この回は、事務局の方と私の合作だった。待ってから共有ファイルを作って皆様にお送りします。期日を過ぎても待ってるからね。本来福祉業界の出身でない私にこうした研修の機会を与えてくださった事務局の皆様と、その前の段階で完全未経験者の私に数年前初めて依頼してくださった某ソーシャルワーカー事務所様、またそこに参加した結果、力強い成果を出してくれた某受講生さんに感謝。あなたがたが日本の介護福祉を変えたかもしれない。100年後に誇れる人材育成をしよう。平成24年度第2回定例研究会でお話しさせていただきました。タイトルは「職員の幸福度を向上し、職場を変える!〜職員の行動変容を促す「承認」〜」です。打ち合わせで決めました。ご想像のように中身はいつもの「承認」のお話でございます。育成、そしてきつい仕事とそれに見合わない報酬、など厳しい「人」の問題に悩まされています。ときにはクレーム、入所者虐待それに火災(これは人の問題ではないけど)といった形で社会面記事になってしまうこともあります。会員以外の方々までお声掛けいただき、52名の方々が参加されました。正田からは、皆様のお仕事に非常に多くの面で役立つスキルだからと4時間半というこの研究会としては異例の長さの時間数をお願いし、それにもめげず多忙の中を参加してくださった皆様からは、「時間があっという間だった」というお声が出ました。期せずして会場から拍手がわきました。この場面で拍手で応じていただいたのは初めてでした。1人の人が自発的にはじめてくださった拍手がさざ波のように会場全体に広がり、わたしは感動で声がつまりそうになるのを何とかこらえながら、セミナーを続行したのでした。福祉の皆様、人の心を汲んで対応することを仕事にされている方々でした。1時から5時半までがセミナー、そのあと懇親会にも20名ほどの方が残られ懇談されました。お隣にきてお名刺交換したりそれぞれの職場の困りごとをお話しされたり・・・、この日は高齢者福祉の方々だけでなく、障害者作業所(とりわけ知的障害の方の)の方や保育所の方など、正田がこれまで研修未経験の分野の方も多数来られ、そうした方々とお話させていただくのも大変新鮮な経験でした。幸せなお出会いに感謝いたします。ご参加の皆様、まためんどくさい講師正田のかずかずの注文にも嫌な顔ひとつせず応じてくださった県社協事務局の皆様、理事の皆様、本当にありがとうございました。****翌21日はまたバスツアーで四国お遍路の旅2回目に参りました。今年こういうことを思い立ったのは、おこがましい講師業をしている自分の後ろめたさの表れなのでしょうか。100年後に誇れる人材育成をしよう。いうところでお話をさせていただきました。お題は先週と同じ、「日本の企業をつながり力で動かす!」。30年以上月例で続いているという、姫路でも由緒ある異業種交流会です。格式高く進行し、約30名の地域の経営者さんが素晴らしくいい雰囲気で聴いてくださいました。さんには、資料印刷(なんと49枚のスライドを1p1枚で印刷してくださいました。半日ぐらいかかったそうです。正田はしょっちゅう「早く死にたい」と口走る女ですが、いい方々とのいい記憶はしっかりとどめておきたいものです。****そしてきょう17日(日)は、また姫路に行って帰ってきたところです。じばさんビルで上映された映画「祈り〜サムシンググレートとの対話」を鑑賞してまいりました。祈るという行為が健康状態やこころの状態に影響を与えるということ。ダイアナ妃が交通事故で亡くなったときには、世界中の人々の強い感情が地磁気にまで影響を与えたということ。「外国人はいずれも、日本人のような広い視野を持っていない」とアメリカの女性科学ジャーナリスト。「天災のときに協力し合う、助け合う、それができるのが日本人だ。「『もったいない』『おかげさま』『ありがとう』いずれも外国語に翻訳できない言葉。自然への感謝を伝える言葉。日本を尊敬される国にする、そういう国家目標を立てて努力すればいい。することが私の天命だと思う」****「祈り」は、例えば野暮ですが今、アファメーションという考え方があります。「する」という決意の言葉ではなく、「願う」「念願する」という言葉を使って言っています。無意識ですが、アファメーション的なものを意図していたと思います。正田は宗教的にはかなりごちゃごちゃな多神教人間で、若いころの一時期はチベット仏教にもご縁がありましたし(ご興味のある方は「なぜオフィスシェルパなのか」の記事をご参照ください)、結婚式は神戸のプロテスタントの教会で挙げ、そのために礼拝にも通いましたし子どもたちも一時期日曜学校に行っていました。昔から神社仏閣は大好きでしたし今は姫路師友会等で儒教のお勉強をする一方、趣味のコーラスではバッハなど宗教曲ばかり歌うグループに入りラテン語の祈りの言葉をのべつ歌い、カソリックの栄光教会でチャペルコンサートをする、というしだいです。基本的に宗教ずきな体質なのですが八方美人です。うちのNPOのやってる「承認教」もみる人がみると結構宗教くさいと思います。上記の村上和雄氏は、高血圧をもたらす物質を発見するという科学史上目覚ましい業績を挙げた人であります。Wikipediaによれば某宗教の信者であり、「サムシング・グレート」というのもその宗教のある概念について言っているそうです。いうグレーゾーンなものが多くなった。いうことを押さえたうえでものを書かないと。書かないのもどっか違うような。あと宗教ずき体質ではあっても、エビデンスのないものは基本的に信じない性格です。それは、恣意的に受講生さんを引っ張り回すのはしたくない、と思う気持ちが強いからで。****また時間が前後しますが14日(木)は大阪商工会議所の「インバスケット研修」に行っていました。多くの大企業が管理職登用試験に使っているというもの。きょう自己採点(甘めに)してみたところ、65点でした。1時間にわたり、大体1分に1個強の判断をしていたことになります。(手書き回答という制約がなければもう少し多かったのではないかと思います。言い訳)あと優先順位上位3つの案件は、3つの中の順位はちがったものの内容は模範解答と一緒でした。さあ、管理職に登用してもらえるかしらん。この成績が良いのか悪いのかはべつにして、一般に女性とくに主婦経験者のほうがこういうこまごました決断は得意なのではないかと思います。家事・育児で雑多なことを同時並行でやりますからね。問題は大きな戦略のところの決断です。「戦略ずき」は男性に共通にみられる傾向みたいです。「人・組織」を見落とすと戦略どころではないんだよー、ふっふっふ。****先日このブログでご紹介した、城ヶ崎滋雄先生とのステキな企画が進行中です。100年後に誇れる人材育成をしよう。人材育成委員会イベント部会で講演をさせていただきました。みた日本人の特色」についてお話しし、そこで一旦止めて参加者の方のディスカッションタイムとしました。各グループ熱心に討論され・・・、どの企業様でも同様の問題に悩んでいる、と異口同音におっしゃいました。「叱る指導」ではもう今の人はついてこない、とも。後半では、「承認中心コーチング」のここ10年来の取り組みをご紹介し、最後に直近のある工場リーダー「Y君」の頑張りによるモチベーション向上について、統計の数字をからめてお話ししました。質疑の時間のやりとりをご紹介します:-----------------------------------------------------------------------問:組織アタッチメント、愛社精神が上がるとはどういうことか。自分自身40歳過ぎまで愛社精神など持てなかった。答:組織アタッチメントはこの質問紙(手元資料)の中の6問の質問への回答によって測る。した問いへの回答が1回目と比較して2回目は上がったということ。リーダーが良ければ愛社精神は上がる。いうことが検証された。このリーダーの上司の役員などが良くなればこのリーダー自身の愛社精神ももっと上がったろうと思う。問:自分は今70歳だが、歴史的にみて今はどういう時期なのだろうか。した承認のような教育は過去にもあるのか。答:自分自身今付け焼刃だが姫路師友会などで歴史の勉強をさせていただいている。二宮尊徳の報徳精神などは承認と非常に近いものではないかと思う。二宮尊徳は金融知識も豊富に持っていた人だから単純に比較はできないが、真摯に仕事に当たることを教えるうえで報徳精神をリーダー層にも一般のはたらく人にも植えつけた。その結果豊かになった。上杉鷹山なども徹底した倫理教育をやったという。貧しい時代になると、人心が地に墜ちる。小さくなったパイを取り合うため、弱肉強食になり、強いものが弱いものから奪うことが起こる。組織がギスギスした状態になる。それを一致団結して生産に向かわせるため、徹底した倫理教育が必要になった。今そういう局面なのではないか。良く言われるのが今は明治維新、敗戦に匹敵するような時代の変革期だ、と。現代の場合、超長寿社会なために、70歳の方を目の前にして失礼だが上の世代の人が大量に生き残っておりなかなか時代の変わり目だと実感しにくい。私どもの立場としては、「こういう教育が必要なんです」ということをずっと力の限りお伝えし続けるしかない。問:自分は現場リーダーだが、今の部下に元上司がいて困っている。答:そういう構図があるということは去年の管理監督者大会で初めてきき、今そういうことになっているのかとびっくりした。上司部下双方がどれだけ大変なことかと思う。昨日(12日)の日経新聞夕刊に「濡れ落ち葉中年にならない」と題した記事が載り、そうした上司部下逆転現象についても取り上げていた。その記事の結論としては、そうした元管理職の50代平社員の方にはそれ専門の研修を受け、自分の人生や仕事について考えてもらうのがいいということだった。追加の問い:自分はその元上司に仕事を与えて任せるようにしているが、それは引き続きその通りでいいだろうか。追加の答え:大変よろしいと思う。「あなたは信頼できる人からお任せしますね」ということを言葉ではなく態度で示しているので、それも形を変えた承認だと思う。補足すると、去年の管理監督者大会で出た話題では、「自分は元上司に『相談』をしている」という人がいた。「今うちの部署の運営でこういうふうに困っているんですが、どうしたらいいでしょうか」とおうかがいを立てる。すると相手も喜んで色々アドバイスしてくれたり、協力してくれる。「相談」も従来から承認の一形態として私どものテキストに載せている。-----------------------------------------------------------皆さん非常に真摯に問いかけ、対話してくださいました。私は最後に爆弾を投げました。「人材育成の世界の構造的誤解を解きたい。私はこの世界のプロパーではないから外部の目から色々おかしいところを見てきた。今、地域の経営者の皆さんに正しい考え方を周知したい」。誤解1.人材育成とは若手〜中堅に対して研修を施すことである。⇒人材育成はリーダー育成を基軸とすべきである。誤解2.リーダー育成は男性的な指令の方法を学習させることである。「承認」を中心としたコーチングとその応用の学習とすべきである。誤解3.人材育成は担当者に任せておいてよい。経営者が組織のグランドデザインから考えること。「担当者の悪口とかを私の立場で言うと自分がおまんま食い上げになっちゃうかもしれませんけど、だからだれも言えないと思うんですけど、私幸いNPOなんで、実態は研修会社ですけれども非営利スタンスでずっとやってきたんで、こういう言いにくいことも言わせていただきます」と私。どんな厚顔無恥な女なんでしょうか。実際は担当者の方の中にも非常に組織に対して当事者意識を持ってこうした研修の導入を一緒に考えてくださる、たとえば講演に登場した「Y君」のところの担当者の方々もそうなんですが、そういう方もいます。その方々が今回は欠席されたのをいいことに、組織に対する真摯な考察もなくしょもない蒟蒻問答に終始する「担当者」に対する積年の恨みをここで一矢報いた、という感じです。あと経営者の方々にクギも差しました。「リーダー層から役員層に対する怨嗟の声がすごい。ミドルマネジャー時代にふさわしい教育を受けてこなかった人が今の役員になっている。中間管理職をいじめるという構図になっている。Y君みたいな、やる気のない大量の40代を引きずって走っている人を罵ってどうするんですか?単なる役員たちのストレスのはけ口にすぎない。いいですか、リーダーは人一倍責任感のある人だからリーダーになってるんじゃないですか。「正田先生、ありがとうございました」とお礼を述べてくださいました。同様、「賢い女なんか嫌い」という匂いをぷんぷんさせた男性でした。いう価値観をもった人には私も打つ手なし、です)参加者の方々が三々五々、講師席まで歩み寄り、お礼を言ってくださいました。その中の1人の方は:「2年前この場で先生の話をきいたとき、私は中国に行って現地法人の副総経理をしていました。当初の私は怒ってばかりの旧来のマネジメントでした。先生の話をきいて取り入れてみようと思いました。中国人の現地の文化を受け容れるところから始めようと。