事例紹介ブログ会社概要お問い合わせブログblogホーム/ブログ/【松尾直伝!仕組み化のススメ18】テストの重要性22019/07/01人事評価仕組みづくり松尾直伝!仕組化のススメ【松尾直伝!仕組み化のススメ18】テストの重要性2いつもマネジメントデザインのブログをご覧いただき、ありがとうございます。「仕組み作り」についてお伝えしていく「仕組み化のススメ」シリーズ、第18弾です。前回は「仕組み化」のひとつである「テスト」についてお話しました。従業員がどれだけ内容を理解しているか、目標を達成しているかを確かめるための「テスト」が必要になります。社員の「達成度」をはかり、状況を知り、その結果を一人ひとりにフィードバックしていく役割があります。悪いところは改善していくのです。「テスト」を行うタイミングについてお話します。基本問題:応用問題:発展問題=6:3:1が理想です。「テストを作る時に、難しいもの作ってはいけない」とよく言われます。生徒や従業員に「達成感」を与えるために、6割は基本的な内容を入れるようにするのです。「ある程度やっていれば、最低60点とれるテスト」を作るのです。がんばっても30点しか取れないほど難しい内容だと、テストを受けている側は否定された気持ちになってしまいます。テストは「受けた人の達成感」が重要なのです。受けている人が「できた!」と感じられるものを意識するのがよいでしょう。いえ、教育のレベルを下げることは絶対にやってはいけません。設定したレベルがあるかどうかは、きちんと採用の段階で確認しなければいけません。「中学レベルの掛け算や方程式が解けること」は「前提条件」ですよね。採用に関しても、「前提条件」を明確にしましょう。採用の段階で失敗したものを、後から教育で伸ばすのは時間的にも難しいのです。そもそも「前提条件」をクリアしてない人は採用しない方がいいでしょう。テストを受けさせる側は、結果を見て評価をしたがります。点数をもとに結果だけを見て「できた、できていない」を判断しがちです。何度もお伝えしていますが、テストで大事なのは「フィードバック」です。フィードバックをする上でのポイントフィードバックでは、テストを受けた従業員の良いところは褒めて、認める。悪いところや出来てないところはアドバイスし、修正、改善してあげる。「悪かった」「良かった」の評価をするのではなく、その結果を受けて「やるべき事を伝えるあげること」が重要になります。これはテストだけでなく、普段の業務の中でもいえることです。社員や従業員の「良いところ」「悪いところ」をきちんとフィードバックしてあげることが大切です。そのフィードバックは内容が具体的であることが望ましいです。「接客を頑張っているね。「実際にあなたの接客はこういうところができているね。実際の具体的な動きに対して伝えてあげるとよいでしょう。「初めて来店のお客様をご案内するときに、説明の方法がよかったね」など、スタッフの様子を見ていればわかることもたくさんあります。「ここを変えれば、お客様に伝わるんじゃない?」と具体的な内容で伝えましょう。フィードバックは、(A)人から(B)システムから1:すぐに2:具体的に3:確実に行われることが求められます。従業員AさんとBさんが、お客様から評価されるような良い対応をしたとします。そのフィードバックをAさんには10月1日の夕方、Bさんは翌年の3月1日にしたとします(極論ですが)。