「承認と職場」、「よのなかカフェ」などの日常を通じて日本人と仕事の幸福な関係を語ります。現役リーダーたちが「このブログを読んでいればマネジメントがわかる」と絶賛。現在、心ならずも「アドラー心理学批判」と「『「学力」の経済学』批判」でアクセス急増中。「目が冴えて眠れませんでした。第11期」を開催しました。コーチングの3大スキル及び、「ビジョン構築」「決断」について学んでいただきました。20代から50代と幅広く、いずれもその職場のエース級の優秀な方々でしたが、それぞれに「承認」を重要なものとして受け止めていただけたようです。「めちゃくちゃ頭を使いました。充実した研修でした」そんなお声をいただき、ちょっと「殻をやぶる」体験を皆さんにしていただけたのではないかと思います・・・というようなことを書くとどんな「地獄の研修」をするのか、と思われそうですが、いえいえ特殊なことは何もしておりません。「社外の研修はいいものですね。自社のことを本音の愚痴も言い合いながら、他社の人のお話が聴け、参考になりました」というお声のように、「社外」という場そのものがつくる学びの作用、というのがあるようです。「大事なことを教えてくれる研修だぞ」と、送り出してくださった上司の方の存在も見逃せません。-------------------------------------------------------------それでは恒例、アンケートのご紹介です。「掲載可」のご回答の方のみ掲載しています:★良かった・非常にわかりやすかった・面白かった【最も役立ったこと】具体的にあった事例等が参考になった。目標達成の為の質問集も良く、これまで知らなかった事で損をした様に思う。【すぐにやってみたいこと】承認、質問を取り入れ、コミュニケーションを図りたい。【追加で聞いてみたい点、ご意見】学術的な「○○と云う」は必要無いかも?成功事例をもう少し聞きたかった。今までは自分の経験をもとに(経験の長さがあるゆえに)後輩を教えてきたので、教えれる事は当然なのですが、自分が未知の世界(部署)で上の立場になった時には(※今まで働いている人の方が仕事に詳しい)どのようにコーチングするのかな?と思いました。承認の大切さ、承認とは存在を認めることである。承認や質問はいろんな場面で使えることがわかった。自分の感情コントロール方法について勉強してみたい。一生懸命頭をつかった2日間でした。ありがとうございました。(山崎様)★良かった・わかりやすかった・面白かった【最も役立ったこと】やはり承認の所の勉強は重要だなあと実感し、ぜひ取り入れ実践して行きたいと思いました。工場の中の1人1人の良い所を認め合い、コミュニケーションのとれる職場にしたいと思います。コミュニケーションを取ってそれぞれがどんな気持ち、姿勢で今いるのかつかんで接し、助言を与えられればと思います。【今後聞いてみたい点など】ありがとうございました。ご指導の程よろしくお願い致します。場違いではないかと思って参加致しましたが、違う角度からも物を見る事も経験致しました。「承認」と「傾聴」の大切さをあらためて学ばせて頂きました。なにげない、相槌やうなずきをするだけでコミュニケーションの取り方がかわるなんて思いもよりませんでした。言葉の重要さに気づかされました。相手に対しての思いやりをもってコミュニケーションをとっていく様に心がけたいと思いました。死についての承認、傾聴についてもう少しお話ししたかったです。【その他】2日間ありがとうございました。正田先生の様に元気に働いている女性、すばらしいなと思いました。「承認の種類」(存在承認)がいろいろ役に立ちました。他社の人との考え方等、お話しできて良かったです。承認、傾聴を積極的にやっていきたいと思いました。叱り方や注意点などです。【その他】シミュレーションや発表等あり、楽しく飽きずに学べました。(U.K様)(アンケート以上)-------------------------------------------------------------優秀な皆様とお出会いできたことに感謝。皆様とのお出会いをつくって頂きました各企業の経営者あるいは担当者の皆様、窓口になってくださった皆様、本当にどうもありがとうございました。講座運営に当たっては、お弁当やお菓子の手配など、同じじばさんビル2Fの「ロバスト」さんに大変お世話になりました。基礎コースA」は次回、6月26日(火)27日(水)の開催。基礎コースB」は8月上旬開催の予定です。「承認」+「GE式リーダーシップ教育」は姫路になじむのかお世話になっている皆様おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。佐渡で放鳥されたトキが36年ぶりに孵化という、嬉しいニュース。自然の力がよみがえるというのは、どんなことも大変有意義なこと。関係者のご努力がしのばれます。豊岡のコウノトリはちなみに2007年に放鳥したペアが産卵、孵化して巣立ちまで確認されているとか。どちらも頑張ってほしいですね。2012年3月20日刊』と、いう本があります。「両社ともリーダーシップを身につけている人が活躍している」と述べています。自社だけではなく他社にも多くのCEOを送り込んでいる「リーダー製造企業」のGE。著者によると、学歴とリーダーシップの関連はあまりない、例えばGE出身者はハーバード大出などではない、普通の州立大学出身者がCEOになっている、と。GEではなぜリーダーシップを身につけた人が育つのでしょうか。「簡単に言えば、リーダー育成に対して莫大な人的エネルギーとコストをかけているからです」。(p.27)「人材問題」といえば、とかく採用ばかりが問題になりがちですが、GEの経営判断としては、「リーダー育成」こそが人材の最重要施策なのです。「GEでは社内のポジションが上がれば上がるほど厳しい研修を受けるし、人事評価をしっかり行う」とも。「管理職研修や役員研修なんてとんでもない。偉い人は完璧だからそのポジションにあるんでしょう」と、真顔で言われてしまうこと。「リーダーになればなるほど謙虚に学べ」という、世界標準の考え方と真逆の考え方がまかり通っているのがわが国の大方の企業なのです。このことは、わが国の労働意欲や生産性がこのところひどく低いことと関連がないとはいえません。ツールとして、ギャラップ社の「ストレングス・ファインダー」を使用しているところまで同じ。偶然ばかりではなく、GEの前CEO、ジャック・ウェルチ氏はもともと「すべてのマネージャーは『コーチ』であれ」と言った人でしたから、精神において似ているとトレーニング内容も似てくるのかもしれません。(ちなみに、「コーチング」というとき、パーソナルコーチングや自分らしさコーチング、カラーセラピーコーチングなどさまざまな用途がありますが、私個人はこの「マネージャーが『コーチ』になる」という使用方法が「本筋」で、ほかは副次的、派生的なものではないかと思っています)当協会は、これも手前味噌ですが、マネージャー向けの非営利勉強会をNPO設立前に6年ほど開催する中で、成功につながる手法、有効でない手法、副作用のある手法などを観察し帰納してきた末に現在のプログラムに行きついています。「GE式」の中に「承認」は、ありませんでした。当協会では、全体のコースを通底する精神として繰り返し「承認」の重要性をお伝えしますが、これは「日本人の特性に合わせるとそれが一番良いようだ」という経験に基づくものです。日本人向けの「承認」と、世界標準の「GE式リーダーシップ教育」をドッキングすると、当協会方式の講座になると考えていいようです。当協会でこれまで学ばれた皆様、これから学ばれる皆様、どうか自信をもってくださいね。そのプログラムを、あす24日より2日間、初めて「姫路」で、開講させていただきます。以前にもこのメールニュースで「温かさ、親しみ、男気を感じる土地、播州」という言葉をつかいました。「生まれ育った土地を愛するということは、ひとつの重要な才能ではないだろうか」ということです。対して無条件の素朴な愛着心をもつこと。それこそが、実は日本人の「つながりパワー」の源泉になるもので、またある年齢に達した人が、「組織のため、後進のため」に自らが「企業内コーチ」になろう、という動機づけにもつながるものです。お世辞にきこえるかもしれませんが、決して大都市に出て戦う意思のない弱い人だからそこにいるのではない。「愛着心」でむすばれた関係性を居心地が良いと感じるから積極的にそこにいることを選んでいる。個々の人とお話すると驚くほど聡明な、自立した人が多い。いう感触をもっています。買いかぶりすぎでしょうか。いう土地柄に、さあ、「承認」+「GE式(世界標準)リーダーシップ教育」は馴染むでしょうか...。※「GE」に関連してブログにこんな記事も掲載しました。次回開催は6月26日(火)・27日(水)、じばさんビルです。----------------------------------------------------------------■第33回よのなかカフェ「子どもたちが危ない!」参加者募集中。(5/13日)5月といえば「こどもの日」。連休も一通り終わった時期の5月13日(日)、三宮にて、「子ども」をテーマにしたよのなかカフェを開催します。「今、親御さん方は『不安』なんですね。子どもに『答え』を押しつける。面談でも『答え』をすごく欲しがられます」と、ある塾の先生。時節柄仕方ないのでしょうか。未来を作ってくれるのは子どもたち。即してたっぷりと語り合いましょう。日曜日の15-17時、三宮のカフェ「アロアロ」にて。参加費2000円、お茶・ケーキ付。前号のメールニュースでご紹介した、「OJT」に関する下記の記事について、URLが誤っていました。申し訳ありませんでした。↓(○)http://blog.livedoor.jp/officesherpa-column/archives/5540688.html★このところ安岡正篤先生の学びほか、日本の歴史上の人物について学ばせていただくようになりました。お出会いに感謝し、初心に還って学ばせていただきます。当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。ここまで読んでいただき、ありがとうございました!今週があなたにとって素晴らしい週になりますよう。愛するこの世界」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。「日経ビジネス」(2012年4月16日号)では、「システムが止まる日」として東証、ドコモ、日立、といった大手で頻発するシステムトラブルを取り上げ、「社長こそシステムを勉強すべき」と訴えている。私はこの3つを「先送りの3投資」と呼んでいます。業績が低迷すると、経営者はこの3つの投資を抑えて費用を減らし、利益を捻出しようとする傾向があるようです。赤字続きの会社が一時避難的に出費の蛇口を閉めるのはやむを得ません。長く抑制すると、禍根を残します。人員構成にひずみが生じたり、画期的な新技術や新商品が出なくなったり、システムに不具合が起きたりと、身に覚えのある会社は少なくないでしょう。これら3つの投資の始末が悪いところは、後の世代にツケが回ることです。問題が発生した時には、既に投資抑制を決めた経営陣は業績回復を花道に第一線を退いており、現役の経営陣が頭を抱えているというケースがしばしばあります。目先の利益を追うばかりが経営ではないでしょう。日本の名経営者の中には、1円のコストダウンにこだわる人が少なくありませんが、その一方で、コスト削減で得た利益を、長期にわたって研究開発や設備投資に振り向けています。このコラムで言う「人件費」に、「教育研修費」は、入っているのだろうか。似たようなことを私は「教育研修費」についてメールニュースに書いたところなので、このコラムには共感した。日本企業のあちこちで、やってはいけない経費削減が起こっている。その大きな流れに、「仕方ないよ」と疑問を持たないでいることはできない。流れに竿をさす覚悟でものを言わないといけないのだ。できれば、「先送りの3投資」を「先送りの4投資」とでもして、「教育研修費」の項目を立てていただきたいと思う。同じ号の「家電製造を米国に戻すGE」という記事もおもしろかった。イメルトCEOが「過去にないリスクの大きい投資だ」と言っているといい、経営学上の大きな実験に違いない。新興国の労働コストが上昇していることで、海外移転のメリットが減ったためだという。成功すれば、日本にも当然波及するはず。この記事によると、2011年末時点でGEの全社員は30万1000人(うち米国の社員は13万1000人)。この数字が出たところで。最近よく引き合いに出される人材育成先進企業のGEは、全社員に対する教育研修費の支出が年間1000億円という。分母も大きいがやはり分子がめちゃくちゃ大きい。計算ミスでなければ、1人当たり33万2,225円となる。ちなみに日本企業の人材育成費用というのは、時代により変動しているが、比較的新しいもので産業能率大学が2010年に出したものがある。正規従業員に対して1人当たり3.7万円とある。http://www.sanno.ac.jp/research/investment2010.html上記の報告書では「リーマン・ショック後も変動はない、むしろ増えている」と明るい見通しを語っているが、この「3.7万円」という数字自体、10年前と比べると約3分の2程度に落ち込んでいるのだ。ちなみに産能大学は2000年にも教育研修費を調査しており、このときは日本1人当たり53,137円、全世界(米国、欧州、カナダ)平均は77,088円だった。2010年の翌年には、恐らく東日本大震災でさらにガクンと落ち込んだはずなのだけれどそれはまだ出ていない。米国の平均的な教育投資額をみると、2006〜07年は、各種調査で1人当たり1040〜1320ドルとなっている。日本円で10万円以上。この数字は米国の場合、大企業と中小企業でそれほど大きな違いはない。いうわけで教育投資でみる限り、もちろん教育もピンキリなのかもしれないが、米国と日本では黒船と竹槍くらいの開きがある。オリンピックで日本が何かの競技で勝てないというとき、強化費が全然足りないことが問題視されたら、なんとか強化費を上げようという声が上がるのではないだろうか。それと同様に、日本人の会社員のレベルも、教育費を使わなければ高められない。教育学習は大事だ、しかし自分のポケットマネーでやれ、とばかり言われたら、志気や会社に対する愛着心は下がるばかりだろう。負けムードになっているとき、無理な「根性論」を出してくるのが日本のパターンなのだと思う。久しぶりに日経ビジネスをじっくり読んでしまいました。会社はどこまで「骨粗鬆症」に耐えられるかお世話になっている皆様おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。先週は、北朝鮮のミサイル発射失敗、そして3人の連続殺人に関わったとされる木嶋佳苗被告への死刑判決、と話題に事欠きませんでした。そんな大事件に隠れて、ジワジワと進行するある怖い現象...。それは私たちの日常生活に既に迫っているのだ、どこでも起きかねない、氷山の一角かもしれないのだ、という体験をしました。「入社も管理職になることも一生の大事件」----------------------------------------------------------------■心がばらばらな会社とは—ある通販会社とのやりとりを通じてごく最近、「これがマネジメント崩壊ということなのか」という体験をいたしました。自分自身が「当事者」だったので、上手くお伝えできるかどうかわかりませんが、あえてかいつまんで書いてみたいと思います。日本でも最大手のある通販会社。私も頻繁に利用していましたが、この通販会社からの注文商品の配送が、この年度替わりの前後、極端に遅れました。注文から1週間、10日と経ち...、ネットの画面でみていても「配送待ちでキャンセル不可」となっているが、いつまでも具体的な配送日時の連絡がないので、たまりかねてこの通販会社のコールセンターに電話し、注文していた商品の1つを、「もう使用に間に合わないから」とキャンセルしました。あとでネットの画面でみると、このキャンセル指定した商品と同時に注文していた別の商品まで、一緒にキャンセルされてしまったのです。再度コールセンターに電話し、抗議しました。私「ひどいじゃないですか。御社が勝手にキャンセルした商品の中には、うちの子どもが今か今かと楽しみに待っているものもあるんですよ。こんなに待たされるならよそで買ったほうがましですよ」オペレーター「申し訳ありません。おっしゃる通りですね」...しかし、クレーム電話を受け慣れているのかオペレーターの謝罪の言葉はどこか機械的。「商品の手配はついていますが発送は11日後になります」と、いうのです。「注文からもう20日も経っていて、『子どもが今か今かと待っている』と言っているのに、なんで発送が11日後なんですか。『ではその商品だけ先に送りましょう』ぐらいのことを、どうして言えないんですか。よその通販さんもこの間使っていますけれど、同じS川急便さんでずっと早く、数日以内には届きますよ。御社の仕事の仕方全体がおかしくなってるんじゃないですか」と、言ってしまいました。そこまで言って、やっと「では明日その商品だけ先にお送りします」という担当者の言葉をきくことができました。読者の皆様はこのお話の経緯、ご理解いただけましたでしょうか。—一番大きなものは「教育訓練費とそのための時間の削減」—が積み重なり、マネジメント崩壊状態になり、顧客からの信頼を失墜させてしまったのです。当協会は「国際競争力を維持するためにも適正なマネジメント教育を」と、ずっと訴えてきましたが、マネジメントが崩壊状態のときの症状とはこういう形で出るのか、と、しみじみと思ったことでした。「あそこの部署のマネジメントが上手くいっていない」こういう情報は、当事者の名誉に関わることなのか、社内でアングラ情報としてひそひそ語られ、よほどのことがない限り正面切って取り上げられることはないのです。この通販会社はBtoCの業種なので、比較的わかりやすい形で出ましたが、さて、あなたの会社では、これに類したことが起きないと言い切れるでしょうか。機関誌「O!(オー)」(月刊)。こちらに、昨年度3回にわたり「誌上コーチングセミナー」として連載をさせていただきました。このたび、「今年度も5回シリーズで」と嬉しいお声掛けをいただき、引き続き執筆させていただくことになりました。同会編集部のご了承をいただき、4月号掲載分の原稿を転載させていただきます:「女性が辞める!何がそうさせる?」新装・誌上コーチングセミナー(1)http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.htmlまた、(株)帝国データバンク発行の情報誌「帝国ニュース兵庫県版」に連載中の巻頭コラム「企業内コーチ育成のすすめ」も、第43回を更新いたしました。職場内教育(OJT)を取り上げました。「入社も管理職になることも一生の大事件」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.htmlこのうち、上記の1本目の記事をフェイスブックにも流したところ、2人のお友達の方からコメントがありました:現役の管理職の方は「OJTについては体制を標準化しないといけないと、経験上痛感しています」。「私の元に相談に来る女性でこの記事のような背景のある人が多いと感じています。アサーションなどを勧めていますが、お粗末なマネジメントの下ではあまり効果がないですね」。「マネジメント」は、良くも悪くも、なんと人の世の幸福に影響を与えることでしょうか。タイトル「美しい桜に、日本に住んでて良かった」)で、幾つか不備・誤記がありました。◆新NPO顧問に就任された瓜生原葉子(うりゅうはら・ようこ)氏の読み仮名が抜けていました。◆4月企業内コーチ育成講座基礎コースAの「次の回」、6月26日(火)27日(水)とすべきところ、27日(土)と誤記しておりました。申し訳ありませんでした。お詫びして修正いたします。4月24−25日開催の「基礎コースA」。非常に錚々たる、優秀な受講生様方にお申込みいただきました。お申込み最終締め切りはあす17日(火)です。当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。ここまで読んでいただき、ありがとうございました!今週があなたにとって素晴らしい週になりますよう。愛するこの世界」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。会社はどこまで「骨粗鬆症」に耐えられるかお世話になっている皆様おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。先週は、北朝鮮のミサイル発射失敗、そして3人の連続殺人に関わったとされる木嶋佳苗被告への死刑判決、と話題に事欠きませんでした。そんな大事件に隠れて、ジワジワと進行するある怖い現象...。それは私たちの日常生活に既に迫っているのだ、どこでも起きかねない、氷山の一角かもしれないのだ、という体験をしました。「入社も管理職になることも一生の大事件」----------------------------------------------------------------■心がばらばらな会社とは—ある通販会社とのやりとりを通じてごく最近、「これがマネジメント崩壊ということなのか」という体験をいたしました。自分自身が「当事者」だったので、上手くお伝えできるかどうかわかりませんが、あえてかいつまんで書いてみたいと思います。日本でも最大手のある通販会社。私も頻繁に利用していましたが、この通販会社からの注文商品の配送が、この年度替わりの前後、極端に遅れました。注文から1週間、10日と経ち...、ネットの画面でみていても「配送待ちでキャンセル不可」となっているが、いつまでも具体的な配送日時の連絡がないので、たまりかねてこの通販会社のコールセンターに電話し、注文していた商品の1つを、「もう使用に間に合わないから」とキャンセルしました。あとでネットの画面でみると、このキャンセル指定した商品と同時に注文していた別の商品まで、一緒にキャンセルされてしまったのです。再度コールセンターに電話し、抗議しました。私「ひどいじゃないですか。御社が勝手にキャンセルした商品の中には、うちの子どもが今か今かと楽しみに待っているものもあるんですよ。こんなに待たされるならよそで買ったほうがましですよ」オペレーター「申し訳ありません。おっしゃる通りですね」...しかし、クレーム電話を受け慣れているのかオペレーターの謝罪の言葉はどこか機械的。「商品の手配はついていますが発送は11日後になります」と、いうのです。「注文からもう20日も経っていて、『子どもが今か今かと待っている』と言っているのに、なんで発送が11日後なんですか。『ではその商品だけ先に送りましょう』ぐらいのことを、どうして言えないんですか。よその通販さんもこの間使っていますけれど、同じS川急便さんでずっと早く、数日以内には届きますよ。御社の仕事の仕方全体がおかしくなってるんじゃないですか」と、言ってしまいました。そこまで言って、やっと「では明日その商品だけ先にお送りします」という担当者の言葉をきくことができました。読者の皆様はこのお話の経緯、ご理解いただけましたでしょうか。—一番大きなものは「教育訓練費とそのための時間の削減」—が積み重なり、マネジメント崩壊状態になり、顧客からの信頼を失墜させてしまったのです。当協会は「国際競争力を維持するためにも適正なマネジメント教育を」と、ずっと訴えてきましたが、マネジメントが崩壊状態のときの症状とはこういう形で出るのか、と、しみじみと思ったことでした。「あそこの部署のマネジメントが上手くいっていない」こういう情報は、当事者の名誉に関わることなのか、社内でアングラ情報としてひそひそ語られ、よほどのことがない限り正面切って取り上げられることはないのです。この通販会社はBtoCの業種なので、比較的わかりやすい形で出ましたが、さて、あなたの会社では、これに類したことが起きないと言い切れるでしょうか。機関誌「O!(オー)」(月刊)。こちらに、昨年度3回にわたり「誌上コーチングセミナー」として連載をさせていただきました。このたび、「今年度も5回シリーズで」と嬉しいお声掛けをいただき、引き続き執筆させていただくことになりました。同会編集部のご了承をいただき、4月号掲載分の原稿を転載させていただきます:「女性が辞める!何がそうさせる?」新装・誌上コーチングセミナー(1)http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.htmlまた、(株)帝国データバンク発行の情報誌「帝国ニュース兵庫県版」に連載中の巻頭コラム「企業内コーチ育成のすすめ」も、第43回を更新いたしました。職場内教育(OJT)を取り上げました。「入社も管理職になることも一生の大事件」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51798617.htmlこのうち、上記の1本目の記事をフェイスブックにも流したところ、2人のお友達の方からコメントがありました:現役の管理職の方は「OJTについては体制を標準化しないといけないと、経験上痛感しています」。「私の元に相談に来る女性でこの記事のような背景のある人が多いと感じています。アサーションなどを勧めていますが、お粗末なマネジメントの下ではあまり効果がないですね」。「マネジメント」は、良くも悪くも、なんと人の世の幸福に影響を与えることでしょうか。タイトル「美しい桜に、日本に住んでて良かった」)で、幾つか不備・誤記がありました。◆新NPO顧問に就任された瓜生原葉子(うりゅうはら・ようこ)氏の読み仮名が抜けていました。◆4月企業内コーチ育成講座基礎コースAの「次の回」、6月26日(火)27日(水)とすべきところ、27日(土)と誤記しておりました。申し訳ありませんでした。お詫びして修正いたします。4月24−25日開催の「基礎コースA」。非常に錚々たる、優秀な受講生様方にお申込みいただきました。お申込み最終締め切りはあす17日(火)です。当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。ここまで読んでいただき、ありがとうございました!今週があなたにとって素晴らしい週になりますよう。愛するこの世界」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。機関誌「O!(オー)」(月刊)。こちらに、昨年度3回にわたり「誌上コーチングセミナー」として連載をさせていただきました。このたび、「今年度も5回シリーズで」と嬉しいお声掛けをいただき、引き続き執筆させていただくことになりました。気付かないうちに「人」の問題が起きて、成長の足かせになっている...そんな現象があなたの会社にもありませんか?「人」の問題によく効くクスリ、「コミュニケーション」「リーダーシップ」の観点から解決法をお伝えします。「このごろ女性スタッフが定着しなくて困ってるんですよ」ある編集プロダクションの方からご相談を受けました。この会社の総務部門には男性の部長以下女性スタッフが8人、いずれもアルバイト雇用。その女性たちの離職が激しく、一部のベテランを除いて採用しては辞める、を繰り返しているそうです。そこでは何が起きているのでしょうか。仕事の内容は給与計算など人事・総務の仕事ですが、アルバイトがするには高度な内容の仕事。入ったスタッフが順番を追って仕事を覚えられるような教育体系は存在しない。ベテランスタッフのだれも「自分が教える指導係だ」と思っておらず、指導係を引き受けるほどの報酬は貰っていないと考えている。スタッフ同士のコミュニケーションがなく、秩序や規範もない。給湯室では、誰かが誰かの悪口を言っている。人間関係の悪さに耐えきれず、入社数週間でだれかが辞め、それをみた他の新入りスタッフもつられて辞める...。絵に描いたような「マネジメント不在」の部門。部長はこの状況に無策で、ひたすら求人広告を出して面接するばかり。他部署からみると部長の立場から叱って問題行動の是正をすることが必要にみえるそうですが、部長ご本人は調子が良くて、叱れないご性格とのこと。いえ、マネジメントというのは「性格だからほめられない」「叱れない」と逃げられることではありません。「『マネジメント不在状態』を脱するために、まずは部長さんが『承認=認める、ほめる』ことをしっかり習得して実行することから始めてください、それによってスタッフ同士の関係もぐっと良くなるはずです。その次の段階で『叱る』ことも習得し、職場でして良いこと、悪いことを示せるようになってください」とご説明し、理解していただくことができました。管理職の世代から既に「人と関わることができない」が始まっている時代。コスト削減のために正規雇用を減らし非正規雇用にしても、「マネジメント不在」では、「人」の問題に永遠に振り回されるのです。1人、「わが社の女性社員はすぐ辞める」と、ため息をついている男性支店長さんがいました。会社全体としては「女性活用」を掲げているのですが、何故かこの支店の女性の定着が悪く、3年以内に大半が辞めてしまっているといいます。「低成長時代の収益のカギは人材ですよね。話していると、理由らしきものがみえてきました。支店長は、正社員の女性に「20時には帰れ」と言い、それ以降の残業は男性社員だけで行っている、というのです。「女性の中には『女性だから帰れ』と言われると、戦力として当てにされていない、認められていない、と感じる人がいるかもしれませんね。支店長さんはなるほど、とうなずかれました。「女性が辞める」、表面的な理由は違えど、根底にある問題は同じ。当協会が繰り返し「承認」を強調するのはこのためです。経て2001年、ビジネスコーチ開始。管理職育成を得意とし、非営利のマネージャー教育により全国1位、社内1位といった「トップマネージャー」を輩出。なかカフェ、承認大賞といった社会人教育のイベントも主催する。著書に『認めるミドルが会社を変える』(カナリア書房)など。美しい桜に「日本に住んでて良かった」。お世話になっている皆様おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。さまざまな行事に職場の懇親に、文字通り華を添えてくれる「桜」。この時ばかりは、日常の瑣事も気がかりも一瞬忘れて見入ってしまいます。小雨のたびに「まだ桜はもつだろうか」。気になってしまいますね。ソメイヨシノの桜並木と、境内の枝垂桜がきれいです。北中寿氏&瓜生原葉子氏いささか身内の話になりまして、恐縮です。顧問を務めていただいておりましたが、本年度より、新たにお2人の顧問をお迎えいたしました。お1人目は北中寿(きたなか・ひさし)氏。国際大学連合(I.F.U.)理事長。プロの2日間の授業』にも登場していただいた北中教授は、30年以上にわたり英国で日本研究に携わり、極めて高い国際的視野を持たれているとともに、当協会の教育方針にも深く温かいご理解をくださる方です。いわゆる「コーチング」の中でも心理学よりは倫理学に近いスタンスをとってきた当協会の教育にとり、力強い援軍となります。北中教授は「よのなかカフェ」の趣旨にも深く賛同され、次回5月13日(日)のよのなかカフェ「子どもたちが危ない!」にも出席してくださる予定です。博士号を取得され、今年度から京大研究員になられています。ノバルティスファーマ、イーライリリーと外資系製薬会社で20年以上にわたりプロダクトマネジャーとして勤務された瓜生原氏は統計学に詳しく、近著『医療の組織イノベーション』(中央経済社)では、「組織でプロフェッショナリズム(プロ意識)を育てる要素とは何か」を統計学を駆使して解き明かしておられます。瓜生原氏は、本年度より当協会の教育研修の効果を測るための質問紙作成でご協力くださる予定。複数の企業様より、効果測定のための従業員意識調査でのご協力のお返事をいただいています。150%」等の顕著な業績向上効果を生み出してきた、しかし決して非科学的なこと新興宗教チックなことをしているわけではない当協会の教育研修について、アカデミックな手法で証明する機会となります。した意識調査は、お客様にとりましても研修受講生様の意識づけ、責任感の醸成につながり、研修の投資効果を高めるはたらきをすることでしょう。当協会の目指す、「企業内コーチ育成を通じて経済活性化と幸福の実現を」という設立目的にも、一歩近づくことができると、大変うれしく思っております。6月講座日程変更のお知らせ温かみ親しみと男気を感じる土地、播州で、「企業内コーチ育成講座」を。そんな無謀な思いにお蔭様で賛同してくださる企業様に恵まれ、今月24、25日といよいよ入門編の「基礎コースA」を開講します。今、業績を伸ばすうえでもリスクマネジメントとしても欠かせない手法「承認」。その「承認」を中核に据えた、NPO法人企業内コーチ育成協会の2日間講座「企業内コーチ育成講座」は、単純な「コーチング」ではなく、忙しい現役のマネージャーの日常に活かすスキルの統合パッケージ。過去に受講されたマネージャー様方から、効果・使いやすさ・満足度いずれも、高い評価をいただいています。その最初の入門編「基礎コースA」は、「コーチの目、耳、心を育てる2日間」として、姫路・じばさんビルにて4月24・25日に開講。12名限定の少人数クラスで、実習とディスカッションをたっぷり盛り込んだ学びをしていただきます。詳細とお申し込みはこちらですhttp://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=04月講座のお申込み締め切りは来週17日(火)。若干の空きはございます。※次回の「基礎コースA」開講について、6月26日(火)・27日(土)。その次は10月開講となります。「叱り方」を含む「基礎コースB」は、「基礎コースA」を履修された方でないとお申込みいただけませんのでご注意ください。「基礎コースB」の開講は、7月下旬または8月上旬です。※前号で、次回基礎コースAについて、6月8日(金)・9日(土)とお伝えしておりましたが、その後変更し、上記の日程となっておりますのでご注意ください。当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。愛するこの世界」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。秋田の英語入学式8日、娘の入学式で秋田まで。「オール英語入学式」、それなりに貴重な体験だったと思う。式は杉の匂いのする多目的ホール(講堂)で、1.開式2.入学許可3.学長式辞4.来賓祝辞5.来賓祝辞6.来賓紹介7.役員および教員紹介8.特任教授らによるヴァイオリンとピアノの祝賀曲演奏9.新入生代表スピーチ10.閉式1.2.3.7.9.10.はすべて英語で、4.の秋田県知事祝辞は冒頭1パラグラフまで英語(なかなかお上手!)、あとは日本語で行われた。「入学許可」は新入生全員の名前を英語読みで読み上げ、1人1人"YES"と言って起立する。祝賀曲はベートーヴェン「四季」の「春」。「きのう文科大臣が訪問したいと言われましたが忙しいのでお断りしました。来週は国家戦略大臣が訪問し、学生ともディスカッションしたいとのことです。と3人で新著『学歴革命』とともに。「ゼミ生のこどもが入学」いわば親子2代にわたる師事、というのは何組目なんだろう。娘がAIUを志望したのは本人曰く「予備校の先生にすすめられたから」。母親が見学してきて「いいよぉ。あの図書館や語学ラボ凄いよぉ」と騒いでいたのはまったく影響なかった、と本人は言いますが。「第二志望以下はない。AIUにしか行きたくない」と言うそうです。この情報の多い時代にして。郷土料理が食べれますよ〜」お母さん方と食べ物や買い物の情報交換。秋田駅はバスで500円もかかる。NPO法人企業内コーチ育成協会http://c-c-a.jp**********このあとは家族アルバムのようなものです寮の部屋は狭い。持ち込んだミュシャのカレンダーをバックに1枚キャンパスで1枚。何度目かの「承認はほめるではない」よく「正田さんのブログって、『承認』とご家族のことしかないですね」と言われる。学生時代、内定をもらった会社で同期同士の自己紹介のときに「勉強しかしてきませんでした。皆さん遊びを教えてください」と言って笑いをとった。無粋はうまれつきなのだ。遊ぶこともないわけではない。それをブログに書くのは、少しためらわれる。シリーズがずっと続いていた夏に、たまたま家族で沖縄・西表島に行った。休み明けの受講生の役人たちの空気が違った。「この人、うちの市で研修やって稼いだぶんで遊んでるんやろ」と、1人1人の顔に書いてあった。新婚旅行に行った地に子どもたちをいつか連れて行くという念願を果たしたのだけれど。以来遊びの自慢はほとんどしなくなった。**********でお叱りを受けるのを覚悟で「承認」。「承認って、ほめることなんでしょ」そう言われることがこのところ多い。「ほめる研修」「ほめ達」さんのイメージかもしれない。あれは、よその商品です。私は「そうです、ほめることです」とは言わないことにしている。承認論のもともとの提唱者である太田肇氏はわりあい「ほめる」という言葉を使う人なので、その点では一致していないかもしれない。「よい行動を褒めて伸ばす」と、行動理論に基づく「ほめる」は使うが、ナルシシズムに迎合するための「ほめる」ではない。逆によい行動をとらなければほめない、というのは必要なことなのだ。当協会の「行動承認」は、そのままでナルシシズム対応策として使ってもらえる。大半の良質な働き手にとっては、その方が嬉しい「承認」のはずである。根拠のないいい加減な「ほめる」よりも。当協会方式の「承認」は行動理論だけではなく、そこから展開したほかのものも援用する。共感、励まし、期待、問いかけ、傾聴、そして叱責なども「承認」のうちに含めている。「承認」だけで十分、「コーチング」に匹敵する小宇宙である。ここまでのことを、「ほめる」の一言では表現できない。このところ気が付いたのだが、ある世代の人にとって「ほめる」とは「見下し」を意味するのだ。「こものは、ほめてやれば喜ぶのだ」という、きわめて失礼な目線で人をみる。根底に「リスペクト」—畏敬と尊重の念—があることが大事なのだ。性格的に人を見下したがる人というのがいる。「承認」への近道になる。根底のその心の部分に対する治療にはならない。80点の人に対して、虚心坦懐に「あなたは80点ですね」ということなのだ。120点の人には正確に「あなたは120点ですね」と、60点の人には「60点ですね」ということなのだ。「あなたは120点ですね」を言えるだろうか。物凄く難しいことだ)どうやってそれらを正確に公正に評価するか。「行動に着目する」というのが、マネジメント上は一番誤差を減らす道筋だ。量だけでなく、質をもみないといけないが。***********ナルシシズムは、上の世代にも多い。若い人の専売特許ではない。言ってみればナルシシストである。経営者、リーダーとしての判断を阻害する。・・・ということを、最近また体験した。体験すると、一時的に心から力が失われるように感じるのはその会社の社員が気の毒だ、と思いを馳せてしまうから。私は自分のできる仕事をするしかない。よさんTweet2012年04月06日あなたの職場の「新人さん」に最も影響を及ぼすのは?お世話になっている皆様おはようございます。NPO法人企業内コーチ育成協会の正田です。今週火曜日の突然の「春の嵐」。今は打って変わって美しい青空が広がっています。今年は雨の多い冬、早春でした。この週末は、お花見にお出かけになる方も多いことでしょう。前号でお願いしたNPOの「賛助会員」には、お2人の読者の方が名乗りを上げてくださいました。お心ある方々に心から感謝申し上げます。皆様にこのメールニュースが届いていますことに感謝いたします。賛助会員になっていただいたお2方には、追って3000円の郵便振替用紙をご送付させていただきます。手数料なしでゆうちょ銀行で振替をしていただくことができます。職場によっては、もう各職場に配属された、というところもあるかもしれませんね。先日の朝のTVニュースの中で、新人研修に「ヒッチハイク研修」を取り入れている企業が紹介されました。朝から、他の市で出発してヒッチハイクで夜までに会社に戻ってくるという課題。人に声をかけるのが苦手な若い人が、午後になっても出発地を出られないので、思い切ってコンビニの駐車場にいたドライバーに声をかけます。「もうどうでもいいや」と破れかぶれになってつかんだ、その人にとっての新境地。当初調子良くスタートした別の新人さんは、実は午後になっても市外に出られず、遅れをとっていました。そこで、「女性には声をかけてヒッチハイクを頼めるけれど、男性には声をかけられない」という、自分の中の壁に気づきます。この人も、思い切って壁を破り、男性ドライバーに話しかけてみることで解決しました。どの人にも貴重な経験になったことでしょう。中年になると、だんだんそんな場面がなくなってくるものですね。...と、「若い人への教育効果」を考えるよりも、自分のことに頭がいってしまいました。以上は「新人研修」のお話でした。研修はせいぜい入社当初数日〜長くて数か月のこと。それからは、各職場での長い実務期間となります。新人研修はおもしろいのでTVにうつりますが、実は新人さんの13年後までも(ということはほぼ一生にわたり)、ご本人の昇進、給与、ボーナスに影響を与える要素というのは、別にあります。その要素とは...?年度末に東京・こどもの城で友人の関根雅泰さん主催の非常に興味深い勉強会に参加させていただきました。皆様にもシェアしたいと思います:「最初の上司は13年後まで給与、昇進に影響する」グローバル人材マネジメントと新人の組織社会化。そのココロは?(2)http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51797514.html別なテーマで「グローバル人材マネジメント」というタイトルのセミナーも、特にアジア諸国に展開されている企業の方には必聴でした。「語学力より世代間コンフリクト対応力」グローバル人材マネジメントと新人の組織社会化。受講募集中!温かみ親しみと男気を感じる土地、播州で、「企業内コーチ育成講座」を。そんな無謀な思いにお蔭様で賛同してくださる企業様に恵まれ、今月24、25日といよいよ入門編の「基礎コースA」を開講します。今、業績を伸ばすうえでもリスクマネジメントとしても欠かせない手法「承認」。その「承認」を中核に据えた、NPO法人企業内コーチ育成協会の2日間講座「企業内コーチ育成講座」は、単純な「コーチング」ではなく、忙しい現役のマネージャーの日常に活かすスキルの統合パッケージ。過去に受講されたマネージャー様方から、効果・使いやすさ・満足度いずれも、高い評価をいただいています。その最初の入門編「基礎コースA」は、「コーチの目、耳、心を育てる2日間」として、姫路・じばさんビルにて4月24・25日に開講。12名限定の少人数クラスで、実習とディスカッションをたっぷり盛り込んだ学びをしていただきます。詳細とお申し込みはこちらですhttp://c-c-a.jp/info2/index.php?nw2=04月講座のお申込み締め切りは17日(火)。若干の空きはございます。※次回の「基礎コースA」開講は6月8日(金)・9日(土)。その次は10月開講となります。「叱り方」を含む「基礎コースB」は、「基礎コースA」を履修された方でないとお申込みいただけませんのでご注意ください。当協会のイベントやセミナーにご来場いただいた方にお送りしています。購読リストから外し、次回から送信されないようにいたします。ここまで読んでいただき、ありがとうございました!皆様良い週末をお過ごしください。愛するこの世界」http://blog.livedoor.jp/officesherpa/愛する日本を、人が元気になる国にしませんか。「最初の上司は13年後まで給与、昇進に影響する」グローバル人材マネジメントと新人の組織社会化。『新人教育をアカデミックに語ろう!会〜「組織社会化」の知見と最新の「OJT調査」結果を基に〜』という勉強会に参加しました。目下各企業で新入社員研修を受けているであろう新人さんたち。その人たちが組織に「なじむ/適応する」ことを、アカデミックには「組織社会化」とよぶのだそうです。その「組織社会化」、どのような諸相があるのでしょうか。関根さんからいただいたご案内のメールから引用させていただくと:例えば、先行研究では、以下のようなことが明らかになっています。彼らの組織コミットメントが高まることが明らかになった。自分たちをケアしてくれていると感じる。離職意思、職務パフォーマンス)にも関連していたことが明らかにされている。実際の研修時間よりも、新人の主観的な受け止め方(本人にとって十分な研修量)の方が重要であった。幻滅経験と仮定された不本意な配属は、その時点では幻滅経験となりえても、入社1年半後の適応状態には影響を及ぼさなかった。年半後の適応感には、上司のかかわりが大きく影響を及ぼしていた。先輩社員に対するイメージの悪化と、職務上の幻滅に関係があると推察される。新入社員の期待を下げること、先輩社員にモデルとなってもらうこと、があげられる。オフサイト研修やビジネス旅行により、定期的に職場から離れさせることは、新人の心理的苦痛を和らげる。1991)-------------------------------------------------------こうした「呼び水」の知識だけでも、大いにそそられるではありませんか。・新人による影響を順に取り上げ、さまざまな知見の紹介がありました。かなりの予備知識のある人々で、かつ合間合間に感想や知識経験のシェアの時間があり、インプットとアウトプットのバランスがとれていたからでしょうか。正田の研修は「技能講習」みたいなものなので、こんなに沢山の知識を一度にご紹介するということはありません、残念ながら。その代り、言い訳めきますがご興味のある方は過去のブログをざっと読んでいただければ、こういったもろもろの知見を下敷きにこの研修コンテンツはつくられているのだ、と理解していただけることと思います。閑話休題、この席上、参加者の注目を集めたのは新人研修の中の「厳しい研修」が組織社会化に有効、というくだり。「T」という食品メーカーの「厳しい研修」が神戸大の先生の研究として紹介された。社長が研修に強くコミットし、全社でそれを見守るムードがあるという。(ネットでみるとかなり「体育会系」で残業の多い会社のようだ。女性も多いが仕事と家庭との両立が難しく定着率は良くないという。大学の先生が研究する題材としていいんだろうか・・・)このほか心に残ったフレーズが多々あったのでシェアしたいと思います。・(新人)研修が有効か否かは、そこで何が伝えられるかが重要であり、その一つとして、組織の全体像とともにキャリアパスのあり方を明示するということは、組織社会化の進展に一定の効果があると推測される。・不況期には、(組織内発達支援の)関係を築こうとする努力を支援しないような状況がしばしば出現する。そのような時期こそ、仕事の保証や将来のキャリアへの不確実性から個人のストレスや不安が増大する。それらを解消する方法を見つけるうえで発達支援的関係は主要な支援源となりうる。その結果、効果的に仕事が続けられるのである。・組織社会化において学習を進展させるには、やはり内部者との社会的相互作用のあり方が重要であるということが示唆された。・まず一人前の成員へと成長を促すこと、そのためには個々の特性を尊重しながら有能な内部者によるOJTが、間接的ではあるが有効。「OJT」がでてきたので私は大いにひっかかり、というのは決してOJT反対じゃなくむしろ大いに賛成なのだけれど、このところの「OJTの時代は終わった、今からはOJE(オンザジョブエクスペリエンス)だ、経験からの学びだ」という一部に流布する言説(詭弁)のせいでOJTがぞんざいな扱いを受け、どんなに迷惑しているか、ということをシェアの時間に東京の方々のまえで力説してしまったのでした。この日集まったご同席の方々はそんな詭弁を信じない良識ある人達だったので幸いでした。神戸の企業の人はよく東京のコンサル会社にだまされてるよ。・能力の自己評価に強い影響をもたらしているのが、最初の3年間における「適職感覚経験」である。仕事が自分に向いているといった経験を持つ人は、そうでない人に比べてあらゆる面で能力の自己評価が有意に高くなっている。・仕事が自分に向いているという経験は、職業能力に対する自己評価を高めると同時に、就業継続を促進し、さらに稼得水準も向上させるという効果をもたらしている。そんな適職感覚経験は、個別に相談する体制が整っている職場に「必死になって」働き続けることを通じて獲得しやすくなっている。・新人は若手先輩を上司と同レベルに重要な情報源としてとらえているが上司はその有用性を過小評価している。・多くの組織が、社会化支援手段としての同僚、先輩を有効活用できていない。「先輩の影響って大きいんですね。『この会社って保守的だからぁ』なんて、先輩が言ったら新人は信じちゃいますよね。私も気をつけなければ、と思いました」。キャリア支援」を受けている新人は職務満足が高い。熟達していくプロセスとそれを促す他者の役割に着目する研究として「OJTの実践知」を明らかにする調査を行った。その結果「教え上手なOJT担当者はフィードバックと自律支援」を基本とし「ほめなさすぎ、考えさせ過ぎ、無理させすぎ」が教え下手なOJT担当者の特徴であることを明らかにした。このあたりで関根さん曰く「私の考え方で、『OJTとは出会い』。計画者(人事担当者など)はデザインとして考える。人と人、人とコトとの出会いに左右される。・関根は(略)指導員が周囲の協力を得ながらOJTを進めることと、新入社員と親しく会話することが、新入社員の「能力向上」につながる効果があることを明らかにした。・オープンな若手と内にこもる若手。・オープンな若手は「開く行動」をとっている。積極的に他者に働きかけ、分からないことは遠慮なく訊く。いう新人は成長感が高い。内にこもる若手は自分のことだけやる。何に困っているかわからない。与えられた役割をこなす。・「上司」から情報を得られれば得られるほど、新人の職務満足は高まる。・「上司」と「同僚」がはたす役割の大きさから、新人だけでなく、彼ら内部者に対して研修を行うことも効果的である。新人の社会化を促進できるよう内部者を訓練すると同時に、新人には観察と試行を通じた「社会的学習」の手法を使うよう促すような社会化プログラムの開発が求められる。・離職を考えたプロセスの中で職場の上司や先輩との人間関係に問題が生じていた。周辺の人々に自分が理解されていない、あるいは周辺の人々が理解できないといった問題から、自らの存在意義を見失って離職を考えていることが多かった。・組織や職務に対する具体的なイメージを持たない若年労働者に対しては、人間関係を通じたコミュニケーションで言語化された知識体系で理解させなければ、やがて離職行動を誘因するだろう。[暗黙の理解を期待することはむずかしい。言葉で説明を]・直属上司との交換関係を軸とした、入社後早い時期(初期3年間)での職務経験の質が、新入社員の管理能力の形成にとって決定的に重要であり、出身大学や本人の潜在能力はさしたる影響力を持たないことを意味する。入社3年間の仕事をめぐる上司との対人関係、その間に確立した仕事上の実績が、入社13年目で測られた様々な組織内キャリア発達の結果(昇進、給与、ボーナス)に強く反映されているということである。...新入社員たちが最初に出会う上司が、その子たちの13年後の昇進、給与、ボーナスを決めてしまうというのです。関根さんから参加者の皆さんへ「承認の専門家、正田さん」として紹介されてしまった私でした。著書のタイトルまで正確に言っていただいて。がんばれ上司の皆さん。この日の勉強会、もう1つの特筆ものは、「関根ファミリー」、専務の奥様と3人のお子様方が総出で会場で受付、案内係をされ、ホワイトボードにはお子様の可愛らしい絵が描かれていたことでした。にこやかに「青はここの席ですよ」と案内をしてくださっていたお子様方は、しかし関根パパが「おはようございます!」と気合の入った挨拶をされ、場内にぴりっとした空気が流れるとやがて泣き出してしまったのでした。「パパのお仕事風景」を見せる目的は達されたのカナ?手作りで素晴らしい上質の学びの場を提供してくださいました関根ファミリーの皆さん、そして東大大学院での学びを惜しげもなくシェアしてくださった関根さん、ありがとうございました。「語学力より世代間コンフリクト対応力」グローバル人材マネジメントと新人の組織社会化。そのココロは?(1)久しぶりにブログの更新を長く中断してしまいました。この間の期末期初、2人の娘の出発としばしの別れに関連してあくせくと過ごし、また感情の浮き沈みを経験しました。日頃母親として至らなかった贖罪の気持ちもこめて、その事柄が妙に重たく人生の一大事のように思えたものが、ひとしきりとことんその中に浸ってみると、今はさして大ごとではないように思え、あらためて支えてくださったお客様と会員様、スタッフ諸兄姉のありがたさを感じるようになったこの頃です。本年度もどうぞよろしくお願いいたします。この間は興味深い学びの席に足を運んでいながら、ブログでの報告が遅くなっていました。タイミングを逸しいささか気が抜けた感がありますが、それとは関わりなく価値のある学びでした。順不同でご紹介していきたいと思います。***************3月26日(月)、東京で開催された日経BP社セミナー「アジアで勝つグローバル人材マネジメントの秘訣」。従来通り「フロネシス(賢慮)のリーダーシップ」論と知識創造経営のお話。お題が「アジアで勝つ」「グローバル人材マネジメント」だからといって、野中先生ブレません。野中名誉教授と「フロネシス」については、WEB上で沢山取り上げられていますが、当ブログ記事としてはこちらをご参照ください。お話が、私的にこの日一番のききものでありました。中国進出後、16年間成長を続けるダイキン。「新興国でも人が基本を貫く」と語りました。ダイキンと心をともにする中国人幹部が多くいて、DNAを共有する幹部、社員が多くいることを大事にしてきた。ダイキン中国の歴史は人づくりの歴史だと。王氏はこの日の講演で、「今抱えている人材面の課題」を3つ挙げます。1)優秀なワーカーをどう確保するか(深刻な労働力不足)2)「80後」の新人類とどう向き合うか3)理念を共有する幹部をどう育成するかまず1)について。中国も少子高齢化が進行し、深刻な労働力不足に陥っている。今後も長く続く現象である。その少ない若手労働力は、高学歴志向であり技能校生が不足。内陸部の発展により、出稼ぎ労働者も減っている。このことが採用コスト増を招き、メーカーにとっては重大問題である。ワーカー確保のためにダイキンが取り組んでいることは、技能校との連携。現地トップが自ら技能校を回って校長に依頼する。技能校にダイキンのクラスを作ってもらい、そこで学ぶのはイコール、ダイキンに就職したということ。ほとんど社員として学んでもらう。「定着」への取り組みもかかせない。今の人は単なるカネ稼ぎではなく自らの視野を広げたいという欲求があるので、日本へ派遣し大学、短大の資格をとってもらうコースを設ける。技能工へ昇格させ、優秀な人には先生になってもらい後進を指導してもらう。現場監督者になってもらう。現在、大金では現場監督、課長、すべてが中国人であり、80年代以降生まれの人が主力になっている。2)「80後」の新人類とどう向き合うか。・人と同じ道を歩きたくない、我が強い。主語を「われわれ」ではなく「我(私)」という。・月給3000元で6000元のiPhone4を買う。・生まれた時からネット時代、情報はたくさん手に入る・他人に認められたい。・他人の庭の芝生が青い・社会に対する責任感もある・発展の空間を求めている。らの描くビジョンは、入社して3年でキーマン、5年で課長、10年で経営に参画したい。いう自分の夢が実現できないと思ったらさっさと移ってしまう。上司の力量は、まさしくこの「世代間コンフリクト」への対応力が問われている。これを真摯に受け止め、こたえるか?これについて王氏は、「発展の空間を与えること」といい、「複雑な人事制度をつくることではない。日々のマネジメントの中で与えるもの」ともいいます。発展の空間を与えるには、事業を拡大し続けるしかない。