している。「業務上必要かつ相当な範囲」というあいまいな規定が、かえってパワハラを否定する理由として利用されかねない。パワハラに「該当する例」が例示されているが、具体的な事例が乏しく、指針案として極めて不十分である。「身体的攻撃」には「机を叩く」などの間接的な暴力も含まれるべきであり、また金銭支払いなどをめぐる「経済的な嫌がらせ」も該当例に加えるべきである。「パワハラに該当しない例」は、加害者側や事業主に「言い訳」を用意することにもなるため、全面的な削除を求める。パワハラ防止の措置義務としては、すべての労働者を対象とした最低年一回の研修が必要で、その研修内容も、どのような行為がパワハラに該当し、懲戒処分の対象となるのかについて具体的に示すべきである。就業規則でパワハラ行為を懲戒処分の対象とすることや、事業主はパワハラ防止規定の職場への徹底を求めることも指針案に明記すべきである。相談者の立場に立って有効に機能する相談窓口の設置、相談者の秘密厳守や相談したことによる不利益取り扱いの禁止なども明記すべきである。さまざまな労働者が発注元や取引先などの第三者からハラスメントを受ける事例が多数報告されているが、指針案では、第三者からのハラスメントに関する事業者の取り組みは「望ましい措置」にとどまっているのは極めて問題である。雇用関係になくても業務上の「発注者」という優越的関係を背景としたハラスメントは番組制作や放送の営業職などでも報告されており、こうしたハラスメントの防止には、発注者企業が雇用管理上の配慮または措置を求める「義務」を指針に明記する必要がある。フリーランスで働く者には、企業が社内向けに設置した相談窓口は利用できず、労働局などの行政の窓口も事実上使えない状況で、現状では相談先が見当たらない。フリーランスについても、ハラスメントを相談したことによる「不利益取り扱いの禁止」なども「義務」として指針に明記されない限り、立場の弱いフリーランスは安心して相談することもできない。Identity)ハラ」と呼称され、性的マイノリティの労働者の労働環境を悪化させるうえ、深刻な人権侵害を引き起こすものと言えるが、ハラスメント防止の法整備の中では直接的な規制の対象となっていない。法改正を審議した衆議院・参議院の附帯決議でも言及されていることから、指針案にSOGIハラ防止についても具体的な該当例や措置義務について盛り込むべきである。指針案は全体として、パワハラの加害者側や事業主を免罪するためのような色合いが強く、被害者保護という本来の趣旨に立ち返るべきである。ハラスメントに際しては、被害者側に可能な限り寄り添い、被害者の意向に沿った解決がはかられるよう、指針案は全面的に見直される必要がある。サンプルご購入は、民放労連までお問い合わせ下さい。