アーカイブ代表・関根の仕事(研修・経営)、研究、地域に関する活動記録です。)であり、増えたのは中小企業におけるサービス職という最も給与水準が低く、労働時間も長いものであった。・フリーター数は、2003年をピークに減少傾向にあったが、2009年には再び増えた。フリーターは「不本意就職」の側面が強いので、景気が良くなると減少し、景気が悪化すると増加する関係がある。・1992年から2002年の若年無業者数の増加は、若年者が直面した雇用環境の悪化によってもたらされたと考えられる。若い人の「就業意識」がそれらを悪化させているという意見も根強い。・若年期が職業能力の開花にとって大事な時期であることを考えると、ニート期間が将来の獲得能力を低下させる可能性が高い。・若年者が仕事をしたくなくなったから、フリーターやニートが増えたという見方は妥当しない。自社内での人材育成→企業内で形成されるスキル=他企業では通用しにくい「企業特殊性」の高いもの・OJTによって企業特殊的なスキルのウェートが高まる若い方が訓練内容をよりスムーズに吸収できるとするならば新卒採用は極めて魅力的となる・自社で訓練を行うことを前提とした労働者に対しては「自社の色に容易に染めることができるかどうか」と言う点も考慮材料になる。採用まで大幅に削減するようになった。将来の不確実性の増大に対して、雇用調整の柔軟性を確保するために、非正社員のシェアを増やしていった。企業は内部で育成した人材が途切れないよう、従業員の年齢構成を最適なものに保ちたい。若年層の安定的な補充が求められる。その一方で、自社人材の育成が効果を上げるためには、長期雇用の維持が必要となり、不況期における人員調整の際には採用抑制をせざるを得なくなる。・若年採用比率が高い1)雇用成長が高い(成長産業)2)企業規模が大きい(自社内人材育成を重視)3)臨時・日雇い労働者の割合が低い・大企業では業務の分業化が進むとともに、スキルの企業特殊性が高まるので、自社人材の育成が重要となる。・新卒採用数に影響を及ぼしているのは、企業規模。(規模が大きくなるほど、新卒採用が増える)・中途採用数に影響を及ぼしているのは、業績変化と売上高。そのため若い新卒社員を採用し、長期雇用を前提に、OJTを行う・1990年代以降の成長の停滞と成長期待の終えんこそ、現在の若年雇用問題の根源。方法をとることが多くなる。長期不況の場合には、企業は「投資人材」としての若年正社員の人数を減少させる。)に集中する・置き換え効果の存在と存立背景を理解した上で、緩和策を模索していくという姿勢。就業機会が地域によってかなり異なる・地方では十分な量の仕事が無いことが、最も深刻な問題。全国一律の若年雇用対策は、各地域のニーズにマッチしない可能性あり。よれば、正社員の訓練に関してOJTを重視する企業の割合は、7割。・OJTがどのように遂行されているかについては、小池が詳しい効率的な訓練方法は、ベテランによるマンツーマン教育である。(0)2012年12月28日2012年10月〜12月の活動2012年12月28日(金)お世話になっている皆さまにお送りした近況報告メールの一部です。2012年10月〜12月の活動について、ブログへのリンクを中心に簡単にご報告します。中心にお手伝いさせて頂きました。)詳しくは書けないのですが、研修以外では、ある会社様での教育体系構築に今年度の初めから関わらせて頂いています。非常にやりがいのある仕事なので、ぜひ良いものにしていきたいと思っています。=================================●大学院3年間通った大学院ももうすぐ終わります。1月末まで授業とゼミがあり、3月上旬にはゼミ合宿、3月末に卒業式です。研究とは直接関係ない授業を毎学期1つはとるようにしています。今学期は江戸研究で有名な山本博文先生の「日本文化論」です。武士の特質を中心に考えていきます。留学生も多いクラスなので、意見交換が楽しいです。組織社会化研究の最新レビュー論文集です。「新卒社員の組織社会会を促すOJT指導員と職場メンバーの支援行動に関する実証研究」の発表をさせて頂きました。修論のネタになるコメントも頂きありがたかったです。大学院卒業後も、人材育成学会での発表は隔年程度でも続けていきたいと考えています。修論第1稿を早い段階で書きあげられたのは、嬉しかったです。それもこれも調査にご協力下さった方々と、中原先生を始めとするゼミメンバーのご支援のお陰です。ありがとうございます。一昨日から、長女(小4)と次女(小1)は、友達と一緒に「雪だるま合宿」に参加しています。新潟の民宿に泊まり、雪で思いっきり遊ぶというものです。高校生から小学生まで異年齢で色んな事をやるようです。3泊4日の長丁場で、しかも初めての参加なので、親としてはちょっと不安もありますが、きっといい経験になるでしょう。帰ってからの土産話が楽しみです。家では、長男(3歳)が、おもちゃや、父ちゃん、母ちゃんを一人占め状態で楽しんでいます。新しく参加してくれた父ちゃん達と、保育園の子ども祭りに参加しました。父ちゃんだからできる、身体を使った遊びが中心です。準備段階から飲み会まで盛り上がり、楽しかったです。普段話せないようなことも話せる貴重な集まりになってきた気がします。町近辺在住の方々と練っています。話が具体的になってきているのが嬉しいです。年明けは、1月4日(金)からスタートします。修論提出が、1月9日(水)なので、年末年始も修論執筆は続けてます。通常、年末年始に行っている「一人合宿」も、今年は修論提出後の1月中旬に行います。「一人合宿」の後、皆さんに、2012年のふり返りと、2013年の目標についてご報告します。******************************************************************長文に最後までお付合い頂き本当にありがとうございました。これからも時折こういった形で近況報告等をさせて頂けましたら幸いです。お陰さまで、会社も8期を無事終了することができました。何とかやってこられたのも皆さんのお陰です。本当にありがとうございます。今後ともご指導ご支援のほどよろしくお願いします。よい年をお迎え下さい。○「査定」を通じた技能向上。適正のある人に高度なOJTの機会を与える。===・一国の国際競争力の枢要な要素は、職場の中堅層の働き。(小池2008)の最も重要な結論は、職場の労働者の発言が、その企業の効率に大きく寄与していることであった。・戦前期日本の技能は、企業特殊的ではなく、かなり一般的で技術の内実をもつ技能をそれなりに形成し、国際競争を勝ち抜いてきたよう・日本では、科学的管理法のいう標準化を、米よりもはるかに広い範囲に適用し実施した・職場調査で用いる方法は、まず職場の最末端単位(10人前後の組織)を観察する。その職場のベテランに「普段の仕事」と「問題」「変化」について聞く。低賃金ではなく、製品の品質が高かったからだという仮説を提示したい。その品質の良さは、職場の生産労働者の高度な技能、それに基づく発言に幾分かよっているという仮説。・定期昇給は、激しい個人間競争のある査定つきであることを強調したい・定期昇給は、上司の査定により、対象者の技能向上も反映していると考えられる・日本にはかなり前から労働者の創意工夫を活かす方式が職場にあった(のではないだろうか)・江戸期のホワイトカラーにも定期昇給があった・生産労働者への定期昇給制の適用が、日本では西欧よりはるかに早く産業化のむしろ初期からあった。これは、生産労働者の技能を中長期に向上させていく方式が、より早期に根付いたことを意味している。・日常の労働組合の活動を明らかにしたい。・組合があることで、どれほど組合員の暮らしを支えることができたか。・企業は仮に終身雇用を標榜しても、すべて面倒を見ることはできない。働かせていくことが肝要。したことを積み上げてきたのが、総同盟の組合ではなかったか。・戦争で働き盛りの男性が応召された後、いかに家族の暮らしを支えるかが労働組合の抱える大問題であった・高賃金国が、世界市場で生き抜くには、高品質の製品、サービスで勝負するほかない。高品質を生み出すのには、職場の中堅層の発言こそ重要である。・高度な技能の形成にもっとも肝要な方法は、OJTである。高度な仕事につき、高度な経験を積む。高度な仕事には限りがあり、誰でもそこにつけるわけでない。候補者の技能レベルが低いと、高度な仕事のOJTは上手くいかない。OJTの機会を提示するのに、候補者の技能や適性の認定が必要になる。・アメリカでは、差別を最小にするために、先任権方式とってきた。入社年月日順に、賃金のより高い仕事へ昇進する。(ただし、大卒ホワイトカラー層には、この方式をとってない)p358・日本では、差別を覚悟して、技能や適性のより高い候補者にOJTの機会を与えてきた。年功制と言われてきたが「査定」を欧米よりもはるかに広く多くの人に適用し、柔軟に技能を高めてきたのが、1920年代の日本であった。2012○データに基づく処方箋:答えはシンプルなのかも===・1991年にバブル経済が崩壊して以来、日本経済は20年以上にわたって停滞してきた。・日本にとってまず必要なのは、20年にわたって続いてきた貯蓄超過問題を克服するために、民間の消費や設備投資を回復させること。消費拡大のためには、雇用拡大による家計の不確実性を減少させること・日本の労働時間あたりの実質生産(労働生産性)は、米国の6割弱でありまだまだキャッチアップの余地が残されている。内部労働市場論の登場により、OJTは理論的に補強されることになる。労働市場の内部化の為には、高学歴者の採用と企業内教育訓練の整備が成立条件となり、経済的優位にたっていた日本をその典型的な国として内部労働市場論者が評価。・1980年代後半には、「脱OJT」「OJTからOFFJTへ」と主張され始めた。:1940年代、戦後、国策として米国式定型トレーニングが輸入。おいてOJTが人事制度として本格的に制度化。#nakaharalab1980年代、脱OJT論、MBA教育の隆盛。1990年代、ポストバブル期、OFF-JT・OJTの衰退。2000年代中盤以降、OJTルネッサンス。Analysis)による課程編成を通じて確立された。いう4段階教授法と職業分析を通じて、アレンにより具体化されたもの。大卒者は近年40%に近付いてきており、筆者は「7.5・4現象」と呼んでいる。