参加お申込みもこちらからしていただけます。ご後援をいただきました。それぞれ会員様にメール配信またはパンフ封入の形でお知らせいただきました。会報、月刊「O!」に正田が連載させていただいているコラム「誌上コーチングセミナー」。10月号記事を同誌編集部のご厚意により、転載させていただきました。カミングアウト、そして正田は?—『自閉症の謎に迫る』http://c-c-a.blog.jp/archives/51883281.html※このメールは、NPO法人企業内コーチ育成協会のスタッフ及び代表理事・正田が、過去にお名刺を交換させていただいた方・当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。解除される場合は、下記の解除フォームから受信していただいたメールアドレス入力して下さい。メールアドレスを入力していただいた後、解除専用の確認メールをお送りさせていただきますので解除専用のURLをクリックして下さい。いたずら防止のため解除の確認メールをお送りさせていただいておりますのでご理解のほどよろしくお願い申し上げます。http://mag1.hyper-mail.jp/md/publish/quit.asp?mid=848※このメールは転送歓迎です。まで、「メールニュース希望と書いてお申込みください。ここまで読んでいただき、ありがとうございました。皆様にとって素晴らしい日でありますよう。会報、月刊「O!」に連載中のコラム「誌上コーチングセミナー」第11回。10月号記事を同誌編集部のご厚意により、転載させていただきます。------------------------------------------------------「誌上コーチングセミナー」(11)人手不足時代に勝ち残る「経営」とは兵庫県内に住む40代の主婦のA子さんは、最近自宅近くの工場と福祉施設でそれぞれ数か月ずつパートとして働いたあと、辞めました。製造課長の人を人とも思わない言動がどんどん息苦しくなっていきました。最後は子供の学校行事のため事前に休暇願を出したところ断られ、辞めることを決断しました。福祉施設では、ベテラン職員が明からさまに利用者の悪口を言っているのがどんどん辛くなりました。「仕事自体は楽しかったんですが...」どちらの職場も人の入れ替わりが激しく、いつも求人広告が出ています。A子さんは今後は事務の仕事に就けないかと思案中です。別の営業会社のとある営業所。ここでは、所長が交代して以来人がどんどん辞め、20人いた営業所が今は16人になっています。現所長は部下にまったく関心のない様子。「スキルの低い所員は会社も救済しませんから...」と、どこ吹く風です。前所長の下では士気高く働き、高業績を上げていた営業社員が辞めるのに対してもその調子です。「離職」という現象に対して、これまでは「根性がない」「辞める人間のほうがけしからん」という見方がされがちでした。「すき家」に代表されるような明らかなブラック企業以外にも、「マネジメントへの不満」は高いと言わざるを得ません。多くの離職は、マネジメントに対する声なき抗議と受け取っていいようなのです。「入社3年以内に中卒の7割、高卒の5割、大卒の3割が離職する」という「七・五・三の法則」は有名ですね。「入社3か月で約3割が辞めたいと思った」という数字もあります。採用・教育会社の(株)ジェイックが今年7月に新入社員523人を対象に行った意識調査では、入社3か月の時点で新入社員の28%が「離職を考えたことがある」と回答したそうです。この調査では、「尊敬する上司・先輩がいる」「自分の成長を気にかけてくれる上司・先輩がいる」という要素が離職リスクを減らすことも分かっています。良い風評を維持し人材を確保するためには何が必要でしょうか。当協会は11月7日、三宮にて、過去12年にわたり業績1位を作ってきたマネジメント手法の直近の事例紹介のセミナーをいたします。簡単に実践できる」とマネジャーたちに賞賛され、かつ、現場の満足度も極めて高く業績向上効果も高い、人手不足時代を勝ち抜くマネジメント手法を体感してみませんか。------------------------------------------------------中央会様、ちゃっかり記事の中に11月7日の「番宣」も入れてしまいましたのをあたたかくお目こぼしくださいまして、ありがとうございます!記事にも書きましたように「人手不足解消」のためには「風評」、ばかにできません。「あの会社働きやすいよ」という評判がたつのが一番望ましいですが、離職続出でネット上に悪評が出回る、という事態は絶対に避けたいところでしょう。生き残りのために良いマネジメント。従来、「風が吹けば桶屋が儲かる」のように遠いロジックのように感じられたかもしれませんが、一度ちゃんと考えてみてはいかがでしょうか。100年後に誇れる人材育成をしよう。発達障害をもつ大人の会代表・広野ゆいさんのインタビューの録音起こしを少しずつしています。非常におもしろい内容でした。高学歴のアスペルガー症候群の人だったら、色々職業上の能力に問題があっても「学歴」にすがる、とか。したら容姿端麗な人だったら「容姿」にすがって、以前哲学者の河野哲也氏の話に出てきた女優さんみたいな人ができるのかもしれない。奇妙に攻撃的で威丈高な人をみたとき、その人が何に「すがって」いるのか、すけて見えることがあります。近日出版の本『行動承認』の「はじめに」に出てくるとある攻撃的な女性リーダーなんかも、そうかもしれない。いや、こういうこと書いてるとかならず「正田自分はどうなん?」っていうのも出てきますけれどね。「絶対に自分の非を認めたがらない」「自分の能力の欠陥を人に知られることを死ぬほど怖れる」というくだり。人に知られないで済ますためには他人を陥れることもいとわないでしょう。「自覚」することが一番大事、というのは広野さん自身がADHDとAS混じっているそうですが「自覚」ができたことにより非常に話しやすい人であることからもうなずけます。早く録音起こしの段階を終えたいけれど遅遅として進まない、少し聴いたら手を止めて考え込んでしまう内容です。みなさまにご覧いただけるよう早くUPしたいのはやまやまです。私は、よくわからないけれど20世紀の精神医学・心理学のうち一部は淘汰され、行動理論と発達障害に関する知見は残るだろう、またマネジメント理論に組み込まれるだろう、と思っています。発達障害の研究は既存の精神医学のカテゴリをひっくり返すインパクトがあります。****それと並行して最近よく覗いているブログ「意味不明な人々—発達障害(ADHD、アスペルガー)と人格障害に取り組むhttp://blog.m3.com/adhd_asperger_etc/沖縄県で発達障害治療に取り組む精神科医のブログです。「理解と配慮」http://blog.m3.com/adhd_asperger_etc/20131124/1に、最近妙にうんうんとうなずいてしまっている私です。広野さんのインタビューの中で出てきましたが、「環境調整」をしてやれば上手くやれる人がいる、という話。いう「配慮」をした結果「依存」を招くのではないか。「してもらって当然」という気持ち(依存)が発達障害当事者の側に生まれ、「配慮」をしてくれる周囲の人にとってそれがどれだけ大変なことか、わからなくなってしまうのではないか。それは、「環境調整」という「配慮」をした場合の次の段階の話です。現実に、既に相当の「配慮」をしてもらっていて、そのことに感謝もなくふてぶてしく生きている当事者の方は多いだろうと思います。当事者の方、「感謝」の学習を忘れないように。的なコメントがあり、発達障害だからといって決して甘やかして育てていいわけではないことがわかります。(現実には根負けして甘やかしてしまう親は多いだろうと思う)あ、ちなみに承認屋の実感として発達障害の当事者の方は「承認」の習得が困難です。定型発達の人にとっては大してむずかしいことではないんですが。ワーキングメモリの不足からか、相手が何々をやった、とか何々をやってきた、とかの「相手の文脈」を理解することができません。見た目のきれいさをほめることはできます。自分が「習得できない人」なのを知られるのを怖れるあまり、「研修妨害」もこの人たちはよくやります。「ジャイアン」と「受動型AS」はいいコンビとなり、「受動型AS」は結構社会適応がいい、という話(たぶん権力者にとって都合のいい「長い物に巻かれろ」主義なのだろう)とか、ジャイアン親は学歴にこだわる、とか、その他の記事の中の話も「あるある」という感じです。「知る」ことで痛みが癒されることはあります。「ADHDの養育」に関する記事を読むと、「質問型コーチング」はADHDの人の養育にもっとも適切なのではないだろうか?と思えてきます。日本の普通の職場では、「人に教えられたことから学ばない」人だとかなり効率がわるいです。****映画「蜩ノ記」と「イフ・アイ・ステイ」を続けてみました。後者は、「もし家族を一度に失ったら人生は生きるに値するか?」というテーマに惹かれて観ましたが、残念それよりは青春恋愛映画だった。思い切り泣くことが必要なのだ、わたしは。明日から関西も本格的に大雨とか。読者のみなさまもくれぐれもお気をつけください。100年後に誇れる人材育成をしよう。「権限と責任」についての承認屋の考察。「権限と責任」という言葉の使われ方について。承認とかコーチングを導入するとき、「ええかっこしい」で「ボトムアップでなければならない」と思ってしまうリーダーは多いです。いう方がよく発するのが「権限と責任」という言葉です。意味は、要するに「その件は担当に任せてます。私は知りません」ということです(笑)トップダウンの判断はしません、ということです。あまりにもそういう場面でこの言葉が利用(わるくいえば悪用)されるのをみてきて、わたしは「権限と責任」という言葉はべつの解釈をしたほうがいいのではないか?と思うようになりました。担当がこういうことについて判断能力がない、どうこうする権限もない、ということを「判断」するのはその上司またはもっと上層部の責任です。(本来、「承認」なんかは組織の倫理レベルをどうするか、というトップダウンマターの問題だと思う。その大きな判断に基づいて研修が設計されターゲット階層なども設定されるのが正しい)(「判断能力がない」ということの中には、例えば担当者が発達障害気味で抽象的な大きなことについての思考能力がない、あるいは現場への想像力がない、ということまで上位者が見極める、ということを含む。してる一部の担当者さんには申し訳ないけれど現実に非常に多い。思考能力や想像力のなさは「本人が頑張れば何とかなる」と上位者は思っているのだが、それは大間違いなのだ)したがって、「権限と責任」ということでいえば、「担当に任せる」という判断自体が、自分の権限と責任を放棄することであり、ドラッカーさんの教えに反することになります。ああ変な頭でっかちのドラッカー信者のせいで苦労する。(本当は、彼らは多分信者でもなんでもなく、ただ自分の無責任がばれたくないためにええかっこしいで引用しただけなのだ。無責任だがIQと地位だけは高い人間はそういうことを言う)この記事はいつもの伝で「ふと考えたこと」の備忘録です。今後、わたしに対してこの「権限と責任」を変な使い方で使う人が出てこないように願っています。今年起きたこととは関係ありませんので、くれぐれも邪推されませんように。去年なんか今年よりはるかに悲劇的なことが起こったしそこの経営層の人が何人目かの「権限と責任おじさん」だったんだ。100年後に誇れる人材育成をしよう。9日、10日と、事例セミナーパネリストの柏原直樹さん、林義記さん、脇谷泰之さんがみえて事例発表の打ち合わせ。詳しく言うと9日午前に柏原さん、同午後に林さん、10日午後に脇谷さん、です。それぞれ個性豊かな方々であり打ち合わせでした。「ネタバレ」をお許しいただくと...柏原直樹さんは、「すみません、今朝上司に報告を出せって急に言われて。目標50%達成だったものですから」と、珍しく10分遅れでやってきました。目標50%、というのは今期の、じゃなくて今月の、らしい。9日にして50%ですか。「承認に力を持つ人になる」というフレーズがありました。「『この人から認めてもらえたら嬉しい』という人になりたい、ということです。自分が全然できてない人から認められても嬉しいと思えない、ってあると思うんです。自分のこともさらけ出していますし」なるほどー。前半は行動理論の「モデリング」だ、ともいえそうなんですが、後半の「自分をさらけ出す」というのも確かに。どこの理論にあるのかわからないけれど「この人の言うことは本当だ」と思ってもらうために「さらけ出す」って大事なことですよね。「統合性(一貫性があるとか裏表がないとかの意味です)」という素晴らしい美点のある柏原さん、フェイスブックでは休日にご家族と過ごされている様子をUPしたりされていますが、そういう意図があるのですね。(ちなみに正田もブログやフェイスブックでかなり自分をいいことも悪いことも(露悪的なぐらい)さらしていますが、そしてたぶん目の肥えた受講生さんにとっては、「この講師のいうことは本当だ」と思ってくれる重要な根拠の1つになっていて、「12年1位」をつくる原動力にもなっていると思いますがお客様はそういうことまで評価してくれないんだよねー。どさくさに紛れて何を言っているのか)柏原さんは、永井博之さんから「承認」を学んだいわばわたしから見て「孫弟子」なんですが、その永井さんから柏原さんへのOJT指導の話もおもしろい。部長から課長へ、リーダーシップというのはこういうふうに技術伝承できるのだな、と思わされます。受講生がいる、という話になりました。今からそういう受講生が増えてきて、集合研修どうよ?っていう話になるのかもしれませんね。「e-ラーニングは絶対イヤだ」はうちのNPOでは一致した意見で、じゃあ集合研修でとくに「悪質受講生をどうマネジメントするか」というのは重要なトピックになるかもしれません。その1つの方策として、セミナーって人数が多ければいいってものじゃなくて人数を絞ってもやる気のある人が受講した方がいい。人数の多いセミナーだと、経験上どうしても「吹きだまり」みたいなグループができ、そこで生まれる悪意をコントロールできなくなります。今年の場合とくに、打ち合わせ段階では「15〜6人でしょう」と言ってたのがふたを開けたら30人、なんてケースが多く、研修事務局が経験不足であればあるほど「大人数で受講したほうがいい」と勘違いしやすいようです。閑話休題、その林さんが、また別のところでは「承認研修」をしたとき、施設内の頑張り屋の女の子が泣き出してしまった、という場面があったそうです。「林君、力がついたなー」とほめてくれたそうです。ほんと、あたしももう追い越されたかもしれない。実践レベルでは林さんのほうがはるかに濃い実践をしてますしね。ラストバッターは中国工場総経理の脇谷さん。「いえ、新規のお取引先を開拓して受注がキャパオーバーで忙しいんです」と、憎たらしくなるようなお答え。このたびの打ち合わせの中では、正田が「それ、詐欺じゃないですかあ」と叫ぶようなくだりがありました。さあ、それは本番で出ますかどうか、聴衆の方の「質疑力」によると思います。ご本人はちょっと伏せておきたいらしいです。さん、そして「ビフォーが情けない大賞」脇谷さん、という感じです。「ビフォーが情けない」というのは何かというと、このたびの事例セミナーでは「ビフォー」(承認に出会う前=業績向上が起こる前)がどんなだったかできるだけ具体的に話してください、その方が「アフター」の「夢物語みたいなこと、言うてもええんですか」の話をしたときにリアリティが持てるから、ということを各スピーカーさんにお願いしていたわけですが、そこで脇谷さんはこのたび初披露となる「ビフォー」のエピソードをいくつか持ってきてくださり、それがあきれるぐらい情けなかったのです(失礼)。「ビフォーが情けない中国工場」これも、結構な「ききもの」です。「林さんと一緒に何かするの、楽しい」ぽろっと出ました。これも、ほかのすべての方にも言えることなんですが。「承認」の世界の人ですし「責任」の世界の人ですしね。ひるがえって、あたしは「一緒に仕事して楽しい人」って思われてるだろうか。