壁を打ち破り、新しいステージに進むための原動力となる展開を期待しております!何かが変わる予感がします...うまいこといっちゃって〜...。これって、媚びてる感じします!?(爆笑)ブログ面白かったです!ありがとうございました。****Aさん、ありがとうございます。して反応がこだまのように返ってきてくださったら嬉しいんですよね。感度のいいAさん、わかってらっしゃる。いただいたお言葉で自分を見失うんじゃないかと危ぶみつつ・・・やっぱり嬉しいです。ほかの読者さんがただって、何も思ってないわけじゃないと思うんです。Aさんの言われる通り、何か言おうよ!!承認と同じで、シンプルで大切なことを大事にしていきましょうと思うんです。心のこもった、言葉のギフトを送り合いましょ。うん、皆さん読みましたか読みましたか。^^うん、あとね、「フォロワー」の人って、残念ながらそんなに思ってないんですよ。これも以前話題にした話ですが最近、シリーズの研修の途中でアンケートをとりまして、受講生の管理職の皆さんとそれ以外のフォロワーの皆さんとで分けてとりました。統計調査じゃなくて記述式のやつを。したら、フォロワーの皆さんから、思いのほか不満が出る出る。管理職の方々は、研修でふだんから「どんな小さな良い変化も見逃さず記録しておこう」って言われてますから、「仕事のスピードが速くなった」とか、回答するんです。それは決して間違いとかではなくて、そのアンケートのすぐ後にこの職場はある指標で「1位」をとっちゃうんですけど。その良くなってる途上でフォロワーの方々からめちゃくちゃ不満が出たので、なんじゃこりゃ、ということになり、多少細かくみていって回答者の方とメールでやりとりしてその不満要因もわかったんですけど、まあやっぱり「承認の不徹底」みたいな話だったんですけど。この話の結論としては、フォロワーの側はよほど大きな差がつかない限り「自分は幸せだ」とは気がつかない。管理職のほうではフォロワーのちょっとした成長とかが良くわかってる。いうものだ、親の心子知らずだ、という話になりました。わかってるわれわれは、承認大賞の小冊子を読んだり、承認の言葉を耳できいて「幸せだ」「嬉しい」って感じたりするんですけどね。「与える側」になることですよね、人間的に成長するには。Aさん、いつもたっぷりの言葉のギフトをありがとうございます。十分にお礼できていないのが心苦しいくらいですが有難いなあと感じて受け取っています。ほかのかたも、だめですよAさんが代弁してくれるからってさぼってちゃ。今日は「嫌われる勇気」をやってみました。正田はそんなの若い頃からずっとやってたぞ。たたかう責任感女なんだから。100年後に誇れる人材育成をしよう。日本人は、ネガティブになりやすい国民だ。いうのが遺伝子的にはわかっていて、遺伝子学者によると日本人は良いにつけ悪いにつけ非常に特徴的な遺伝子をもっていて、ゲノム配列をみると「あ、この人たぶん日本人」とわかるのだそうだ。遺伝子学にはゲノム配列自体をみる学問とそれとは別に後天的とか胎内でとかの変異をみるエピジェネティクスという分野があり、これも無視しえない影響力をもつようなのでゲノム配列がこうだから日本人はこうだ、とはストレートに言い切れない。ところがギャラップ社のストレングスファインダーでも、グローバル比較で日本人に突出して多い強みというのはあるのだそうで、それは名前は出さないけれど「ネガティブ」になりやすい資質です。「承認教育」というジャンルが日本人のばあい「あり」なのだろう、と思う。来る日も来る日も「承認の大切さ」をブログでプロパガンダすることも、その「ネガティブになりやすさ」を考えれば、うなずける。わたしの考えでは、少なくとも日本人においては「承認」はすべての問題解決能力のみなもとです。上司部下双方の自己肯定感情(ポジティビティ)のみなもととなり、それが状況把握の力や問題解決のための発想の豊かさ、さらには実行能力にまでつながります。受講生さんがたは毎日のこまごまとした問題解決には、当ブログ以外のさまざまな情報源から情報を得るでしょう。聡明なひとたちだからそうだろう、と思っています。生まれるのであり、そのためにも承認はやめてはいけないものなのです。彼ら彼女らのその力の源であり続けるためにわたしは十年一日のごとくブログを書き続けるのです。したら、このブログを読むことをやめたらその「ネガティブになりやすさ」がばーんと上位にあがってくる人もいるかもしれない。(だけでなく、「差別する心」も上がってくるかもしれない)こうして、あまりにも初歩のところのリマインドを続けていることに正直言って自己嫌悪をおぼえることもあります。むずかしいフレームワークとか現場に入って問題解決の中身までぐりぐり触れるようなコンサルタントチックなことをやってみたい。そのほうがカリスマ的だろうと思います。受講生さんがたは聡明なひとたちだからそういうのは自分でやれてしまう。自分でやるから、だから業績一位をとってしまう。わたしは「承認」の種をまいたあと頃あいをみて受講生さんのところに行って、そして彼ら彼女らがその後やったことをきいて面白がります。なんとバリエーション豊かに色々なことをやっているのだろうと思います。研修を受講に来られる人の中には、女性を活用できない人とか、部下を叱れない人とか、さまざまな問題を抱えた人がきます。実は事前アンケートを読んでいてもある程度は想像がつくんですが、ただわたしはそれらに対して「問題フォーカス」のソリューションは出しません。「承認をやってください」と言い、やり方をお伝えするだけです。了解してやりはじめた受講生さんがたは、自然とそれらの問題を自分で解決していきます。結果として解決するということでいえば、これほどスピーディーに結果が出るものもありません。いうスタンスが講師としてのわたしの個性でありアイデンティティであろうと思います。いう現象をみたことがない人には理解できないでしょう。他人について「けしからん!」と思う心の癖のある人は、他人のけしからん欠点を直したくなるだろう、と思います。したら「問題フォーカス」のスタンスをとらないわたしにも「けしからん!」と思うかもしれない。わたし、というかわたしの生徒さん、解決早いですもん。100年後に誇れる人材育成をしよう。今月9日、当協会の事務所に今度の事例セミナーでお話してくださるOA機器営業課長の柏原直樹さん39歳がみえました。柏原さんのチームは昨年上、下半期の二期連続社内表彰のあと、今年上半期は惜しくも表彰を逃しました。そこには、何があったのでしょう...「承認」の話と「その先」の話と両方あります。先日このブログで話題になった、「営業マンとレジリエンスと承認」のお話も、柏原さんのお話の中にあります。それでは「営業マネジャー・柏原さん物語」、はじまりはじまり...。****柏原さんと「承認」の出会いは2010年、京都勤務時代のことでした。担当を替わりながら営業マンとして実績を積んできました。2年目ぐらいまでは結果(営業成績)を出せず、その後「知識をつけないといけないんだな」「お客さんのためにどうやったら良くなるか考えないといけないんだな」と考えた結果、成績が上がってきました。社長賞など個人として結果を出し、係長や課長代理になるのは同期で一番早かったとか。中学高校ではハンドボール部でキャプテンをし、「先生になりたい」と思ったこともあった柏原さん。若手時代から、上司が部内の営業方針や情報共有の仕方を「こうしよう」と言うときに、自分もマネージャーになって部内の営業方針や情報共有の仕方を自分のやり方も交えて職場のみんなに伝えていきたいと思った。尊敬するマネージャーの先輩達がたくさんいた。マネージャーには早くからなりたかった、といいます。ところが、京都に転勤になって半年後にいよいよ最年少課長になると、様子が一変します。ベテラン、新人とりまぜて7人のチームを任された柏原さんは、1年間はまったく結果が出ませんでした。「課長の仕事量や責任感は、それまでイメージしていたものとは全然違うものでした」と柏原さん。数字の責任、人材育成の責任—。組織を半年後、1年後にどうしたいのかをイメージすることが必要でしたが、課長になった当初は目先の数字を追いかけるのが精一杯だったといいます。「その時期には『なんででけへんねん』『頑張れよ』と、部下にきつい言葉も言ってしまっていました」。人たちが「数字厳しいな、大丈夫か」と声を掛けてくれたとのこと。いう思いやり合い気にかけ合う気風がもともとある、良い社風ですね。して静岡の営業部から転勤してきた新しい上司、永井博之さんに巡り合います。永井さんは当時京滋営業部の部長、柏原さんは京都南支店の課長。最初の個別面談で柏原さんは「一人でやり過ぎている」と永井さんに言われたそう。「NO.2、NO.3を育てなさい。任せてない、部下を信用していない自分を見直すきっかけになりました。「マイナスのこととか厳しい発言が多い。いいところを認めてあげて」というのも、永井さんの助言。暑い中でも営業マンは1日10件、20件、飛び込みも含めて訪問してくる。戻ってきたらそれを認めてあげて。メールの書き方も指摘されました。マイナスのことを指摘しない。メールの伝え方を添削されたり、朝礼での話し方や話す内容をみてもらったり。そんな中で実績が出なかった若手セールスが毎月販売実績を出すようになってきました。「実績がずっと出ないことで普段でもいろんな人たちから厳しい指導やアドバイスを受けて、私も下の人たちに同じようにしていたと思います」と柏原さん。そこを我慢しながら、一日の中で良い所はないのか考えて承認しながら、日々の行動を改善したところ、平均までは行きませんがまったく売れないと言う事が無くなり、少し明るくなったのではと思いました。No2のセールスやベテラン達も同じように数字も上がり、その後の半年間は以前あった数字の波が減って安定した実績を上がれるようになりました。課内でみんなでこうしよう、と柏原さんから言ったことも、以前は取り組んでくれない人もいたのが、みんなが取り組んでくれるようになりました。永井さんと柏原さんが京都で一緒に勤務したのは半年ほどで、ほどなく柏原さんは神戸営業所へ戻りました。するとプレゼンをしたときに以前の同僚から「言い方や話し方が変わった」と言われました。その後昨2013年は上半期・下半期とも社内表彰の成績を上げましたが、現在の上司からみた柏原さんの課題はもはや「モチベーション」ではないとのこと。課題を2つ、指摘されています。1つの課題は「コンプライアンス」。「結果が出ていたこともあり、結果さえ出ればという昔の考え方が出てしまったのかも」と柏原さんは振り返ります。「モチベーションを高くしてそこへ引っ張る力はある。ルール、決裁、報告の仕方をちゃんとしないといけない。ないと部下も上になった時にそこで苦しむよ」と言われるそうです。折しもベネッセの顧客情報流出事件が起き、面倒ではありますがコンプライアンス重要ですね。1-3月は消費増税の影響があって成績が伸びたけれども後半息切れしてしまった。部下に任せ切れていなかったのかな、と柏原さんは振り返ります。そんな風に、今の柏原さん39歳は「承認」の次の段階の壁に当たっているようです。ところで、柏原さんのいる会社は、グループの中でも優秀販売会社に認定され、その社内の「コミュニケーション」や「人材育成」の取り組みが注目されています。部門間相互学習の取り組み。他地域の優秀な営業マンを呼んで取り組みを話してもらうことも随時やっています。くすべての課長が行うことになり、柏原さんは7人の課員と週に必ず1回、10-15分面談をします。朝の朝礼の後に1-2人、夕方は4時半には訪問から帰ってきてもらって、社内の個別面談用のスペースで。「当日いきなりじゃなくて、1-2日前に『この日この時間に』と決めておきます。すればあらかじめ何を話すか、向こうも準備してくれるので」(柏原さん)。成果として、個別面談以外の時間でも、ちょっとしたことをこまめに相談してくれるようになったそうです。多忙な営業パーソンの世界ですから、こうした「週1回の個別面談」などは、TOPダウンでないとなかなか可能にはならないでしょう。当初はパワハラや離職が昨年問題になったのでそれらの防止が目的で、離職はお蔭で減っているようです。そのほかパワハラに限らないコンプライアンス通信や安全運転の週報が回ってきて、みんなで読み合わせをします。半年1回コンプライアンスに対するミーティング。8時以降には仕事をできなくするワークライフバランスの取り組みなど。営業マンとしての「打たれ強さ(レジリエンス)」と承認の関係は?と言う質問に答えて。「けんもほろろのお客さんに何度もアプローチすることは、僕らの世界でもありますよ」と柏原さん。断られて帰ってくることには認めている。承認は成果とか行動の方を認めているので、何もしないでほめているわけではない。「外も厳しいですが、むしろ中の方が厳しいと思います。承認がなかったらやっていられないですよね」。帰って来たときの「お疲れ様。金額の大小関わらず受注があった際の「おめでとう」は当たり前の事かと思いますが、一日外で帰ってきたセールスマンには何よりの言葉じゃないかと思います。代わりにみんなに伝えてよ」と承認しています。発生比率、10件訪問するうち3件は新規顧客であること、その顧客は社員10名以下なのかそうでないのか、訪問の目的は何か、などなど。「セールス・イズ・サイエンスですよね」。それらを1人1人に入力してもらい、柏原さんも毎日それにコメントする日常です。いう場面で承認をしているか。自分が立てた目標に対してできたこと。実績の結果で認めるということはせず、やるべきことを精一杯やってそれで買ってもらえなかったら叱らない。「今日行きます」と言って行かなかった人には、「じゃあなんでこの予定立てたん?」とは訊く。できたねって認めた上で「じゃあもっとこうしたら」とアドバイス。「ある50代のベテランの営業マンについて、今日はみんなの前でほめました」と柏原さん。「兵庫の中で自動引き落としの登録で1番をとった。自動引き落としは回収リスクを減らすメリットがあります。振込用紙をお送りしても、お客様からの入金が遅れて業務から督促電話をかけたりするのはすごくムダです。営業マンも回収の確認をしなければいけませんし、お客様も振り込む手間がかかります。仕事の時間はみんな共通ですが、その時間をより有効に営業活動に使えるかは無駄な時間をどれだけ省けるかです。同じ数字をだしても遅くまで仕事をして結果をだす人と、昼間の時間で結果を出す人は評価は違います。他の職種の人の負荷を軽減してあげる事が全体の仕事の効率化と会社全体の生産性を上げる事につながると思います。みんなも、なぜそれ(自動引き落とし)をやらなければいけないのかわかってない」この話に「営業マンの世界ってほんとに一匹狼なんですねえ」と正田はちょっと新鮮。自分は営業専業になったことがない。営業マネージャーさんと話す機会だけは多いくせに。そんな一匹狼の営業マンだから、マネージャーが常にはたらきかけて周りが見えるようにしてやらないといけないわけですね。あと縁の下の力持ちを讃えるように。情報だけなら、お客様に玄関払いされても、入口のところにタイムカードレコーダが見えれば『社員さん何人ぐらいだ』とわかり、給与管理のソフトが要らないだろうか?と次のアプローチにつながります。話している間に柏原さんの携帯が鳴りました。下期から柏原さんの課に合流しその前日まで同行していたベテランの営業マンからの「異動後初めての契約がとれました」という報告電話でした。これまでずっと平均以下の成績できた人なんですけど」みるみるいい顔になった柏原さんでした。柏原さん、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました!100年後に誇れる人材育成をしよう。よさんTweet2014年07月19日ストレングスファインダーセミナーと個人的所感。「それ、あたしじゃない」(セミナーとは直接関係ありません)17,18日と「ストレングスファインダーセミナー基礎コース」2日間に東京で参加していました。ギャラップ社の強みでは国内NO.1の森川里美コーチが講師を務められました。2日間たっぷりと34の強みについて探求し、森川コーチのファシリテーターぶりも堪能し、ご出席の皆さんとの交流も楽しみ...十分堪能したあと、正田は自分の中の危険なものが発火しているのを感じました。それはセミナーの責任ではありません。個別化親密性はこの10数年ほぼ不動の1,2位できていて自分的にも愛着のある資質です。運命思考はややスピリチュアルな資質ということで、最近ちょっと宗教指導者みたいな立ち位置になってるのはそれと関係しているかもしれません。なにごともこうした自己分析のツールを受診したりセミナーを受けたりすると暗示がかかって特定の傾向が強まったりするものです。それはソーシャルスタイルや「4つのタイプ分け」といえどもそれを免れないんですが、このたびは、自分の中の「個別化」が発火しているのを感じました。「個別化」は人の多様な個性を理解したり、あるいは共感性のように他人の気持ちがわかったり、ということにかかわる資質です。わたしの場合、20年以上前に離職したのも恐らく「個別化」が関係していたと思います。地方に行って表彰だの社内報でのおほめの言葉が続くと今度は「女で私仕事できるんですなんてのは生意気だ、気の強い人格の悪い女だ」と言われる。「女だからこれぐらいしかできないだろう」と言われると「それ私じゃない」と怒り「人格が悪い」と言われるとやっぱり「それ私じゃない」と傷つく、恐らく人格の良さを自分なりに大事にしていたという自覚があったんでしょう。その「それ私じゃない」という激しい怒りにつながるもの、は「個別化」であるようです。個別化の人は他人を決めつけるのもきらいですが自分が決めつけられるのもきらい。いう話を、セミナーをご一緒に受講した個別化のある方としていました。ところで余談ですが「決めつけがきらい」という私の性分は、どうも当協会の研修受講生さんが女性活用じょうずになられるのとも不可分につながっていそうです。「女性だからこうだろうとか思うな。おきれいですねとかそのお洋服すてきですねとかしょもないことでほめるな。相手がだれであろうと行動承認せよ、というメッセージは個別化の「多様な個性の違いを楽しむ」というのと一見真逆なようですが、これは実は個別化の人の行動パターンをなぞっているのです。個別化の人は共感能力で人を知るのではなく、相手から徹底的に情報収集し、ちょっとしたしぐさの違いから今日の体調がわかったりします。要は、「行動承認しましょうね」というプログラムは、「皆さん個別化のわたしと同じことをやりましょうね」と言っているようなのです。(ちなみに個別化は名マネージャーの資質なんだそうです。あたしは違いますが^^)えと、閑話休題です。決めつけられるのがきらい。世の中は決めつけで満ち満ちている。経てコーチになり、そしてその経歴に似ぬ「マネージャー育成コーチ」になり2003年以来毎年のように「1位マネージャー」を産み、早くからノウハウは確立してしまいましたが、そうした実績を積んだあとでも、長いことついて回ったのは「だってあなた主婦でしょ」という目線でした。「主婦」が業績1位マネージャーをつくる、なんてことは常識外でありえないことで、だから「ない」ことにしちゃっていいことなのでした。そこで人々が幸福になるなんてことは、常識外だからどうでもいいのでした。その目線に出会うたびにどれほど半端なく傷ついたことか。それでもめげずに12年間やってきたのは、持ち前の「闘志」からであろう、と思います。あたりではないかと思います。個別化からくる激しい怒りと、現在の受講生さんやその部下さんやそのご家族さん方や、あるいは未来に出会うかもしれない(あっ「未来志向」も以前高かったんです)、あたしが幸福にできるはずの受講生さんやその部下さんやそのご家族さん方への責任感。おそろしいですネ^^えー、セミナー自体には全然責任のない個人的感想をだらだらと書きましたが森川さん、ご一緒の皆様、ストレングスコーチの皆様ありがとうございました!せっかく学んできたことはこっちに帰ってきてもだれかに還元したいなあ^^100年後に誇れる人材育成をしよう。「離職問題の切り札は『承認教育』」—ロスジェネ読者Aさんふたたび登場30代「Aさん」から、再び「承認教育プログラム」を高く評価するメールをいただいてしまいました。これも、何度も掲載して自画自賛ええ加減にせえよ、というお声も出そうながら、掲載してしまいます。「そう思ってくれる人がいる」ということが嬉しいんですもの。誰かにこの思い届いて、と願いながらやってきたんですもの。---------------------------------------正田代表様お世話になります。私が、先生の承認教育プログラムを評価しているのかを、端的に表現したいのに、なかなか言葉にできませんでした。言葉を間違えると、ただのいやらしいヨイショ太郎みたいで、力が入るほど読んだ感じがそうなるので、自分でヤダなと思いました。言いたいことは、承認のすごい可能性についてです。あの承認でぼくが知りたいのは、受けての社員の方の声です。1.承認してもらう前は、どんな気持ちで仕事してたの?2.で、承認してくれてどう感じたの?やっぱ、待ってた?嬉しかったよね。3.承認される前と、後での同じ仕事だけど、感じる疲れってどう?やっぱ違う?楽しく感じて仕事してると逆にやりがいを感じてバリバリ働きたくなる?この実感こそが正田マジックなのだと思うんです。これがどこに寄与するのか。それは、就活だと思います。ブラック企業が問題になってますが、その定義は色々ですが、避けろと声高に叫んでも、じぁどこにいけば、ホワイト企業があるのって(笑)ブラック企業が悪いのは、みんな知っています。