これを、私は、離職問題解決の切り札として、先生にお願いに上がりました。その問題もたしかに大きい。これは、もっと大きな社会問題解決の切り札なんだと思った時に、本当にすごい可能性を感じました。ブラック企業の問題点を暴いたりしてもらうことで避けることはできる。どこに行けば理想の職場があるのでしょう。意義もさることながら、こんな職場で働きたいという人に夢と希望になります。ホワイト企業を作り出せる人を、他にみたことはありません。そんないい企業を知ってもらうことで、企業様にも知名度の向上や色々なメリットも与えれるし、企業様はもっと感謝せな(笑)本当にすごいことなんですから。これ、日本中に広がれば。日本も世界一になる日も。!もう、こんなスゴイことやらないてはあるんでしょうかね。プラス効果だけでなく、人件費(採用コスト)の削減にめざましい貢献ですよ。採用コストにどれだけかかってますか?それを、ペイするのにどれだけ売り上げをあげなければならないんでしょう?極めてシンプルですよね。新しい展開がうまく広がってくれたら、うれしいですね。---------------------------------------いかがでしょうか。若い子なら夢だろうと思います。「起業家になりたい」という特別元気のいい子はべつとして。その「いい会社」の定義って、知名度とか仕事のやりがいとかお給料とか休暇制度とか色々あるでしょうけれど、現実的には「いい上司」の存在というのが、長く勤められて生涯賃金に一番大きく寄与する要素ですよね。人材業界のHOTなテーマになって、人事などはもちろん採用で追いまくられていると思いますが、しかしそのボトルネックである「上司教育」のところは後まわしになります。「上司教育」がなぜそこまで大事かといえば、「入所したらフォローアップしますよ〜」と呼びかけた林義記さんの施設で採用に成功した例があるように、OJTをふくむしっかりした教育による定着支援、イコール採用支援、という側面があるからです。当事者にとっては、やっと職にありついた先でうんざりするような人間関係に苦しみ辞めざるを得なくなるというのは、とりわけ責任感の高い人であればどれほど苦痛であろうと正田は勝手に忖度して胸が痛みます。あんた感じすぎだって。正田はというか当協会は従来の経営学や人材育成の常識を塗り替える成果を出してきましたが、わたし的には最終ゴールは一企業の業績ではなく、Aさんの言われるように社会問題の解決なのでした。若者たちがちゃんと長く働いて社会人としてのスキルを積み上げ、納税者になり結婚もして子供をつくってほしいのでした。離職転職を繰り返しながら「どこへ行っても尊敬できる上司なんていないなあ」と言って失望しながら生きてほしくないのでした。波及効果はそこだけではないんですけどね、このブログで何度も言うように。100年後に誇れる人材育成をしよう。公開ディスカッションを聴きました。日経BP社主催、東京国際フォーラムにて。冒頭、びっくりする残念な数字を提示。「多国籍な人材と協働できる能力が重要だと考えるビジネスパーソンの割合は、調査対象国32か国中、日本が最低」(アクセンチュア社調べ)だったのです。ちなみにその数字とは日本が23%で、フィリピンは65%だったそうです。この設問の「多国籍な人材」というところを「女性」と置き換えても同じような結果が出るんじゃないかと思います。神戸の大企業でも「うちはまだあまり女性自体少ないですから・・・」という情けない応答をする企業がようさんあります。「日本人ミドルは上司に対する満足度が低い」ことがわかりました。・日本のミドルは他国に比べて上司からサポートを受けるレベルが低い・日本のミドルの直属上司の会社・仕事へのコミットメントは低いということで、概して日本のミドルマネージャーは上司が仕事も部下もマネジメントしてないと感じるようです。役員・部長さんは何してるんでしょうね...ゴルフでしょうかね...そして、リーダーシップスタイルが日本と海外では違うことにも言及がありました。アクセンチュアでは、「グローバルでやっているリーダー育成と日本のリーダー育成は違う」と言い、同社では「和魂偉才」といって、道場形式で、日本人が弱いアントレプレナーシップや多様性を重点的に学ばせる。キリンの常務取締役さんも、「日頃欧米のリーダーシップを学ぶことが多いが日本と世界のリーダーシップは違うのではないか」と述べました。日本のリーダーシップを学ぶにはどうするか。渋沢栄一」とのことでした。「日本的マネジメントも大事、グローバル対応できる社員の育成も大事。仕事が日本からインド、中国に移っているのは大きな流れとしてあるが、今いる日本人メンバーがなすべきことは力をつけて、独自の強みを活かすこと。日本の良さはお客様に対するサポートの品質が他国にまねできないほど高いこと。そこで差別化する」と言いました。日本的リーダーシップ。このブログの読者の皆様は、どうお思いになるでしょう^^えっ、正田がどう思うかって?ないしょ。150人が、4.5時間×2回の研修をホテルの大広間で受けたそうな。それは完全に「質問中心コーチング」で、部下に質問することによって部署の課題を解決しよう!というトレーニングだったそうです。「承認」は影もかたちもなかったそうです。外資のばあい、正社員にはMBAホルダーなどが多くいて彼らは米国の大学の質問中心の授業に慣れているかもしれない。現地雇用の非正規社員もようさんいて、この人たちに「質問一本槍」が通じるのか?は、知人によれば未知数です。「現実には忙しい中で質問だけで課題解決ができるのか、まだるっこしくてこちらが答えを出してしまいたくなるんじゃないか」と愚痴る知人。どんな研修やっても文句言う人は言いますけどね。えーとむずかしいところですね、理想論を言えば個別面談で十分に時間をとってオープンクエスチョンをして考えて答えを出してもらうのがいいのでしょうけど、それはたとえちゃんと考えるタイプの人が相手だったとしても、かなりスローテンポな会話ではじめて可能です。普通の職場のテンポを前提とすると、質問で課題解決というのはかなり難しく、承認とか声かけであれば可能、と言う感じなのではないかと思います。このところ「コーチング研修」といいながら短時間なので「承認」だけをお伝えするプログラムが多くなっていますが、そのことにクレーム言わないでくださいね。あっわが社も「質問研修」お時間とっていただけたらしますよー、「型で教える」「イヤでも身に着く」質問研修やりますよー。いえ通常「コーチング研修」という名称のものに皆さんがどういうイメージをもつのか、ということを知るうえで知人の情報は大変有意義でした。要は、役に立たないもの、と思われている気がします。外資がそれやってるうちはわが国は大丈夫だ。100年後に誇れる人材育成をしよう。昨日は1日中宿題にご返信していました。学校の先生方って偉いんだなぁ。28人中現在まで21人の方が宿題を提出してくださったというのは、最近では最高レベルの提出率です。普通は、「10人なら10人、20人でも10人、30人でも10人」の世界で多ければ多いほど歩留まりがわるくなります。その中にもまた、名承認・名言がありました。差し支えないだろうと思えるところをご紹介させていただきたいと思います。(ご紹介しなかったみなさま、決して選に漏れたとかではないんですヨ。・笑顔(これは、こういう内容のことを「承認」されたということですネ)部下:私に出来ることがあったら何でも言ってくださいと積極的な言葉を頂けた。---------------------------------------美しい...!前にも出ましたがわだかまりなく共に同じ方向に向かって頑張れるって素敵ですね。---------------------------------------このほか別の上司さんはムラの多い部下さんを「承認」したところいつもより早めに仕事してくれたそうで、この受講生さんの気づきとして「褒めて伸ばすという言葉があるようが、褒めるというよりは「承認」が大事なんだと理解できた。上記の例でも、素直で頑張り屋さんの後輩にはこれまでも自然と承認が出来ていたが、自信やプライドが高く、だけど飽きっぽくてミスの多い後輩には『”やります””できます”と言ったんだから、期日までにちゃんとやれ』と、出来たとしても『できて当然』と思い承認という事はあまりしていなかった(期待するがゆえに)。甘やかしはしたくないが、「承認」はしていきたいと考えるようになった。」と、褒めるでも甘やかすのでもない「承認」というジャンルをきちっと理解してくださったようです。ご自身の中のちょっと苦虫をかみつぶすような気持ちをわきに置いて「承認」というところに意識を集中してくださったのだと思います。うん、このブログを長く読んでくださってる方でも、これだけ正確に理解してくださった方はすくないんじゃないかなあ。人数減でどちらも苦しい綱渡りのマネジメントです。中にいらっしゃる方々には本当に頭が下がります。皆様の気づきの幅が広がり互いにカバーしあうような仕事ぶりになるといいですね。宿題ご提出のみなさま、お忙しい中本当にありがとうございました!****マネジメントの中の会話にムダなものが多すぎる、という意味のことを、2つ前の記事に登場する「Aさん」からの再度のメールが述べてはります。これも傾聴に値するなあ、と思いましたのでご紹介させていただきます。人間の性格は十人十色でありますし、そんな中で、何十人何百人が一つの集団で仕事して行くわけですので、いろいろなことがあります。あるのはわかってるけど、別にそれいる?みたいなことが多すぎるのです。にぎりつぶし、邪魔をする。いいかと、私感を述べる。