worldあるかどうかわからないけど、あるみたい。Teamチームで仕事をしているとき、殺伐とし崩壊することがある。逆に、タフな状況ながら、一体感を感じ、成果を出しやすいチームもある。一体、何が違うのであろうか。複数のメンバーからなるチームをどうやって育てるのか、チームと一緒に自分が育つのかを考えてみたい。疲弊させるアクションチームを壊すアクションとしては、どのようなものがあるのだろうか。こんなことは、チームを疲弊させる:メンバーをうらやましがり、足を引っ張るあるメンバーがよりよい状態にいるとき、うらやましがる。そのメンバーのアウトプットについてレビューやフィードバックでは、徹底的に批判し、否定し続ける。そのメンバーの友人や知人に対し、ネガティブな印象を流す。その結果、相対的に自分の評価があがる。他人の批判を繰り返すことは、自分自身の評価も巻き込まれることになる。主体的に動く人を、徹底的に否定するメンバーがリーダーシップを発揮している人は、自分の影響力が弱まるため、その活動や提案には「興味がない」「関係ない」「まったくなっていない」など否定的なコメントを返し、さっぱり会話を終了させる。そのメンバーの能力不足を厳しく指摘することも忘れてはならない。強力なのは、自分の欠点をメンバーの欠点として責め立てると、相手は反論しにくくなる。その結果、主体的に動く人は距離を置くようになる。自分に関係のないところで活動が行われることになる。自分の成果や立場を極めて大切にするチームで聞いた参考になる話しや成果は、許可を得ず、自分のこととしてTwitterなどのSNSに公開する。自分の目的実現や評価向上のために、チームでの取り組みを、あくまで自分の取り組みとする。自分の立場を保身もしくは上げるためにチーム内の政治に力点を置くと、メンバーは安心してチームに貢献し、進めることが困難になる。メンバーはチームへの情報公開や議論を躊躇し、距離を置くようになる。このように、自分のプライドや立場(エゴ)を大切にすると、チームは疲弊し、健全なコミュニケーションが成り立ちにくくなる。このように紹介されていた。経験的に、人間関係の衝突が、チームで作業する上でボトルネックになる。衝突してから、和解するためのプロセスを踏むことも大切だけれども、衝突したまま対立し、それらが改善せずに崩壊した事例を多く見かける。そのため「衝突が必要である」と考えるのは、非効率ではなかろうか。内向き(自分のプライドやエゴ、チーム内政治)などに関心があると、チームとして成果をあげることを阻害する。エゴが強いメンバーはどこにでもいるとは言え、利益や結果を得るためにプロジェクトを適切に推進したいと願っているメンバーも、ついエゴが刺激されてしまう。エゴやプライドが強い人と接していると、他のメンバーも、どうしても同調し防御的になり、自己顕示欲が強い状況に陥りがちである。その結果、プライドや立場を保とうとする態度がチーム全体で伝播し、そのために時間や労力が浪費されることになる。注釈:ブライドと自信という言葉についてエゴは、心理学や哲学をはじめ様々なところで議論され定義されているが、ここでは自分の評価やプライド、立場を大切にする態度とする。本記事において、プライドと自信を使い分けているので理解していただきたい。プライド(自尊心)とは、自分を優秀だと思う気持ちを大切にし、尊大に構え、自分の品位を保とうとすることである。他者評価で傷ついたり、上下しやすいもの。自信とは、自分の才能や価値を信じることである。他者評価に揺らぐことのすくないもの。「絶対的な自信」という表現が近いかもしれない。チームを育て上げるアクションチームを疲弊させるアクションの反対が、チームを育て上げることになる。相対的なものであり、努力し、心がけるものだ。人からの評価や基準はたくさんあり、他の人の行動が気になってしまう。そのようなときは、心の中でひっそりと自分の才能や価値を信じる自信をしっかり持とう。どんなところでも生きていけると考え、自分の才能や価値を作り出すためには、それなりの努力や取り組みが必要である。自信がないと、ついつい不安になり、自分を守りたくなってしまう。隣の芝生が青く見えるように、他人が良い状態にいるように感じ、うらやましくなり、足を引っ張りたくなる。他人からの評価は、他人の仕事だ。自信を持ったの結果、自然体でゆったりと過ごせるようになる。このような態度を持っていない人からは、理解できない不思議な態度に思える。一緒にいる人の良さや、アウトプットの良さは、よくわからない。欠点や悪いところに目がいってしまう。評価や慣習などの文化によって、その悪いところが決まってしまう。否定や非難は、誰にでもできる。非難や否定しても、かたくなになって、なかなか改善しない。チームや人は、育ちにくいのだ。そこで、人やアウトプットの良いところを探すようにしよう。同じ視線に立って、どのような点が良いのか、どのような良い効果があるのかを地道にさがそう。これは、言葉で言うほど、簡単なことではない。しようもないと評価されていた人を、自分の部署に引き取ったことがある。そのときの業務から考えると、プライドも高く、ミスも多く、あまり成果を出していなかった。とらわれない発想や問題提起力はすばらしく、そのプロダクトやサービスの品質を向上させることに大きく寄与した。