アーカイブ代表・関根の仕事(研修・経営)、研究、地域に関する活動記録です。今まで読んでいなかったことが恥ずかしい。組織行動学とは何か・マネジメントを成功させるためには、対人関係スキルが必要。本書はこうした対人関係スキルを開発していく手助けをするために書かれた。Behavior)は、組織内で人々が示す行動や態度についての体系的な学問である。目的は、人間の行動について説明し、予測し、統制するのを助けること。○「組織の中の人間行動」の中でも、科学の目的として書かれていたな。・20c後半、アメリカの労働人口に見られた最も大きな変化は、女性労働者の数が急速に増加したこと。中で業務を遂行している。・グループの中での行動は、1人でいるときの行動とは異なる。・個人はそれぞれ異なる価値観をもっている。一方で価値観には育ってきた時代の社会的な価値観が反映される傾向がある。○アメリカでは「ジェネレーション」に関する本が結構あったなー。(買ったけど、まだ読んでいない。)日本でも調べれば、「職場での世代価値観」に関する本があるのかも。今は若者に対して「ゆとり世代」というラベル貼りがされているけど。・20年前であれば、組織行動学は大きくアメリカの見方に偏っていたといえる。・従業員の態度という時は、たいてい職務満足感のことを指している。支援的な作業条件、同僚の支えであることが分かっている。「満足している労働者は、生産性が高い」というものであった。・現在までに出された証拠により、むしろ「生産性が満足感につながる可能性」の方が強い。組織の中で協調的な行動をとること?他の人の分まで仕事をしてあげる、とか。不協和を減らそうとする、ということである。・人がとる態度が行動を決めるという因果関係を想定していたが、1960年末に、態度は行動とは関係がなく、あってもわずかの関係しかないことがわかった。・我々が人を判断するとき、その行動にどのような意味を帰属させるのかによって、判断が異なる。我々は人の行動を観察するとき、それが内的な原因によるのか、外的な原因によるのかを決めようとするのだという。・学習とは、経験の結果として起こる行動上の絶え間ない変化を指す。繰り返される傾向がある。(観察し模倣する)○この辺は、今読んでいる「コンピテンシーラーニング」でも出てくるなー。・パーソナリティの分類を試みる複数のモデル・最も広く用いられるフレームワークは、マイヤーズ・ブリッグスの性格タイプインデックス(MBTI)○「チーム」の本にも、経営陣でチームを作る時の最初にMBTIを推奨していたな。・MBTIにはその有効性を裏付ける証拠がないが、パーソナリティの5要素モデル「ビッグファイブ」は、パーソナリティの基礎にあることが多くの研究から裏付けられている。短い時間で多くのことを達成しようと絶えずもがいていている。○俺にもこういう要素はあるかも。・「誠実さ」が高業績を予測する有効な要因であることが分かった。・経営が上手くいっている組織は、感情を取り除くことに成功した組織であると信じられていた。いかなる感情も秩序を乱すものであると信じられてきた。・組織行動学において重要性が高まっている概念に感情労働がある。感情に対する理解が組織行動学において益々重要性を増している。・情動知能(EI=EQ)に対する研究結果は、雇用主に対して、特に人との関わりが多い職務における人材を選抜する際に、EIを考慮に入れる必要性があることを示唆している。動機づけの基本的なコンセプト・仕事の業績は能力だけでなく、動機づけにも左右される。・欲求とは、生理的あるいは心理的な欠乏のある状態のこと。正当性が一般的に認められていない。2)X理論とY理論−マグレガーは、Y理論の方が正しいと主張しているが、確認できる証拠はない。○金井先生が「働くみんなのモチベーション論」の中で「マグレガーの再評価」の話をされていたっけ。2)目標設定理論−かなり証拠の裏付けがある。目標の方が動機づけとして優れていると実証された。大多数の労働者に対しては、難しい目標にする方が望ましい。3)強化理論−行動が環境に起因すると見る説。対応のすぐ後に結果が出る場合、その行動が繰り返される可能性が高くなる。対する知識)が多く存在するほど、従業員のモチベーションが高まる。従業員の動機づけは、絶対報酬のみならず相対報酬によっても影響を受ける。6)期待理論−動機づけにおいて最も総合的に説明するのがこの説。裏付ける結果あり行動志向は、その行動があらかじめ定められた報酬につながるという期待の程度と、そのアウトプットが本人に与える魅力の程度による、というもの。個人主義と達成志向型を強く強調している点。目標設定理論で勧めていることは、アメリカとは反対の文化的な条件を備えた国ではモチベーションを下げる恐れがある。動機づけ:コンセプトから応用へ・理論をどのように実践に結びつけるか・目標設定理論にはかなりの研究の裏付けがある。これを活用するためには目標による管理(MBO)のプログラムを導入すること。・MBOと目標設定理論では一つ異なる点がある。それは「参加」の問題。目標設定理論では部下に目標を割り当てても上手くいくと実証している。Mod)5段階の問題解決プロセス・職場において何が最も大きな動機づけとなるのか。なんと言っても自分の努力が認めれること、すなわち認知されることである。タスクモチベーション・「限定された合理性」という限られた枠の中で考えることになる。−自信過剰ほどよく見られて最悪の結果をもたらす恐れがある。−最も劣っている人ほど、過大評価する傾向2)アンカリングバイアス−最初に受け取った情報に対して過度に重きを置いてしまう3)確証バイアス4)入手容易性バイアス−生々しい印象を受けたもの、最近の出来事は特に記憶に残る。5)代表性バイアス6)コミットメントのエスカレーション現象−前の意思決定に引きずられる7)後知恵バイアス−結果が出た後に、その結果を自分は予測することができたと思いこむ−過去から学ぶ能力を低下させる。・人は集団に属する時、1人でいるときとは異なる行動をとる。参加するメリットはこの通り。デメリットは?−組織のルールに縛られるこれが一番かな。・規範について忘れてはならない重要な点は、集団はメンバーにプレッシャーを与えることにより、メンバーの行動を集団の基準に適合させようとするという点。○これが組織社会化につなる圧力なのかも。・ホーソン研究は、個人の作業行動を決定する上で規範の果たす役割の重要性の理解に重要な貢献を果たした。・アッシュ研究は、個人に同調する強要する集団規範があることを示唆。・集団の成果をコントロールできる力を持った人が、地位が高いとみなされる傾向にある。集団がもつ資源をコントロールできる能力が評価されるため。・凝集性は集団によって異なる。凝集性は集団の生産性に関連している。○これは職場の活性化(新入社員が入ることで、職場のネットワーク密度が高くなる→凝集性が高まる?)と生産性という観点でも面白いかも。・集団の規範に関する発見の中で最も重要なものの一つは「社会的手抜き」と呼ばれるもの。人は集団の中で働く時に単独で働く時ほど努力しない。・多様性がコンフリクトを生じさせ、それが創造性を刺激し、その結果よりよい意思決定が行われる。・集団や組織は共通の属性をもつ個人の集まりである複数のコホートで構成されている。・コホート間の相違が大きい場合、離職率が高くなる。集団や組織に対して同じような見方をするため、その集団に留まる可能性が高い。○新卒者の集団(コホート)だと、離職率は低くなると考える。・意志決定における有効性は、集団の方が優れている。創造的、かつ正確である。意志決定の効率は、個人が集団に勝る。集団は解決策を見出すために、より多くの時間と資源を費やすため、効率性に劣る。・グループシンク(集団浅慮)集団のメンバー達が意見の統一に熱心になるあまり、コンセンサスを作らねばならないという圧力によって、様々な行動の選択肢の現実的評価や、とっぴな意見や少数派の意見、不人気な意見の十分な表出が妨げられる現象のこと。○話し合いが中心の参加型研修でも気をつけないとな。・グループシフト(集団傾向)集団による決定の方が、個人の決定よりも慎重になる場合と、リスクが大きくなる傾向も強い。集団で責任が拡散されるため。チームを理解する・一般的にチームの方が個人より高い業績をあげることが研究によって明らかまたチームは組織を民主化し従業員の意欲を向上させる効果的な手段。・メンバー同士が直接顔を合わせたことがない場合、バーチャルチームはタスク志向になりやすく、社会的、感情的な情報交換が少なくなる傾向。プロセス・チームに誠実なメンバーとそれほど誠実でもないメンバーがいるチームの業績は低くなる。人当たりの良さにおいて最低レベルに達していないメンバーが一人でも存在すると、チーム全体の業績に悪影響が及ぶ恐れがある。・異質な背景をもつメンバーで構成されたチームの方が、多様な能力や情報を有している可能性が高く、より効果的なチームとなる。・一般的には10名未満のメンバーで構成されたチームが最も効果的。チームメンバーが多すぎると、凝集性が低下し社会的手抜きの現象が増加。・効果的なチームには適度のコンフリクトが存在している。・個人レベルとチームレベルの両方において達成責任(アカウンタビリティ)を明確にすることにより、社会的手抜きを克服する。・アメリカ人はチームにおける働き方を学ばずに育つ。○日本だとどうなのかな。チームでの働き方を体験してきているのかな。・個人的業績の重要性を叩き込まれた人々も大部分は訓練によってチームプレイヤーになりうる。・チームは万能薬ではない。チームは多くの時間と資源を必要とする。コミュニケーション・人間関係のコンフリクトの原因として最もあげられるのは、おそらくコミュニケーションのまずさである。人は労働時間のほぼ70%をコミュニケーションに費やしている。コミュニケーション・職場で電子メールを利用しているアメリカ人労働者の過半数が1日に受け取るメール数は、10件以下であることが分かっている。○俺もそんなもんかなー。お客様にフォローメールを出した後はどっと増える。・男性は地位を強調する為に会話をし、女性は関係を作る為に会話をする。女性が悩みを打ち明けるのは指示と関係を得るためであって、男性の助言を得るためではない。・高コンテクスト文化では、コミュニケーションにおいて非言語シグナルやわずかな状況的手掛かりに頼ることが大きい。・低コンテクスト文化では、意図を伝える際に基本的に言葉に頼る。・自分とは違うと仮定した方が、接し方において誤りを犯す可能性は低い。・リーダーシップとは、集団に目標達成を促すよう影響を与える能力。特性理論の行き詰まりを打破する突破口になったのは、特性をパーソナリティの5要素モデルに基づいて体系化するようになってから。「ビッグ5」に基づき分析すると「外向性」が優れたリーダーの最も重要な特性であることがわかった。3つの状況要因(関係、構造、パワー)タスク志向型リーダーは管理体制が厳しい場合と緩やかな場合に最も業績を上げるが、人間関係志向型リーダーは管理体制が中庸の場合に最も業績を上げる。−リーダーメンバー交換理論リーダーは暗黙のうちフォロワーを「内」「外」のいずれかに分類しその関係は時間を経ても比較的不変なものとなる。有能なリーダーは道筋(パス)を明確に示して従業員の業務目標(ゴール)達成を助け、障害物や落とし穴を少なくすることによりその道筋を歩きやすくする。・カリスマ的リーダーシップ業務処理型リーダーに対して、変革型リーダーカリスマ的リーダーは、必ずしも組織にとって最善の行動をとるとは限らない。両者の有効性の違いにおける約90%が、基本的な知性ではなく、EI(感情的知性)要因の違いによるものであることが分かっている。最近の研究結果は、多くの裏付けのもとに、EIはリーダーシップの有効性において必要不可欠な要素であると結論付けている。・条件適合理論に基づき、リーダーは自分のリーダーシップスタイルをその国の文化的特徴に合わせて調整しなければならない。・多くの状況においてリーダーがどんな行動をとろうが関係ない。・リーダーシップは組織行動を説明するつ上での単なる一変数にすぎない。・力(パワー)の最も重要な側面は、それが「依存」と相関関係にあること。・経済的自立は、他人の自分に対する力を低減させる。○確かにそうだよなー。給料をもらえる先が一つしかなければ、そこに縛られざるを得ない。供給が需要に比べて少ない職業に従事する人々は、候補者の大勢いる職業に従事する人々よりもはるかに魅力的な給与や福利厚生を要求できる。○中小企業への就職にも同じようなことが言えるかも。・労働組合(数の力、集団の力)は、熟練した専門的労働者よりも熟練度の低い非専門的な労働者にとってより魅力的である。・組織=政治的システム効果と効率を求める組織の意向に反するように見える行動をとる理由も政治的観点からであれば説明がつきやすい。・組織における信頼が乏しいほど、政治的行動の程度が高くなる。高い信頼は政治的行動の程度を抑制するのだ。お互い疑心暗鬼の雰囲気のときほど、社内政治が横行する。その場合の政治的活動も結局は人間関係にいきつくのかも。・組織政治の認知は職務満足感に確実に悪影響を及ぼす。・中東やラテンアメリカにおける政治混乱が続く諸国の人々が、イギリスやスイスといった国々の人々よりも組織政治に対する許容度が高く、職場における攻撃的な政治的駆け引きを好んで活用する可能性が高い。・他人の自分に対する印象をコントロールしようするプロセスを印象のマネジメント(IM)と読む。・力は腐敗を招きかねない。力を持たない人々の方が、容易に倫理的行動を取れる。○これはあるかもなー。・コンフリクトとは、一方の当事者が、他方の当事者が自分にとって重要な事柄に悪影響を及ぼした、あるいは及ぼそうとしていると認知した時点で始まるプロセス・関係コンフリクトは、ほとんどの場合、非生産的である。・コミュニケーションが多すぎても少なすぎてもコンフリクトの潜在可能性は増すということである。・コンフリクトによる生産的な結果コンフリクトの御蔭で、異質の意見や少数派の意見が比較検討され、それにより意思決定の質が向上しうる。コンフリクトは、グループシンクへの対抗手段。・意見が一致していたときにはまずい決定がなされ、建設的コンフリクトや批判的思考に満ちた雰囲気では思慮深い決定がなされていた。・生産的コンフリクトを生み出すことに成功した組織に見られる共通の特徴は反対意見を述べる者に報酬を与え、コンフリクトを回避する者に罰を与えるという点である。・マネジャーにとって本当の課題となるのは、自分が聞きたくないことを聞かされた時の対処の仕方である。○弊社のように意思決定に関わる者が少ない場合(実質俺1人)コンフリクトや批判的思考を他者の力を借りて作る必要があるかも。Nさん、Uさん、Sさんに期待したのもその辺。批判的に意見を言ってくれる人が、周囲にいてくれるようにしたい。・「勝者の呪い」相手が自分の言い値を受け入れたばかりいん、言い値が甘すぎたのではないかと後悔する。欠勤、高い転職率など)が、経済的メリットを上回るようになった。小さく、単純に、続けていく拡大はしない、多角化はしない。・テクノロジーとは、組織においてインプットがどのようにアウトプットに変換されるかを示す言葉。・組織にもその構成員の行動を規定する文化が存在する。・強い文化の具体的な結果は従業員の転職率の低さとして示される。・全ての組織には、中心的な前提、理解および暗黙のルールが形成されており、これが職場の毎日の行動を規定している。新人がそのルールを学ぶまでは、組織の一員のメンバーとして受入られているわけではない。○この辺が組織社会化に関係してくるんだろうなー。・求職者と従業員の態度や組織が文化に合致しているかどうかが大きく左右。・組織の文化の究極の源は、組織の創立者である。○弊社は、永続する組織には、きっとならないだろう。組織は残せない、考え方あるいは何らかの痕跡は残せたらと思っている。・組織は新しい従業員が組織の文化に適応するように援助したいと考える。このような適応プロセスは社会化と呼ばれている。社会化の段階で最も大事なのは、組織に入った時点である。この時点は外から入ってきた新しい従業員を組織が「良い状態」に変えようとするときである。パラドックス多様な行動や強さは、人々が適合しようとする中で失われる可能性が高い。組織の優勢な価値を受入れ、しかも相違点の受容を奨励する。○ここが、新入社員の組織社会化の難しい点なんだろうな。組織に適合する過程で、新人が持っていた問題意識や個性が薄くなっていく。「こんなもんなんだろう」「こうやって大人になっていくんだろう」といわば諦めの気持ちになっていく。・候補者の知性、モチベーション、対人スキルを評価する上で、面接は最も有効な手段。・ワークサンプル法(実地で演技する)は、適正やパーソナリティを評価する上で、筆記試験をしのぐ有効性を示している。・多様性プログラムの大半において、最も重要となるのが研修である。非公式研修の大半は、従業員同士の相互の助け合いにすぎない。・組織の責任とは、従業員を自立させること、また継続的にスキルや知識を身につけさせることによって、従業員が自分の市場価値を維持していく上で手助けすることである。個人事業主であると考えるべきだ。○これは小気味よい言葉。できる人、フリーエージェントは、やっぱりまだ少ないよなー。・360度評価における自己評価は、評価目的というよりは、人材開発の目的に適しているといえる。・従業員の特定の重要な行動を毎日記録することにより、評価の精度が高まり、評価誤差が発生しにくくなる。定期的な確認研修のセッションが必要。グローバルな見地から見ることの重要性を本書ではといてきた。・組織とメンバーは、変化に抵抗する。対応がより難しいのは、抵抗が隠れていて後から出てくるケース。・変革のマネジメントについて語るには、組織開発(OD)の概念が不可欠となる。ODのインターベンションの方法として6つ。後期ゼミが終了しました。各ゼミ参加後に個人的にとっていた議事録を見ながら、ゼミ全体をふり返ってみます。学んだことの一部で、今後も大事にしていきたいことを列挙します。・概念−主要概念を自分なりに定義する。−概念を「目で見えるもの」にする。Expertise・文献に出てくる専門用語を理解する。どんな研究分野があるのか。・熟達化という概念が、合う領域とそうでない領域があるのでは。・ゼミの議事録(「自分が学んだこと」という観点から)をとることは大事。・本と論文を引用しやすいようブログに書いておくことは有効。・お節介になってもいいので、何かでゼミに貢献しようという姿勢が大切。新規学卒者が育つ職場では、職場構成員同士のネットワーク密度が濃い。重視し、上司以外の職場構成員の役割を軽視する研究。第一にはOJT指導員、次に上司、ひいては新規学卒者。(自分ひとりで新人指導を抱え込む必要はない。皆さんからもアドバイスを頂戴できましたらありがたいです。今後は、下記を行っていきたいと考えています。き(長期履修制度申し込み)・3月課題本7冊の読破+ブログ書き大学院入学まであと2カ月。先行研究(特に基本的文献の読破)の2つを自分に課したいと思っています。学生証を持てることを励みに頑張ります。(学割で映画を見に行けるのが、ひそかな楽しみです。)今後とも皆様のご指導ご支援のほどよろしくお願いします。「プレゼンテーションZen」ガー・レイノルズさんのセミナーに参加してきました。HRカフェ「プロフェッショナルのためのプレゼンテーション・デザイン」に参加してきました。本の内容で印象に残ったことを列挙します。○関根の独り言)================================・1枚のスライドには6語まで。安っぽい画像は使わない。回転といった変化をくわえない。文書の配布資料を作る。(セス・ゴーディン)・初心者の心には可能性が溢れているが、熟練者の心にはそれが少ない。(鈴木俊隆)○熟達者の課題になるかも。確かに初心者には無限の可能性があると考えることもできる。熟達者になればなるほど、失うものもあるのかも。・「本当の自分を見つける文章術」は最も刺激的で有用な本の一つ。・厳しい制約の中で仕事をすることを強いられたとき、創造力は最大限に引き伸ばされる。豊かなアイデアが生まれてくる。6分40秒でのプレゼン○この場に参加してみたい。・創造力を引き出すためには、ひとりきりで過ごす時間が重要。訓練はパフォーマンスを向上させる。物事を解明し、新たな発見をもたらし、独創的な答えを探り当てるためには、静寂の時間が必要である。(エスター・ブーフホルツ)・適切な問いを投げかける。Stories・日本には、年上の社員(センパイ)が若手の社員(コーハイ)に対して、会社の歴史、社風、仕事のやり方などについての指南役を務めるという習慣がある。「センパイ」はくした非公式な指導の大部分を「物語」を通して行っている。誰もそれを「物語を使った指導」とは呼んでいないが、実態はそうである。日本のOJT制度は、海外から見ると特殊なのかも。「物語を使った指導」というと、Orrの「戦記」?とも重なるのかも。いう教え方は、日本では当たり前でも、海外では違うのかも。ここを掘り下げて行くと面白いかも。重たいスーツケースを転がしながら会場に向かいました。(この週は、月~金まで5日間研修があり、荷物が重たかったです。)セミナー会場に入ると、ガーさんが名刺交換をしに来てくれました。たどたどしい日本語で、参加者に話しかけます。自己紹介で・2カ月の赤ちゃんがいる・日本の御飯が好き・家の壁に、子供のためにホワイトボードをつけている。なんか気が合いそうな気がしました。(うちも壁にホワイトボードをつけています。笑)セミナーは、ワークも多く、楽しかったです。いつの間にか、私も大笑いしながら参加していました。designer」というテーマで、10ポイントが提示されました。(以下は私の理解の範囲)1.ツールは問題ではない2.アナログモードでまずは考える3.子供のように4.相手の立場で5.ストーリーを探す6.シンプルに7.自制する8.視覚に訴える9.空白を大事に10.周りにあることから学ぶ・日本にはデザインを学べるたくさんの要素がある。モダン、トラディショナル、ネイチャー。・ホワイトボードは、双方向のプレゼンツールとしても非常に有効。シンプルにするのは、簡単ではない。・デザインセンスを身につけるには?→「見る」こと(学びの材料は溢れている)デザインの本を読むこと。・プレゼンフォーマットは会社で決まっている(創意工夫の余地が少ない)→ルールを無視する。・聴衆にあったプレゼンをするためには→聴衆にとって「Clear」であるかを考える。非常に学びが多かったです。私自身の問題意識として自分の「デザイン・センスの無さ」があります。私の起業家の先輩、Mさんからも、独立当初に言われました。デザインはこれからのビジネスにおいて重要な要素になると思います。自分にはまだまだ足りない部分ですが、普段仕事でやっている「PPTのプレゼン」に、もっとデザインの要素を取り込んでいきたいと思います。今回のセミナーは、良いきっかけになりそうです。ガーさん、企画して下さったJSHRMの皆さん、通訳の中原孝子さん、そして、ワークで素敵な似顔絵を書いてくださった同じグループのOさん、ありがとうございました。(セミナーでは、懐かしいWさんと偶然お会いしました。Wさん、その節は大変お世話になりました。年末年始は、毎年恒例のふり返りと目標設定を行いました。(独立直後からお世話になっているコーチの多賀さんのお力を借りました。多賀さん、いつもありがとうございます。皆さんにご心配をおかけしましたが、長男は12月28日に無事退院しました。(メールを下さった皆さん、ありがとうございました)今後も検査入院等はありますが、後遺症の心配もなく、お陰様で元気モリモリです。今は夜泣きが大変ですが、それでも元気が一番ですね。お気遣い頂き本当にありがとうございました。●2009年のふり返りまず、2009年1月時点で立てていた目標は、大きく3つでした。2.質的向上3.家族時間そのうち、ブログで公開していたのは、以下の内容でした。http://learn-well.com/blogsekine/2009/01/post_128.html差し障りのない範囲で結果をご報告します。月20日)====================================================2009年も色々ありました。皆さんのご支援のおかげです。本当にありがとうございました。以上、2009年のふり返りを踏まえて、2010年の目標を立てました。その一部をご紹介します。「継続率」を、成果基準としています。一度お付き合い頂いたお客様が、次回も発注してくださること。それを大事にしていきたい。そのためにも「質的向上」(量的拡大ではなく)を目指したいと考えています。履修全授業の成績上位を目指す前期(4月〜7月末)後期(10月〜1月末)にとる授業の全てで成績上位者に入れるよう気合を入れて参加します。受けたことがないので、どんな様子になるかわからないのですが、やるからには上を目指します。優秀学生」として卒業しました。東大大学院でもそのレベルは目指したいと考えています。月の半分は自宅で過ごす研修を月7日間、大学院通学を月8日間と設定し、月15日間は自宅で仕事ができるようにします。子供の風呂入れぐらいで、奥さんの手伝いができればと思っています。以上、また偉そうに公言してしまいましたが、こうして自分を追い込むことで目標達成に近づけるよう努力します。2010年の年末にふり返った時には、これらがほぼ全て達成できるよう気合をいれて頑張っていきます。皆様のご支援ご指導のほどよろしくお願いします。******************************************************************余談ですが、毎年、年末年始にふり返りと目標設定を行った後うちの奥さんと「目標はがき」の交換を行っています。これをすると、うちの奥さんが何を大事にしているのかがわかり、お互いの考えのすり合わせができると思っています。(奥さん、お互いがんばりましょう。現時点で、既存のお客様の研修予定で、約70日間が埋まっています。研修日数は、年間80日間(09年は104日)に抑えたいと考えています。そのため、新規にご依頼頂いた場合、もしかするとお請けできない可能性もございますので、なにとぞよろしくお願いします。(09年に研修を実施して下さった企業様の日程は、だいたい同じ時期に仮押さえしてありますので、ご安心ください。)******************************************************************独立して5期が終わり、6年目に入りました。(明日(1月9日)で38歳になります。)何とかやっていけるのも、皆さんのおかげです。本当にありがとうございます。今後ともご指導ご支援のほどよろしくお願いします。