「それは会社が悪いからちょっと休場しましょう」とする。問題は、そんなに投げていないのにいつも肩を壊す人。この場合、まず考えなければいけないのは、そもそも野球が向いていないのかもしれない。BI:仕事があっていない。チームにあっていない。大室さん:あとは、フォームが肩を壊しやすいフォームであると。これメンタルで言ったらコミュニケーションスタイルなんですよ。フォーム矯正ってメンタル矯正なんですよ。コミュニケーションや心のあり方のフォームを変えるのは、人格に触れるんですよね。人格に触れるのは今、アウト。昔はフォーム矯正をしてくれる上司がいたけど、今フォームに口を出すということは非常に怖い。ケガをしている人はフォームを矯正したほうがいいんですけど、上司がフォーム矯正を言えないママでいると、自分ではケガの挫折体験だけが増えて30代になる。今多くの会社は、フォーム矯正ができない人にどう成長してもらうのか、これが問題になっているんです。BI:ちょっと話は戻りますが、「投げすぎ」問題も上司としては悩ましいです。働き方改革もあって残業も厳しくなりました。私たちの時代はどこかで「若い時は家族もいないので時間制約もない。若いときに量をこなすことが成長につながる」という思いもある。「もっとここで頑張ったら成長できるのに!」という思いが残るのです。大室さん:スキーもスノボーも1年に1回10年滑るよりも、10日連続で滑ったほうが絶対にうまくなるんですよね。何かにまず一回乗れるようになる、できるようになるには、やっぱり連続が必要です。ある種、量を一気にやると。BI:そのことをどう若い人たちに説明すればいいでしょうか?今下積みを嫌う若い人が多い。意味のない理不尽な下積みもあるけども、意味のある下積みもある。大室さん:スノボだったらこれくらい、スキーだったらこれくらい、とりあえず滑れるようになるまでの時間って大体決まっていますよね。3日やってすぐ覚えられる競技もあれば、3年くらいやらないと習得できないものもある。日本の会社はメンバーシップ型だから技術習得ではなく、その組織に慣れるかれるかどうか全部ひっくるめて「石の上にも3年」って言ってるんですよ。BI:個人差もありますよね。大室さん:例えば、こういう仕事であればこれくらいやらないと習得できないと細かく業務ごとにある程度言ってあげると、下積みの意味も見えるかなと。今自分は十何段階のうちどこにいるのかわからないのを今は嫌がりますよね。BI:それは私もそうでした。新入社員のころ、自分のやっている仕事が全体の、チームの中でどのくらいの割合を占めていて、どのくらい貢献できているんだろうとわからないと、やる気がなくなりました。大室さん:逆に今あなたがいるところはここで、本当はここら辺を目指して欲しいという地図が書ける上司はすごく信頼される。右肩上がりの時代は、なんとなくやっていればみんな上がって行けたけど、今って、少なくても自分の周りぐらいは洞窟の松明みたいにちょっと照らして欲しいんですよ。部下側の上司に対しての不満を聞いていると、怒りもしないけど照らしてもくれないストレスっていうのがすごく増えている。BI:上司が照らしてくれない場合は、部下はどうすればいいんでしょう?一方で、今のミドル層の上司にそこまでできるか、とも思います。今のミドルって、めちゃくちゃ頭が固くて、自分たちが経験していることの軸や価値観でしかコミュニケーションが取れないので。大室さん:人って、質問に答えることを苦手とする人が多くて。吉本の岡本社長がまさにそうでしたけど。部下から見ると何を質問しても結局、違う話に持っていく上司が辛いんですよ。BI:「俺の時はな〜」みたいな。大室さん:Google翻訳すると、主語は全部「I」になるな〜みたいな(笑)。質問にちゃんと答える。その時に大事なのが、部下は一人一人みんな違う、ということを認識することですね。TEAM』と、SHOWROOM社長の前田裕二さん『メモの魔力』は両方ともすごく売れました。この2冊全然別の話ですけど、共通点は簡単に言うと、人と他人は違う、という当たり前の話をずっと違う角度から伝えているんです。自分とは違う感じ方をする人。自分とは違うOSで動いている人をいかにマネージメントして一緒にやっていくかという話なんです。今までの日本の会社は部活の後輩などをリクルートするなど、同じ釜の飯を食ってきた人を採用してきた。同じ釜の飯を食べてこなかった人でもうまくやるためにはどうすればいいのかということがダイバーシティー時代ですよね。人と自分は違う人というところからスタートしないといけないんですよ。これって、家族主義からだと難しいんですよ。BI:そういう時代の上司はまた別の苦労を背負ってます。一人ひとり違うという前提でのマネジメントは、やっぱり手間がかかりますから。大室さん:僕も最近よく聞きます。部下につらいことを言われて会社に来られなくなった上司を何人も知っています。慣れていないんですよ。家族の時は言われなかったから、部下のいうこと一個一個に対応して組織編成だとかを考えるのって、非常に容量を食うんですよ、頭の。いって、質問に答えたくないから不機嫌に振る舞って忙しそうにしていると、話しかけにくいから、余計にミスコミュニケーションになる。いろいろなことをちゃんと見極めて話すことは、すごくストレスがかかるから最初にバコーンとかまして少し黙らせるというやり方が昔はある程度は有効だったんですけど、今は「こう言われた」とSNSに書かれたら終わりですからね。BI:いきなりSNS問題!あります!上司に抗議するのではなく、いきなり上司の悪口をTwitterに書いて、会社の外に訴える。上司からしたら「おいおい待ってくれよ!」「だったら直接言ってよ!」と思うんですが。大室さん:別にTwitterに書いたからといって、上司をどうにかしてやろうとかまで思っている人はほとんどいないと思います。何か目的があるというより、愚痴。その愚痴の可視化がいつの間にかすごく大きな問題になってしまったりとかもします。上司はSNSにも書かれるもんだと思っていた方がいいんです。個人も組織も「メンバーシップ型」と「ジョブ型」を理解するBI:難しいのが、会社は上司と部下の関係だけでなく、同僚という視線もある。上司として難しいのは、僕だけ定時で帰ります問題。定時で帰るのは権利だからOK。仕事量が10だとした時に、10の仕事をしていれば定時に帰っても全然OK。定時宣言した人が7しか働いてなくて、残りの3を他の人が残業をしているというケースはよくあります。みんなで10をやろうよっていうのを、どうやって説得したらいいですかね?フォーム矯正に近いですよね。大室さん:「みんなで10をやる会社です」と、はじめから宣言しておけばいいと思うんですよね。一方で、定時で帰りたい人は定時で帰りたい人なりの業務にして、その分処遇を変えるなどは外資系などではよくあります。相手が納得すればいいと思うんですよ。したジョブ型の職場であれば、人の仕事を取るのが失礼になりますから。ジョブ型かメンバーシップ型か、それはその会社のOSなので、どちらがいい悪いではないんです。比較的DeNAはジョブ型に近く、一方でサイバーエージェントは完全にメンバーシップ型に近いですよね。要するに、自分はどちらが合うか、どっちのOSで働きたいかということを見極めることが大事なんですよね。BI:自分にあったOSの会社を選ぶというのが、まず最初だと。大室さん:すごく大事ですねえ。OSが違うと苦しいし、フォームもあいません。あとは、メンバーシップ型と言われている会社ってリモートワークなどの相性があまり良くない。リンクアンドモチベーションも、完全なメンバーシップ型ですけど、リモートワーク禁止なんですよ。同じ釜の飯を食べているところが強さの源泉なので、リモートワークを禁止しているんです。一方でジョブ型は、最初から自分の役割が明確なので、仕事が分解しやすい。ジョブ型の会社でリモートワークを入れることはスカイプのアプリをダウンロードするくらいの感覚何だけども、メンバーシップ型の会社でリモートワークを入れるって言うのは、OSを変えるという意味ですから、全然負担が違うんですよ。BI:職場の中の不満が放置されていると、本当に殺伐としてきてギスギスしてくるので、上司はそれを不満を放置しないように、誰かに過度に大きな負担がかかっていないかなど気を使っていますよね。大室さん:上司はちゃんと思考過程を提示することが大事です。思考過程を開示すると納得することが多いんですよね、結論が自分と違ったとしても。家族だと、お母さんに「犬飼いたいのに何でダメなの?」と聞いても、「何でも」と言われて終わることってある。思考過程が開示されない。子どもは、なぜ飼えないのかがわからないんですよ。飼えない理由はたくさんあっても開示しない。考え方の過程を開示すると、人間って大抵納得してくれるんですよ。楽しく働くためのキーワードは2つ。「思考回路の開示」「真善美と損得のフィルター」BI:部下も「定時で帰りたいんです、なぜならば〜」「定時で帰る代わりに私はこれくらい仕事をします」と、思考回路を開示をすることですよね。大室さん:思考過程が開示されるだけで「あ、そういう思考回路でそこに行くのね」とわかるので。部下も思考過程の開示が苦手な場合が多いですよね。人間って、物事のいろんなフィルターがあるんですよね。カントは「真善美」とよく言いました。真か偽か、善か悪か、あとは美か醜か。これは、人によってこだわりポイントが違う。あとはもうフィルターがあって「損得」なんです。言っていることが正しくてもやっていることが感じ悪ければ、その人は損ですよね。損得フィルターを入れる。損得フィルターを入れすぎて善悪を忘れてしまうのもダメですね。その時々でフィルターを入れ替えることが大事。メンタル不調が起きる人は善悪フィルターが強くて、損得フィルターが弱い。「あってることを言っているかもしれないけど今言っちゃうと損するよ?」ということを起こしやすい。損してもいいと思っている人は別にいいんですけど。それをやって上司から悪い評価をつけられて傷ついているんですよ。いう風に、大人はいろんなことを分けて考える必要があると思っていますね。0か100かで考えることをしない。BI:最後に大室さんから、みなさんが今日から意識できるようなことをお願いします。大室さん:「真善美」に加え「損得」のフィルターを入れてもらうということ。あとは人間が抱く多くのストレスは「期待値」が原因です。期待値をどううまく調整するかが非常に重要なので、自分は何を期待をしているのかを知ること。上司は上司で、「よくしてやってんのに、なんでそんなにストレス溜めてるのかな」って思ったら、その部下は期待値をSNS上にいる大学の同期と比べているかもしれない。自分は何と比べているのか、自分は何を期待しているのか。朝渋をオンラインで楽しもう!全国どこからでも朝渋イベントを楽しめる!朝渋ONLINEメンバー募集中です。千春1992年生まれ、北海道出身。ECサイトの事業会社でコンテンツ制作を経験したのちに、フリーのライターに。2017年に朝渋と出会い、お酒や夜更かしをやめたらフリーランスになっていました。「朝はあなたの可能性が目覚める時間」を体験した第一人者だと勝手に思っています。ゆうすけフォトグラファーのお兄さん。‘‘後ろの席の、消しゴムを貸してくれる男子’’的な親近感と近所感、行き着く先の便利感。仕事相手は人柄だ!という方、お仕事依頼はDMにて。2020/02/05”あと2,3万円”を自分の好きで稼ぐ!bosyu代表石倉さんが目指す社会とは?。