「入社してから育てる」がNGなこれだけの理由と云ふ記事が載った。気になるところが二つあったので指摘したい。先天的なものか、後天的なものかをしっかり見極めることです。「後天的能力」は、採用してからでも教育すれば引き上げられる能力なので、採用基準から外してOKです。「先天的能力」は教育してもなかなか変化させることが難しい能力なので、採用基準に盛り込む必要があります。最初から二行目に「○価値観」があり、これはかなり気になる。経営側の価値観と、被雇用側の価値観は正反対(180度)とまでは行かなくても、かなり(60度くらい)は異なるのが当然だ。記事は続いてその理由と根拠を、脳の取扱説明書ともいわれる実践心理学NLP(神経言語プログラミング)を使って詳しく解説します。NLPでは人間の意識レベルを5つの階層に分類しています(スピリチュアルも含めると6つですが、ここでは5つとします)。1自己認識(アイデンティティー)2信念・価値観3能力4行動5環境このうち変化させるのが難しいのは、1「アイデンティティー」と2「信念・価値観」です。アイデンティティーと信念・価値観は違ふのが当たり前だ。私が気になったのは、この二つに言及することは、労働組合などをしてほしくないためではないのか。私が見たところ、経営側と個々の労働者が対立した場合は、ほとんど経営側が悪い。個人で会社と対立する人なんてゐないからだ。会社から退職勧奨や嫌がらせや不当解雇を受けた。多くの人はそれを受け入れてしまふが、一部は労政事務所や労働組合に駆け込む。駆け込む人を避けるため「アイデンティティー」と「信念・価値観」を重視するのなら、それは会社側が悪い。団結権と争議権は労働者の権利だ。権利の意味が判らない人がゐる。人事部長が退職勧奨を掛けてきたら「あなたは給料をもらふのを辞退しなさい」と言ひ返さう。権利の辞退とはさういふことだ。云へ、経営側が追ひ出したいと思ふことに一理ある場合もある。能力が低すぎる人と、性格が悪い人だ。五つの階層は1性格の善し悪し2意欲3能力4行動5環境でなくてはいけない。ここで各社の人事部に厳しいことを云ふと、意欲は労務対策で変更することが可能だ。八月二十四日(土)二番目の気になるところは入社後の教育により、引き上げられる代表的な能力は、「コミュニケーション能力」です。ところが、多くの企業で、コミュニケーション能力の高い人材が人気を集めています。経団連の「新卒採用に関するアンケート調査」で、選考に当たってとくに重視した点の16年連続1位となっているのが、コミュニケーション能力です。面接選考が主流ですから、受け答えがしっかりし、自身の言葉で話ができる人ほど評価が高くなるのはある意味仕方がないことです。コミュニケーション能力は引き上げられない能力でしょうか?答えはNOです。コミュニケーション能力は、引き上げることができる人を社内教育で引き上げることはできる。出来ない人は出来ない。これは出来ない人が悪いのではなく、各能力の違ひだ。能力は総合点では、話について来れるか。五年、十年と、長い年月を掛ければ、伸ばすことが可能だ。会社はそんなことができない。ちなみに性格と呼ばれるものは、各能力の組み合はせだ。被雇用者の性格の善し悪しは、先ほど述べたやうに、労務対策により意欲で修正ができる。経営側の性格の善し悪しは、意欲で修正ができない。労務対策は経営側が行ふのだから。経営コンサルタントが絡めば、可能となる。経営コンサルタントのすべきは、経営側の性格の善し悪しを、意欲段階では正しい方向に導くことだ。労働者の採用で選別をそそのかすことではない。