キャリアデザイン「キャリアデザイン」とは、自分の職業人生を自らの手で主体的に構想・設計=デザインすることです。自分の経験やスキル、性格、ライフスタイルなどを考慮した上で、実際の労働市場の状況なども勘案しながら、仕事を通じて実現したい将来像やそれに近づくプロセスを明確にすることが、キャリアデザインの要諦です。企業も多様なキャリア開発施策で支援すべき日本の企業社会においても、終身雇用はもはや常識ではありません。自分の職業人生の舵取りを会社任せにしていられた時代は、確実に終焉を迎えています。自分のキャリアは自分で描いて実現する――キャリアデザインの重要性は高まる一方です。企業にも、仕事に対するモチベーションを高める上で、社員の主体的なキャリアづくりを支援し、一人ひとりがどのようなキャリアデザインを描いているのかを正確に把握することが求められます。何を重視して仕事に向き合っていくタイプなのか、仕事を通じて何を実現したいのか、キャリアに対する本人の志向性や価値観を理解すれば、何がその人を動かす動機になるかも明らかになる場合が多いからです。企業が社員のキャリアデザインを支援するために行う具体的なキャリア開発施策としては、大きく次の三つが挙げられます。一つ目は、社員が自らのキャリアについて深く考える機会を設け、本人が潜在的に持っている志向性や価値観への“気づき”、自分のスキルや得意分野への自己理解を得ることを支援するための施策です。キャリア開発研修やキャリア・カウンセリングなどがこれにあたります。二つ目は、個人の希望と組織の目標や方向性とのすり合わせを行うための施策です。組織で働いている以上、常に自分の望む仕事や職場環境に就けるとはかぎりません。自分らしいキャリアを追求するあまり組織から孤立してしまっては、キャリアデザインも絵に描いた餅になってしまいます。やりたい仕事と求められる役割をなるべく一致させることが、個人にとっても組織にとっても望ましい。具体的には、企業が社員に求める能力要件や人材像を明確に打ち出したり、キャリア面談や目標管理制度など上司と部下がキャリアについて調整するしくみを設けたり、上司・先輩がキャリアアドバイザーやメンターとして若手社員にアドバイスしたりするといった施策が導入されています。三つ目は、社員が自らのキャリアデザインに沿って、仕事や働き方を主体的に選択することを支援するための施策です。FA制度など、社員が希望する職種や仕事を自ら申告し、応募できるしくみが挙げられます。従来の<一般社員→管理職>というラインに縛られることなく、専門職制度や地域限定社員制度など、社員が自分に合った働き方を選べるようにステップアップの選択肢を広げる“キャリアの複線化”も、社員の主体的なキャリアデザインをサポートする施策の一つといえるでしょう。ツイートメールで送る印刷するあわせて読みたいキャリアドリフト「キャリアドリフト」とは、自分のキャリアについて大きな方向づけさえできていれば、人生の節目ごとに次のステップをしっかりとデザインするだけでいい、節目と節目の間は偶然の出会いや予期せぬ出来事をチャンスとして柔軟に受け止めるために、あえて状況に“流されるまま”でいることも必要だという考え方を言います。...キャリアプラン終身雇用制度が崩壊しつつある近年、かつてのように自分の「キャリア」を全面的に企業へ委ねることが難しくなっています。人材の流動化が進み、転職が一般的になっているため、働く人が将来に向けて自身の「キャリアプラン」を考える必要性が高まっています。高橋俊介氏が同名の著書で提唱した概念で、自分が積み上げてきたキャリアや描いてきたキャリアの将来像が、想定外の環境変化や状況変化によって短期間のうちに崩壊してしまうことをいいます。キャリア開発」があらためて注目されている。キャリア開発支援の枠組みをしっかりと把握し、具体的な制度設計に踏み込んでいくことが重要である。「キャリア開発支援」の必要性を明らかにするとともに、具体的な対応(施策)と、運用のポイントについて解説する。一人ひとりの強みを活かし、組織を活性化させることで生まれるメリットとは?近年、職場におけるメンタルヘルス対策が注目されています。病気にならないためにはどうするのか、病気になった人をどうするのかについて考える、従来の「病理モデル」ではなく、社員の心の健康増進、心の成長モデルを大切にしていこうという動きが活発化しています。社員が笑顔で、生き生きと働くための「キャリアカウンセリング」コミュニケーション不全に陥っている職場や個人に対して、どのように支援していけばいいのか──。今回は臨床心理士として、またカウンセラーとしても豊富な経験を持つ、法政大学キャリアデザイン学部教授の宮城まり子先生に、社員が生き生きと働くためにどのようなアプローチが有...2009/02/23掲載キーパーソンが語る“人と組織”関連するQ&A契約社員就業規則の同意をもらう社員の範囲について質問いたします。弊社では現在社員300名、うち10名が契約社員です。このたび契約社員就業規則を改正するにあたり、同意をとろうと思います。その際同意をとる社員は契約社員だけでいいのでしょうか。全社員の方がいいのでしょうか。他の方の質問にありましたが、そもそもどうして報奨金を社員に支払うことが違法なのでしょうか。社員さんがパート社員になりたいと申し出がありました。現在正社員として雇用されている社員さんから、パート社員に変更してほしいとの申し出がありました。どのような手順を踏めばよいのか、ご指導お願いいたします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。