きぼうという名の事務所です。きぼうという名の事務所です。活動をつづるブログです。http://sr-kibou.com/法律は人を幸せにするためにあるはずです。人を幸せにする法律とは何か?いつも考え続けたいと思います。恐縮ですが、いただいたコメントは管理人の承認後掲載させていただきます。記事に書かれている法令については投稿当日現在のもので、その後法令の改正等により変わる可能性があります。(01/24)原稿を書かせていただきました。標題の基準は平成15年に出された厚生労働省の告示357号で「有期労働契約の締結、更新雇止めに関する基準」で一部は平成20年に改正されています。有期労働契約とは、6か月とか1年とか期間を定めて契約する労働契約のことで、パートタイマーや派遣社員などの非正規雇用の方はほとんど有期雇用契約である場合が多いと思います。会社の就業規則では、パートタイマーの規程を正社員と別に作る場合がありますが、この基準が案外知られていないんだなあと思うことがありますので、ちょっと書いておきたいと思います。労働基準法でさえ知らない部分が多いのだから無理もないかと思いますが、経営者の方はもう少し労働法や関連する事項に関心を持っていただきたいなと思います。契約締結時の明示事項をはっきりさせたということと、いわゆる雇止め(契約更新をしないこと)についての手続き的なことをはっきりさせたということでしょうか。前者については、契約するときに、今後、その契約の更新があるのかないのか明示すること、また、ある場合には、契約を更新する場合としない場合の判断の基準を明確にすることを求めています。判断の基準について、就業規則又は個別の契約書で明らかにしなければなりません。3会社の経営状況で判断するなどが考えられます。このあたりは会社が自由に決められますから(もちろん、公序良俗に反しない範囲で決める)、私が以前作った規程では、これに「本人の健康状態」や「所属長、同僚との関係が良好か」なんていう項目も付け加えました。それらの基準項目で判断して、どうもうまくないという場合は雇止めしますということを、とにかく最初にきちんと明確にしておくことが求められています。以上の労働条件について、書面で明示しなければなりません(記載してある就業規則の交付でもよい)パートタイマーにもこの規定は有効です。私の所属する社労士会支部の総会後の懇親会に見えた支部管轄内の労働基準監督署長が、「労基法15条で裁判にまでなった事例があります」とおっしゃっていましたが、無用なトラブルにならないように、こういうこともしっかりとしなくてはいけない時代だということだと思います。平成20年に告示が一部改正されて、雇止め時には、契約が3回以上更新されているか(期間は問わない)1年を超えて継続して雇用している労働者については、更新しない場合に30日前までの予告が必要になりました。このあたりも知られていません。パートタイマー用の規程には、パートタイム労働法とこの基準と両方合わせて目配りしていくということになります。これらの基準についてはこちらに詳細がありますので、興味のある方はご覧ください。