イベントの中で役割を与え、運営の一切合財を社員自ら行わさせることでPDCAを回させ、人との連携の仕方を覚える。イベントによって人材育成をする。一方で企業価値を浸透させるため、現地トップがことあるごとに言う。3)理念を共有する幹部をどう育成するか思い切った抜擢をする。27歳で課長、32歳で部長。集合研修の理念教育もする。大上段にいきなりこれが理念ですというわけではなく、皆さんに実体験を出し合い、ダイキンらしさとは何かを話し合ってもらう。して、あ、これは上司が理念といわずに言っていたことだ、と腹落ちする。”対話力”を高めるには、ダイキン流ディスカッション。最後に王氏は「私の期待、迷いは」と話されました。非常に流暢で冒頭には「野中先生のあとにお話しさせていただくのは・・・」と、巧みな日本語で謙遜してみせた王氏ですが、どっこい最終的には自分の言葉でしゃべります。王氏曰く「中国人を幹部にすると成果は創ってくれる。権限移譲をすすめるには、まだまだ壁がある。部下育成、コンプライアンス、自分の島をつくり壁をつくる、etc....なので日本からの出向者が果たす役割が大きい。日本からの出向者は私から見て頼りない。管理職経験のない人も多い。「われわれは中国でやってみる、修正する、の繰り返しです」と語る王氏。大変に貴重な、恐らく七転び八起きの試行錯誤の連続であったろう、道なき道を歩んできた人の言葉でした。このあと最後に「特別講演」で登壇したエーオンヒューイットジャパン(株)グローバルリーダーシップコンサルティングディレクターの塩尻出穂氏も、やはり「ジェネレーションY」への対応について話をされました。アジア全域で「ジェネレーションY」への対応は問題となっている。ASEAN各国での従業員の離職理由をアセスメントすると、インドネシア・マレーシア・シンガポールで、上の世代にはなかった回答として「上司との関係」が上がってくる。「フェアに人を扱ってるのかどうかを問われるんだろうなと思います」と塩尻氏。「グローバル」と名づければセミナーに人が来る時代(私自身もつい足を運んでしまう)だけれど、やっぱり「あれ」が大事、という結論になるんですよねぇ。