真面目な内容だけでなく、4コマ漫画等が載った楽しい内容となっています。クライアントの皆様にご好評頂いている、この事務所通信、ゼヒ一度ご覧下さい。2019年1月8日Tweet前々回、2019年4月から、すべての事業者に対して義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について取り上げましたが、Q&Aの一部が記載されたパンフレットが、つい先日、厚生労働省から出されました。労働時間管理と併せて、こちらの法改正も、会社として準備が必要な要注意の改正です。今回は、パート2として、厚生労働省から出されたQ&Aを中心に再度、有給休暇に関する改正について取り上げます。対象者について年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。(管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。)使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日の有給休暇を、時季指定して取得させなければなりません。有給休暇を取得させる時季は、労働者の意見をよく聴いて、できるだけ労働者の希望に沿った時季にするように努めなくてはなりません。労働者ごとに作成して、3年間保存しなくてはなりません。就業規則に有給休暇の時季指定する旨の記載をしなくてはなりません。違反した場合は、罰則が科されることがあります。ポイントの整理こんなときどうするの?あんなときどうするの?2019年4月より前に10日以上の有給を付与している場合、そのうち5日間について2019年4月以降に年5日取得させなければなりませんか?該当になるのは、改正法が施行される2019年4月1日以降、最初に年10日以上の有給を付与するタイミングからです。年次有給休暇が付与される基準日が10月1日の場合、2019年10月1日からの1年間から5日取得させなくてはなりません。前年度からの繰り越し分がある場合、時季指定しなてくはならない5日間を、この繰り越し分から控除してもいいですか?可能です。繰り越し分、当年付与分の内のどちらからの控除かは問いません。休職、育児休業をしている労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか?はい。休職中の労働者が、以前から休職しており、基準日からの1年の間に一度も復職しなかった場合や、復職後の残りの期間が時季指定をしなくてはならない日数より少ないなど、実質5日の有給を取得させることが難しい場合は、その限りではないです。管理監督者も対象ですか?はい。作成する必要があります。従業員にいつ5日間の有給を取得させるかを、あらかじめ計画しておかないと、例えば、4月1日に一斉に有給を付与している会社で、翌年2月まで誰も有給を取得していなかった場合、3月に全員5日休ませることになってしまい仕事がまわらなくなる、なんていうことが発生しかねません。当事務所へお尋ねください。2015年11月24日Tweet10月、11月の2ヶ月に渡り就業規則についてお伝えしています。具体的項目についてお話をしていますが、今回のテーマは「休職」についてです。これは、労働者の方が業務に関係しない病気や怪我を理由に長期間仕事をお休みされる場合に、会社が休職命令などを出し就労を免除するものです。企業様によっては休職中の労働者の方にお給料を払っていらっしゃるところもあります。金額や期間などはそれぞれの企業様により異なりますが。(法的には休職中の賃金を支払わなくても問題はありません。厚生年金は通常通り発生します。新人や臨時(長期間)の代替要員を雇った場合は、その方の分の賃金は勿論、社会保険料も発生する事になります。このような場合、収益性の高いような企業様であれば可能かもしれませんが、財政基盤が脆弱な中小企業の場合はどうでしょう?ご負担が大きく、なかなか難しいのではないでしょうか?就業規則の「休職」という規定。簡単に考えて入れてしまう前に、しっかりとお考えいただきたいと思います。ついてお伝えしました。それぞれの企業様によって異なると思います。各企業様オリジナルの順守事項または服務規律ができる、というわけですね。この表彰と懲戒も各企業様それぞれのオリジナルな内容になるかと思いますが、内容を考えるうえで是非おさえておいていただきたいポイントがあります。表彰についてですが、公平かつ継続して実行できるという事です。良い事なので、形骸化しないようにしていただきたいですね。懲戒についてですが、特に制裁の手順と方法についてになります。制裁の手順は、制裁手順マニュアルを作成し管理者の方に周知していただくのが良いと思います。制裁の方法ですが、制裁手順マニュアルに従い、必ずその都度、注意をした記録などを取っておくようにしてください。この様に、今回は表彰と懲戒についてそれぞれのポイントを詳しくお伝えします。ある『順守事項』または『服務規律』についてのお話です。従業員の皆さんに守っていただきたい会社のルールってどの企業様もあると思います。「こんな気持ちで働いてください」といったように、職場環境に関するものもあるかもしれません。会社としてこのような内容のルールを設けている場合は、「順守事項」または「服務規律」という条項として就業規則に入れる必要があります。就業規則を作る上での一番大きな目的だと思います。そんな、就業規則の大事なポイントとなる「順守事項」または「服務規律」について、具体的な例を交えながらお伝えします。2015年11月3日Tweetまずは軽~く、就業規則について前回までのおさらいを。そんなに多くないので、一番簡単な就業規則はA4サイズ1枚程度のものになるんです。これがなんと!就業規則として有効なんです。確かに、これでも就業規則としては法的に問題無いのですが、実際に各企業様で使えるものか?というと、決してそうとは言えません。加える必要があります。「会社にそういうものを明確に定めたルールがありますよ」というものになります。表彰や懲戒、安全衛生の教育を受ける、などです。