新入社員や入社から数年の若手社員が最も戸惑うのが、大学と企業の間に存在するデスバレー(死の谷)であり、これは技術系社員に限らず共通するものの一つです。技術系社員ではある程度の専門知識は持ち合わせていても創造的に考え、主体的に行動するという技術者としての基本となる部分はほとんど鍛えられていないことは致命的とも言えます。これは、大学の研究室ではテーマは与えられると共に、実験の手順やまとめ方も指導されるものという受動的立場だったことが大きな要因の一つです。ところが、社会に出ると急に全てにおいて受動的立場から能動的に行動することが求められます。急に自立的に考え、行動することが求められて対応することができないケースが多くみられます。新入社員や若手の段階で独自にテーマアップするということは極めてレアケースではありますが、開発テーマを構成するあるパートを担当するということはごく普通のことです。このような場合、開発テーマ全体はテーマリーダーや先輩や考えてくれても、担当するパートに関しては自分で考えて行動し、結果を出さなければなりません。ここで重要となるのは、もちろん知識も必要ではありますが、それよりも冒頭で述べたような開発という観点での考え方や、会社における仕事、開発の進め方といった根幹的なものです。これらは文字通りその後の成長の根幹であります。従って、入社早い段階、すなわち、新入社員や若手の時に修得させてあげなければなりません。遅くなれば成長が遅れるということはもちろん、自分自身の誤解や周囲の影響で間違った色が付いて矯正が難しくなるという問題もあります。従って、最も重要となるのが、入社後の技術者としての育成ということになります。現実には育成を十分に行うできず、場合によっては人材育成と共に淘汰を基本とするケースもあります。十分に育成ができない背景には時間やコストの問題以外に、育成できる体制が整っていない、特に、必要な育成力を持った人材がいないという問題が無視できません。優秀な技術者を得るためには、資質も重要ですが、適切な教育と成長の機会を与えることが極めて重要です。良い手本、教育を与えてこそ本来の資質を伸ばしていくことができます。3大経営資源である「ヒト、モノ、カネ」において、唯一、「ヒト」だけがお金で解決できません。設備も技術も、資産制限を除けばお金で解決することは可能です。入社から数年の若手の教育は極めて重要なものであり、その教育の効果を高め、次段階となるエキスパートや管理者として育成していくにあたって、中堅層の教育へと繋げていくことが必要不可欠となります。技術者の育成に当たっては、初期段階で染み付いてしまった間違ったな思考方法を矯正していくことは容易ではありません。そのため、多くの企業で社内だけでなく、外部も利用して育成に注力しています。技術者育成と点においてはそのほとんどは効果が見られず、単なる制度消化に終わっています。これには様々な理由がありますが、最大の理由は技術者は技術者にしか育てられないということです。多くの研修専門機関の講師はいわゆる文系であり、ロジカルシンキングなど言っていても実際に開発で使ったことがない、そもそも開発経験などないというのが実態です。その状態で耳に心地よいキーワード羅列だけの紋切り教科書型の教育で技術者など育つはずはありません。会社の成長と未来を担うものであり、技術者育成は会社の未来への確実にリターンが期待できる投資です。その技術者育成の基盤となるのが新入社員や若手を対象とした初期教育です。JRLは、新入社員、若手から中堅層へと連続的につながる系統的育成を行い、継続的な自立成長基盤を形成します。残念ながら初期からの教育にJRLを活用いただけなかったケースにおいても、不足分のリカバリーによって、必要とされる人材育成を提供します。キャリアプランニングコアコンピタンスなどクロージングJRLがご提供する人材育成の代表的な方法については、こちらをご覧ください。これらはほんの一例です。課題、お悩みがあればまずはご相談ください。