ありがとうございます。いうのは、他社様との比較というのはございますでしょうか。河本:離職率は、年によっても社会環境によっても違います。年に1、2回の調査を行っています。自分たちの健康診断ではないですけど、定期的に行い、特にそれを他社と比べるということはしていません。自分たちANAの強み、弱みは何なんだろうという分析は、他社を参考にしながらするときはあります。他社がなさっている顧客満足度の調査方法や他業種のやっていらっしゃる手法については、十分参考にさせていただいております。いうものもやっております。安全文化をつくるためのアンケートですね。どんな設問なんですか。水田:主として安全に対して、どのような意識でやっているかですとか、安全を高めるために自分がどんなことを行っているかとかです。した問い掛けに対する答えの中に自分自身の意識だったり、会社全体の風土に関わるようなことが見えてくるということです。正田:非常に興味深いです。自己評価でいらっしゃるんですよね。かなりの量の設問ですけれども、結果としましては、経営に近い層と、中間管理職的な人と、一般職という、それぞれのくくりの中で、意識の違いがあるとか、安全に対するとらえ方が違うといったことがあります。例を申しますと、「すごくよくやっています」「こんなに制度を整えて安全を高めています」という意識が強い層がある一方、「そこまでではない」といった層もありますね。いうことについて、違いがあるということはちゃんと認識しておかなければならないと思います。「できている、できている」と思っているのはやっぱり良くないです(笑)。いう結果のフィードバックもしています。河本:そういう調査をやっているのは、やっぱり自分たちがどういう状況にあるかということをきちんと把握して、次につなげていこうという手法として使っているということですね。経営管理指標にもしていますし。スコアを高めていこうというのは、私達も目標としては持っていますけれども、数値ありきというよりも、品質がきちんとしていれば、結果として数値はついてくるだろうという考え方ですね。正田:そうなんですか。安全文化評価も、これもまたすごく興味深いです。設問が沢山あるとおっしゃいましたが、大体何十問ぐらいですか。水田:50(問)を超えるぐらいあったのではないかと。正田:それは多いですねー。水田:疲れるぐらいあります(笑)。似たような設問を繰り返すというところがありますね。社員満足度も少し似たような感じです。上司との関係ですとか、そういうふうな設問もあったりしますので、そこからやっぱり意識の違いというのが見てとれたりします。正田:例えばもしこのお1人のIM(インフライトマネージャー)のもとで、乗務員の方からわるい評価が続いたという場合は、どんなふうに。水田:1人のIMの下に大体60人ぐらいの客室乗務員がいまして、そこまで細分化したデータは出てこないのですが、課の単位ですとか、部の単位ですと出てまいります。課や部によって違うというところはなく、管理職またはマネジメント層側の認識と若い人との認識の違いということがあるかもしれません。「自由闊達な雰囲気」があるかないかということのとらえ方の違いが、長年指摘されてきているんですけれども、どうしてそういう違いが生じているのかなということを、私達なりに結果をみながら考えたりはしています。