関連した記事を割とまとまって見かけましたが、すぐ流れていってしまいました。後から参考にしたいこととか割とありもったいなく思いましたので、メモがてら残しておきます。(大)「心理的安全性」とは心理的安全性とは?googleが発見したチーム生産性を高める唯一の方法そもそも「心理的安全性」とは何かって話。Googleが発表した、チームが上手く回るためのコツみたいなもので、端的に言えば「自分の意見を安心して発表できる環境、雰囲気」って感じなのかなと思います。担保された職場だと、問題の報告量が増えるみたいな話もどこかで聞いた気がします。別の言い方をすると普通だったら隠蔽されるトラブルが表に出たともいえ、厄介ではありますけどちゃんと対処が出来るためリスクが現象したり効率が上がったりするわけですね。(「隠蔽」と呼ぶと大げさに聞こえますけど、たとえば「動作に支障は今のところ無いような小さなバグを見つけた」とか、「他の担当者が困っていたちょっとしたこと」とか、そういうものも含まれると思います)「心理的安全性」に関連する記事などさて本題。部下が報連相しない理由は、上司に報告・連絡・相談するメリットがなにも無いから。オンラインコミュニケーションでの相手への心遣い文字だとより難しいとは思う。主観的な話になるしなあ。顔文字は某掲示板を連想させるので使われる場面によってはイラッとする派です。帰ってきたきれいなリーナス・トーバルズ、無作法な開発者をたしなめるとても優しくキレている。けんすうの助言「コミュニケーションを2つに分けよう」ビジネスライクにいこう、って話。仕事でクッソむかつくやつに「ここ違くない?」とかケンカ腰で指摘されたら「いや、こうだからこうなんですよ」って反論するじゃないですか。それを続けたほうが、お互いの論理が洗練されていく。小野和俊さん4番バッターにもいろいろなタイプがいて、ホームラン打つんだけど、時々人も殴っちゃうみたいな人とかもいるし(笑)。4番バッターを何人かとった結果、会社に来たら4番バッターたちがバットで殴り合ってたみたいなこともあったし(笑)。1日中殴り合っているから、「仕事しようよ」みたいなこともあった。いうことなんだよなあ。主観の話になるので、誰かにとって良い場所は誰かにとっては良い場所では無いかもしれない。みたいなことはあります。辞めてしまわない秘けつは?AIでその環境への向き不向きを見極めようとする方向性。面白い試みだと思います。摩擦を恐れる人も多いけど、実は間違いを指摘することも、立派なマナーなんだ。確保された場所だと、こういった指摘が仲間内で出来るからリスクが少なくなるだろうと。「優しい会社」と「厳しい会社」のどちらに行くべきか。面からすると、この「仕事のデキる態度の悪い彼」が組織を出て行くことになったのはやむなしかなとは思います。「彼」のほうも理解の無いところに居るより幸せになれるんじゃないかな。されてんだろうなーっていうね。「ゴミ記事が多すぎる問題」に対する私見これも対象となるスコープがインターネット全体であることもあり関係なさげに思えるけど、元になった「ゴミ記事書くな」問題はまさに「心理的安全性」をガリガリ削る奴だと思っています。記事ってのは「意見」でもあるので、何か発言したら「くだらないことを言うな」みたいに言われるようなところで何かを言う気にはなるまい。「闇の心理的安全性」みたいな話じゃな。【部下をうつ病にできる魔法の呪文】やる気ある?なんでこんなこともできないの?何度も同じことを言わせるなちゃんと考えた?真面目にやってる?前にも言ったよね?そんなこと常識でしょ?自分勝手にやるな→自分で考えてやれ!言い訳はいいからやって頻用している方は要注意です。・ありがとう・思うようにやってごらん、責任は一緒に持つから・最近雰囲気変わってきたよね・さすが、できる!・あいかわらず頼りになるね・昔は私もそうだったよ、一緒にやろう・終わらせて早く帰ろう!たいしたことない言葉も人によって呪文になります。2018年10月17日サイトではなくツイートですが。2017-03-25AmazonKindle楽天ブックス楽天kobo7net最近読んだ1on1についての本。内容としては「心理的安全性を高め経験学習を回せ」って感じかなと思いました。1on1はそのためのツール。1on1で高まる心理的安全性って、1を2にして4にして...って感じであって0を1にはならないかもなあ。(2018/12/16)心理的安全性ガイドライン(あるいは権威勾配に関する一考察)(2018/12/16)組織で技術的負債に立ち向かうための取り組みこういうんも一種の心理的安全性かも。(2018/12/16)心理的安全性の育て方.pdfFablic(楽天)の事例。主観的なものでもあると思うので、全ての人にとって良い環境はないかもしれないんじゃないかと。暴言とか罵倒とかわかりやすいのはアレだけど。最近思うのは、「マズいな」って感じたら社内でも転属しやすいような、「社内での雇用の流動性」を高めるといいんじゃないかって思います。「人手が足りないから我慢して続けてくれ」ってなると、次のフェーズでは他社に流動してくのは必定です。グーグルが考える「最高のチーム」に欠かせない5つの要素Google(の話を例に出す場合)はずっと心理的安全性のことを言うてるな。re:Work)ほんとにずっと心理的安全性の話をしておる。メルカリ社内では「心理的安全性MAXで!」という言葉がバズっていて、立場や部署の壁を超えてオープンな議論があちこちで行われています。空気読む系の人がいると「遠慮しないで!」と背中を押されるカルチャー。経営会議も熱い議論で時間が押しがちなのもらしいところです。2019年1月30日それで今日見かけたこれ。言葉を最近よく聞くのはいい兆候なのかもしれないけど、「心理的安全性を確保しよう!(圧」みたいになってるようなところもあって、なんか逆に息苦しいように感じる時もあります。「議論が活発になる」とか「主体的になる」とかみたいなのは、あくまで心理的安全性が担保された結果であって、そういったアクションを求めることが心理的安全性につながるわけではなく、むしろ求めているような状況となった時点で(発言を促されている人にとって)「発言コストが高い、メリットが低い」状態になっているんではとも思うんね。背中押す必要がある時点で達成できてないような、勝負する前の状況で勝敗決まってるみたいな。確保していることが重要だと思っているのだけど、なんか都合のいいバズワードで消費されて終わりにならないかって感じもあって、それだともう先はないからかなしい。Vein他にもなにか見かけたら貼っていきます。個人的には、こういうことは直接売り上げの数字には繋がらないけど会社が長期成長できるかの鍵になっていると考えています。これからの時代は特に、モノ作って終わりとかモノ売って終わりとかじゃなくて、ある程度の期間サービスとして提供する、マラソンのような商売の流れになっていくのではと思っていて、そうなるとなるべくスタッフが定着していた方が有利になります。開発にも、業務に必要なスキルとして汎用的な技術のスキルとその会社/サービスのシステム経験値みたいなものがありまして。技術力が超ある人よりもそのサービスにローンチ前から5年関わっている人の方が(そのサービス開発においては)有用、みたいなことはザラに出てくると思います。オリジナルスタッフを中心にメンバーを拡充してきたサービスと、だいたい1~2年で消耗してスタッフが入れ替わり初期メンバー誰も居ないみたいなチームとで、5年後10年後を比較したらどちらが良い状況か想像すると前者のチームでしょう。人材獲得競争ではなく人材放流しない競争になったときに、そもそも辞めたくないって思える環境作りの一助となるのが「心理的安全性」なのではないかと思います。いう環境で働きたいし、作っていきたい...とは思うんだけど、主観的な話になってしまうから難しいですね。極論言えば一人の時が一番確保されてるし。拡大し続けるAmazon別のサイトで、Amazonのサービスやデバイスについてまとめてみていました。1巻はだいぶ前のものだと思っていたらもう18年も経っているよう。巡...記事を読む人類は気付いてしまった。1日2時間のサビ残/固定残業は年収にして100万近くの損となることにお風呂入ってぼーっとしてたら唐突にね。このツイートがものっそいいきおいで注目を集めており。整形外科編からの接骨院編。ところが、その間に「疲労」が...記事を読む健康診断にひっかかり人生初の内視鏡を受けてきました老いを感じる話。今年から年齢的に受けることになった検便検査でいきなり引っかかってしまいまして。...記事を読む「人手不足」の記事は毎日見るけどアラフォーおっさんは必要とされていない世界つい2ヶ月ほど前に勢いで会社辞めたかげろです。そこからの肌感覚も入ってます。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。date*日本語が含まれない投稿は無視されますのでご注意ください。