2011年「モチベーション新時代」の到来!2011年「モチベーション新時代」の到来!(1/3ページ)~新しい「やる気」の形とは何か?それを、いかに引き出していくか?多くの企業が成長戦略を描けていない経営環境下にあって、人的生産性や組織活性化という側面から、働く人のモチベーションをいかに高めていくかが大きな課題となっている。これも、資源の乏しい日本では、人が大きな財産であると考えるからだ。そんな中で昨年、モチベーションのあり方について注目されるビジネス書が発行された。ダニエル・ピンク氏が著した『モチベーション3.0~持続する「やる気」をいかに引き出すか(原題:Drive)』(講談社)。ビジネス誌などでも特集が組まれたので、ご存じの方も多いことだろう。ここで示されている「モチベーション3.0」とは、どういうことを言うのか?また、日本企業はどう受け止め、人事部門はどのように対応していけばいいのか?2011年のスタートにあたり、ピンク氏の提示する新しい「やる気」の形について、考えてみたい。新しい「やる気」の形モチベーションとは何か?最初に、そもそもモチベーションとはどういうことなのかを、整理してみよう。一般的に、「やる気」や「動機づけ」と訳されることが多いが、要するに人間の行動を喚起し、方向付け、統合する“内的要因”のことである。それには多くのアプローチが存在している。モチベーションについては1950年代、アメリカで広く研究がなされ、マズローの「欲求段階説」、マクレガーの「X理論、Y理論」、ハーズバーグの「衛生理論、動機づけ理論」などが展開されたことはよく知られている。●X理論、Y理論(マクレガー)マズローの欲求段階説を元にしながら、「人間は生来怠け者で、強制されたり命令されたりしなければ仕事をしない」とするX理論、「生まれながらに嫌いということではなく、条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を取ろうとする」Y理論があるとしている●衛生理論、動機づけ理論(ハーズバーグ)仕事に対する満足・不満足を引き起こす要因に関する理論。仕事に対する満足度は、ある特定の要因が満たされると上がり、不足すると下がるという単純なことではなく、満足に関わる要因(動機づけ要因)と、不満足に関わる要因(衛生要因)は別のものであるというものこのようなモチベーション理論の前提となる事項に関しては、アメリカ人によく見られる性質や傾向であることが多い。そのため、日本人には必ずしも当てはまらないのではという“懐疑的”立場を採る人もいる。いえ、現在取り組まれているさまざまなモチベーション施策は、これら先人の理論をベースとしている。そもそも組織とは、多様なプロフィールを持った人間の集合体である。一人ひとりが思いを同じくし、やる気を向上させていかなければ、厳しい競争に勝ち残っていけない。それには、モチベーションをどう持ってもらうかが、大きなカギを握っているのは間違いない。問題はバブル崩壊後、人と企業を取り巻く関係が大きく変化してきたこと。実は、モチベーションのあり方も、こうした側面に大きな影響を受けている。2011年という新しい年を迎え、働く人たちは何によってやる気になるのか、動機づけされるのか――。人事担当者にとっては、その背景やプロセスを理解することが重要なテーマになってきているように思う。そんな問題意識を抱えている時に出版されたのが、ダニエル・ピンク氏の『モチベーション3.0』なのである。バージョンアップしていくモチベーションアメリカではベストセラーとなった本書だが、ピンク氏は人間のモチベーションを次の3つに分けて説明している。●モチベーション1.0食べたい、寝たい、といった人間の生存に関わる基本的な欲求、生理的な欲求に訴えかけてくるもの●モチベーション2.0報酬や罰金といった、信賞必罰に基づくアメとムチによる外部から与えられた動機づけのこと。金銭や名誉の獲得を目指す欲求。お金に基づく成果主義がその典型例である●モチベーション3.0「ワクワク感を覚える」「会社が楽しい」「成長したい」「仕事を通じて、世界や社会をよくしたい」など、単なる金銭欲求を超えた動機。自らの内面から湧き出す自発的な欲求のこと一読して、分かりやすいと思った。モチベーションの進化とこれからのあり方について、これで説明できるとも思った。ピンク氏は、先進国に多い創造力の求められる仕事において、「モチベーション2.0」的な成果主義では、人のやる気をうまく引き出せないと明快に言う。今後は、「モチベーション3.0」に基づく手法を用いなければ、企業の繁栄はあり得ないと。お金で頬をはたくような成果主義的なやり方だけでは、仕事のワクワク感や成長できる環境は生まれてこないからだ。ここで示されているのは、まさに新しい「やる気(Drive)」の形である。実際、お金に基づく動機づけがうまく機能しなくなっている状況は、近年の日本企業にも当てはまるように思う。ダニエル・ピンク:ジャーナリスト。エール大学ロースクールで法学博士号取得。クリントン政権でゴア副大統領の主席スピーチライターを務めた。著書に「フリーエージェント社会の到来」「ハイコンセプト」などがあるこの記事は会員限定です。会員登録(無料)をすると続きを読むことができます。ツイートメールで送る印刷するこの記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。※コメントの投稿をするにはログインが必要です。大阪府わくわくしたいと思います。※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。使って「働き方改革関連法」を徹底理解する近年、労働に関する「法改正」が進展する中、人事担当者の「法律」(労働関連法令)への正しい理解と適切な対応は、需要なスキルとなっている。「公的資料」をいかに読み抜くか近年、「働き方改革関連法」の施行や「パワハラ防止法」の成立に代表されるように、人事部の業務に関連する「法改正」の動きが一段と活発化している。職場での「パワー・ハラスメント(パワハラ)」の防止を義務付ける関連法が2019年5月29日、参院本会議で可決・成立した。自社従業員のエンゲージメントの状態を調べる「エンゲージメントサーベイ」を、実施しているかどうかを聞いたところ、「行っている」は35.9%。定着率が高くても、注意が必要なワケ採用難の状況にあって、従業員の定着は大変重要な課題です。上司とのいい関係が部下のやる気アップに!アルバイト・パートの定着率向上に欠かせない「部下と上司の間の信頼関係」。定着と労働条件の微妙な関係パート・アルバイトとして働く1,600人への最新の調査によると、約4割が転職意向を持っているということがわかりました。~勤労感謝の日を前にビジネスパーソン2000名に調査。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。