みなさんはどういった基準で採用していますか?なんとなくこういった考えを持っている方・こういう考え方が出来る方・筆記試験で高得点の方など様々な基準があることだと思います。うちの会社にも基準はあるものの、過去10年以上変わっておらず、社長が変わった今でもその基準はあるものの、最終的な決め手としては面接担当官の役員の独断と偏見...と、言ったら言葉が悪いのですが、こういった傾向にあることは確かです。いう研修を受けてきた際に学んだことを紹介していきます。目からウロコだったこともあります。選考官の直感に頼った採用では、採用のミスマッチが起こりやすい。継続的かつ安定的な新卒採用の為には、戦略的な採用を行う必要がある。これはまさに前述した通りだと思います。うちの会社には採用基準として「面接評定表」はあるものの、その項目が選考の判断基準になっておらず『求める人物像』に繋がっていないと思っています。『求める人物像』から導き出される採用基準を策定する必要性があるように感じました。求める人物像とは、自社として「このような人材を採用したい」という人物イメージを明文化したもの。求める人物像は「世界の舞台で活躍できる人」のような抽象的な表現ではなく、その人の姿をイメージ出来る所まで落とし込む事が大切である。これも抽象的な求める人物像だと反省した内容でした。WANT基準:欲しい人材。これからの自社に必要とされる人材MUST基準:採用時の最低条件。このような人材は採用してはいけないとの裏返しこの「WANT基準」と「MUST基準」は考えた事もありませんでした。なんとなく「このような人」若しくは「このような人はお客様に嫌われる」という面接官の直感で選考していたように感じます。失敗しない採用活動とする為にも「MUST基準」の設定から始めていきたいと思います。(トップダウン型)』と『社内意見を吸い上げる(ボトムアップ型)』がある。うちの会社のホームページには企業理念から導き出した求める人物像は明文化されていますが、一般職以上の方にアンケートを募る事で教育担当者目線での現在の若年者の特性を捉えた採用が出来るのではないかと感じました。選考初期は迷ったら上げる、選考後期は迷ったら落とすこれは現在のうちの会社の選考フローの問題点の1つです。社長から全員と会って判断したいと言われています。このように言われてしまうとこの原則は成り立たないので悩みの種ですが、さすがに3日や4日も時間を作れないと思うので、なんとか説得して進めて行こうと思います。うちの会社では、この研修を受けて、すぐに始められる事と言えば、求める人物像が明文化されている為「評価基準」の見直しと具体化、更に「選考フロー」の見直しだと感じました。ありますが、選考フローの見直しや、評価基準のうちWANT基準とMUST基準を明文化してミスマッチのない新卒採用を進めていきたいと思います。大手企業に就職したらこうなる新入社員の記憶に残る入社式がしたい!ユニークな入社式を教えて!気づかないモラハラ新入社員の記憶に残る入社式がしたい!ユニークな入社式を教えて!始めてのグループディスカッション。何から始めればいいの?「始めてのグループディスカッション。(15,951pv)妊娠検査薬に失敗してしまったけど、毎月遅れることなく来てた生理が来ないって事は妊娠しとるやろうと、病院に行って妊娠が確定。(2,734pv)そろそろ新入社員が入ってくる。(2,437pv)そろそろ新入社員が入ってくる。いった時期ではないでしょうか。人事・総務部門では入社式やその後の新入社員研修の準備に大忙しの時期だと思います。...今の新入社員が何を考えているのかわからない。(2,414pv)ブログタイトル:採用担当者の日常日記。サブタイトル:今の新入社員が何を考えているのかわからない。(2,319pv)そろそろ新入社員が入ってくる。いった悩みが出てくる頃ではないでしょうか。2018人事担当ガールあなたが楽しくなるたのノウハウ。