同時に、この法案はグローバルスタンダードをほぼクリアする内容を持っておりました。構築のために合意形成に努めていただければということを祈念いたしまして、意見陳述を終了いたします。御清聴ありがとうございました。清水参考人、ありがとうございました。本日はよろしくお願いをいたします。私は、行政法という法律の一分野を専門としておりまして、その中でも特に公務員法を中心にこれまで研究してまいりました。その観点から、本日議題になっております国家公務員法等の一部を改正する法律案について私の意見を述べさせていただきたいというふうに思います。レジュメを用意してありますので、それに沿ってお話をさせていただきます。最初、1のところでありますけれども、現在、公務員の在り方をめぐって様々な議論がされているわけですけれども、私は、公務員の在り方を考える場合、次の二つの視点を踏まえることが重要であるというふうに常々考えております。その一つは、我が国の最高法規である日本国憲法の視点であります。御承知のように、日本国憲法は十五条の第一項で、「公務員を選定し、及びこれを罷免することは、国民固有の権利である。」と、そして第二項で、「すべて公務員は、全体の奉仕者であつて、一部の奉仕者ではない。」と規定をしています。これは、言うまでもなく、明治憲法の下で戦前の官吏が国民から遊離した、懸け離れた天皇の官吏であったということの反省の上に立って、日本国憲法の国民主権の原理を踏まえて、公務員は全て一部の奉仕者ではなくて国民全体に奉仕すべき存在であるということを定めたものであります。戦前の官吏は、今言いましたように、専ら天皇とその政府に奉仕すべきものとされておりましたため、官吏制度の在り方を決定するのは天皇の大権事項であるという、いわゆる任官大権というものが、そしてまた、官吏を任命するのも天皇の専権事項であるという、いわゆる任官大権が明治憲法十条で定められておりました。これに対して、日本国憲法は、今見た十五条の一項で、任官大権を否定をして、公務員を選定、罷免することは国民固有の権利であるということを定め、また二項で、全て公務員は全体の奉仕者であるということの定めを受けて、これは憲法の七十三条四号の方になりますけれども、官制大権を否定して、公務員制度の基本的内容は国民主権に基づいて国会が法律で定めるというふうにしたわけであります。以上のように、現行憲法下の公務員は、一党一派のためではなく、国民全体のために奉仕すべき存在であること、そして公務員の地位は究極的には国民の意思によってのみ成立するものであるという、この二つのことが日本国憲法の定める公務員像にほかならないということでありまして、このことは明治憲法の天皇主権から現行憲法の国民主権への転換の当然の帰結ということができるわけであります。それから、(2)のところですが、公務員制度を考えるに当たってのもう一つの視点は、公務員制度の歴史を踏まえた上で現在における公務員の役割をどう考えるかという視点であります。この点で非常に参考になるのがアメリカの公務員制度の歴史であります。アメリカでは猟官制という制度が取られていました。これは、簡単に言えば、大統領選挙で政権が替わるごとに大量の連邦公務員を更迭するというものであります。アメリカでは早くから二大政党制が発達するわけですけれども、その下で、ある政党の大統領が当選すると、その政党の支持者を公務員に任命する。次の選挙で別の政党の大統領が当選をすれば、これまでの公務員を更迭をして、新たに勝利した政党の支持者で入れ替えるというのが猟官制の基本的な仕組みであるわけです。これはある意味では民主主義の究極の形態というふうにも言えるわけで、実際アメリカではそういう理念で出発をするわけですけれども、官職を得るために政治家と癒着をするなど行き過ぎた猟官運動が広がる中で、次第に当初の民主的な理念を失って腐敗の度を強めていくという歴史をたどります。他方で、これはまたその腐敗の問題とは別でありますけれども、公務員の担う職務内容そのものが当初の比較的単純な職務から複雑高度で専門的な職務へと時代とともに大きく変化をしていき、選挙のたびに大量に入れ替わるような公務員によってそれを担うということはもはや不可能になってきます。した時代背景の下で、アメリカでは長い歴史を経て猟官制から成績主義への移行が進められることになります。成績主義というのは、党派的立場によってではなく、公務の担い手としての客観的な能力や資格を備えているかどうかを基準に公務員の任用を行うというものであります。ここでは、公務員は時の政権の支持者として政権のために尽くすのではなく、政権交代のいかんにかかわらず、自らの専門的能力を踏まえて永続的な立場に立って国民全体のために尽くすことにその基本的な役割があるということになるわけです。してアメリカでは長い時間を掛けて猟官主義から成績主義へと転換することになるわけですけれども、現在の日本の公務員制度は、まさにこうして確立したアメリカの公務員制度に範を取って、日本国憲法の制定に伴って戦後つくり上げられたものにほかなりません。その特色を一言で表現すれば、民主的でかつ科学的な公務員制度であるということに集約できるのではないかと私は考えております。次に、レジュメの2のところでありますけれども、以上のように憲法の視点と公務員制度の歴史という視点を踏まえるならば、現在の公務員という存在は、一党一派に奉仕するのではなく、自らの専門的能力や資格を踏まえて国民全体に奉仕すべきものであるということになるわけですが、それでは一体、このような公務員の役割を踏まえた上で、政治部門である内閣と官僚、公務員の関係ですね、いわゆる政官関係というものをどのように考えたらよいのかということが次に問題となってくるわけです。この点については、議院内閣制の下では当然のことながら公務員は最終的には内閣の意思に従わなければならないということは、これは当然のことであります。重要なことは、そのことを踏まえた上で、日常の職務遂行において公務員が全体の奉仕者としての役割を最大限発揮できるようにすること。具体的に言えば、内閣や上司の言うことに盲目的に従うのではなく、常に行政の専門家としての立場から自らの意見を述べ、それを政策の決定や執行過程に反映をさせていくこと、そして、政治部門である内閣はそれをできるだけ尊重した上で、その上で最終的には内閣の責任で政策を決定、執行する、こういう関係が日本国憲法の下での政官関係の望ましいやり方ではないかというふうに私は考えております。しますと、このような公務員の役割を十分に発揮できるようにするためには、少なくとも次の二つのことが必要になると考えられます。その一つは、公務員がみだりにその身分を脅かされない、とりわけ政治部門によって身分を左右されないというための身分保障であり、もう一つは、人事行政の公正中立を確保するために政府から独立した存在としての第三者機関であります。この二つは現代の公務員制度の最も重要な柱であり、憲法の定める全体の奉仕者を実現するための不可欠の前提であると考えられます。以上が、前置きということが長くなってしまいましたが、そこでレジュメの3に入ります。以上の点から今回の法案を見ますと、今私が最後のところで挙げた二つのいずれの観点から見ても重大な問題が含まれているのではないかというのが私の率直な意見であります。協議して幹部職員の任命を行うというふうにされているわけでありますが、ここで問題となるのは、果たして内閣官房長官が、各府省にまたがる幹部職員あるいは各大臣が推薦した者について、正確で客観的な適格性審査ができるのかという点であります。審査は、各大臣の人事評価を基本にして、幹部職に係る標準職務遂行能力の有無を確認するということにされていますけれども、現行の標準職務遂行能力を見てみますと、これ自体が非常に抽象的な内容にとどまっていますので、内閣官房長官がどういう具体的な基準に基づいてどれだけ公正な審査ができるのか、大きな問題となってくるというふうに思われます。審査に当たっては、政府全体の人事方針と整合性が取れているかを確認するというふうにされておりますけれども、政府全体の人事方針は誰がどういう手続で定めるのか、また、その時々の内閣の都合で恣意的な審査に陥る危険性はないのか、十分な検討が必要かと思われます。それから、二つ目の問題は、幹部職員の降任について、その要件を弾力化し、任命権者の裁量で降任できるような規定が盛り込まれている点であります。原則に風穴を開けることになりかねないか、非常に私は危惧をしております。最後に、第三として、内閣から独立した人事行政機関である人事院に関わる問題であります。今回の法案の大きな特徴は、これまで人事院が持っていた様々な権限を人事院から内閣に移すという点にあります。いった人事行政の重要な柱を成す分野において人事院の権限を内閣に移し、それに伴って、これまで人事院規則で定められてきた事項を政令事項とするというふうにされていることであります。先ほど述べましたように、内閣から独立した第三者的な人事行政機関の存在、現行でいえば人事院の存在というものは、人事行政の公正中立性、ひいては国民に対する行政そのものの公正中立性を確保するための不可欠な要素を成すものであり、それは単に独立した機関が存在するというだけでは不十分であり、それに対して十分な権限と役割が与えられていることを必要とするものであります。この点で、今回の法案における人事院の権限、役割の縮小には、人事行政の公正中立、そして国民に対する行政そのものの公正中立が形骸化しないか、大きな危惧を感じるものであります。このほか、労働基本権の問題等、法案にない問題も含めて様々な問題があるというふうに私は感じておりますが、今回の国公法改正法案そのものの中身については、以上述べました三点が非常に検討事項として重要な問題を含んでいるのではないかということを再度指摘をしまして、私の意見とさせていただきます。審議の参考にしていただければ幸いです。ありがとうございました。晴山参考人、ありがとうございました。以上で参考人の方々からの意見の聴取は終了いたしました。これより参考人に対する質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。参考人の皆様、貴重な御意見をいただきまして、本当にありがとうございました。牧原参考人にお伺いをさせていただきたいと存じます。人事行政は基盤行政であるという御発言がございました。司法制度や地方自治制度と同一の次元で捉えるべき大変重要な基盤的な制度であるという意味だということでございますけれども、私はどんな制度も時代と共にあるんだというふうに思っております。行われた、あるいは行われる必然性があったのかなというふうに思っておるところでございます。いう意味で、今の日本にとって、まずはやはり経済的な競争力というんでしょうか、活力というんでしょうか、そういうものをやはり、日本の国力とでも言うべきものかもしれませんが、それを取り戻すことなしに日本の将来はないんだというふうに私は感じておるところでございます。少子高齢化といったような、それこそ社会の基盤を揺るがすような大変難しい状況にもある状況でございます。それが仮に同じような改革が昭和の時代に行われたとしても、その持つ意味が違うのかなと、そういうことは多分ないんだと思いますが、持つ意味が違うんだと思います。今回、今置かれているような日本の環境下におけるこの公務員制度改革の意義というものがどういうものなのか、先生の御意見をお聞かせいただきたいと思います。一定の必然性があったのではないかという御質問だったと思います。冷戦が終結して様々な制度変更を一九九〇年代に行おうとして、国家公務員制度に関してはやや積み残しという形でその後十年以上にわたっていろいろな議論をしてきた、その結論がようやく一つ出つつあるのではないかという意味で、その意味で今回の改革には一定範囲の意味があったと私は考えております。他方で、グローバル化の中で今先進国で言われているのは、政権が替わる、これは同一与党の中で内閣替わる場合もそうなのですけれども、シームレスに、切れ目なく政策を立案し実行していくということが非常に重要であると言われておりまして、シームレスにその新しい政権が政策を実行していく場合に、制度改革というのはむしろその後であろうと。政策を実行して、状況に対応しながら、一定範囲で安定した段階で必要に応じて制度を変えていくということが必要になると、そういう潮流があるということを申し上げたということでございます。ありがとうございます。今先生がおっしゃった、そのシームレスな政策の実行、確かに政権交代があるような時代になっておるわけでございますので大変重要なことだと思うんですが、そのシームレスな政策の実行をしていくという観点から見て、今回の制度改正の中で運用上特に気を付けた方がいいのではないかと思われる点がありましたらば教えていただきたいと存じます。繰り返しになるかもしれませんけれども、内閣が戦略的人材配置を行うとともに総合的な人材戦略というものを立てるというようなことを国会審議で大臣御発言になっていたと思いますけれども、そういったものを慎重に作成しながら人事を考えていくということは私は有意義ではないかと考えております。ありがとうございました。つきまして条文が置かれております。この条文につきましては、費用、便益を含む全体像を示して、国民の理解を得て、そしてというふうに書いてあるのでございますが、今のところそういうふうな状況にないと、これは人事院も指摘しているところでございます。労働条件というのを主体的に、自律的にというのは意味が難しい点もあると思いますけれども、こういうふうにすることで職員の参加感はもちろんあるんだと思うのですけれども、上がるところも下がるところも出てくるんだと思います。大変な交渉をした上で給与が下がるところも出てくるんだと思うのですが、そういうふうな中で職員の納得性が高まって、士気の向上とか組織全体のパフォーマンスが上がるというようなことがメリットとしては言われているわけですけれども、そういったことが本当にあるのかなと。現場で交渉などにも今まで取り組んできた、公務員行政にも携わってきた者としては、大変私としては疑義を持っておるところでございます。そもそも、市場の抑制力が働かない中での交渉というのは大変コストが大きくなってしまうんではないかと。国民の目線というのは大変厳しいものがある中で、そういった可能性があるというのは制度としてどうなのかなというふうに心配をいたしておりますけれども、その辺りにつきましての先生のお考えがありましたらば教えていただきたいと思います。協約締結権の問題は、これもまたいろいろ議論されているところです。労働基本権が労働者に原理的にはあると、これは当然でありますけれども、それが、一定の制約もまたこれもあり得るわけでありまして、どういう条件があれば、具体的な条件があればその制約を除くことができるかということについての議論は、むしろこれからなのではないかと私は考えております。労働交渉には一定のコストがあり、これが今回そういう協約を認めることによってコストが上がるのか下がるのかということまでは予断を許さないと思いますけれども、少なくともコストがあることは間違いないと思います。このコストをやはり考えて、それをどうやったら下げることができるかという議論があった上で、その問題の具体化ということが議論になるのではないかと考えております。ありがとうございます。いうふうに書いておりますけれども、先生から見ましての国民に開かれた自律的という言葉の意味というのは、これはなかなか難しい、これまでの審議の状況を見ましても難しい言葉となっておりますけれども、字義で解釈していくしかないというふうに言われておりますが、牧原先生から見られてその言葉の解釈というのをどういうふうに思われていらっしゃるか、そこにつきましてお考えがありましたら教えていただきたいと存じます。国民に開かれたということは、その交渉過程の透明性が増すということではないかと思います。ありがとうございました。それでは、続きまして清水参考人にもお聞かせいただきたいと存じます。十二条のいわゆる自律的労使関係につきましてでございますけれども、先ほど申し上げましたように、財政状況も踏まえて交渉はせざるを得ない面もあります。いう意味では、交渉の結果、今とほとんど同じような状況になるところもあると思います。上がるところもあるかもしれません、しかし間違いなく下がるところはあるであろうというふうになります。いうふうな状況になろうかというふうな前提があろう中で、大変なコストは掛かると思うんですけれども、交渉がゼロからということになりますので、となった中で、もし下がるようなところが出てきましても、これはどちらかといいますと国家公務員というよりは地方公務員の場合だと思いますけれども、職員の士気が上がったり、組織のパフォーマンスが上がる、その交渉に参加感が出てくるんだと思います。これが、自分たちが決めて下げるんだから、これで頑張ろうよということに本当になっていくのかなと私は非常に心配をいたしておりますけれども、その辺りにつきまして、先生、どんなふうに思っていらっしゃるか教えていただければと存じます。御質問ありがとうございます。法律の仕組み、国家公務員法の仕組みを前提にして考えますと、上意下達といいましょうか、上から一方的に指揮命令があって、それに対して応答する仕組みが公務員法の中では必ずしも十分つくられていないのではないかということを、一番根本としてそういう思いがございます。したがって、公務員が仕事をするという場合、極めて法律でいろんな規制がありますし、仕事のやり方についても仕事の中身についても法律の規制があります。それから、上司の命令もございます。かかわらず、そのそういう上司の命令や法律や規則に縛られていない空白の部分が、仕事を遂行する上で常に残るわけですね。この空白の部分において、公務員が全体の奉仕者として言わば住民や国民に向けて仕事ができるかどうかということが、実は非常に重要なのではないかと。ところが、受け身の仕事のやり方がこれまで一般的であって、主体的に国民や住民に向けて仕事をする、あるいは合理化するにはどうしたらいいか、そういうことを職場の中で労使で話し合うという余地というのが極めて狭いといいましょうか、ほとんどないに等しいと、法の仕組みの中では。ここのところを是正することによって公務の能率の問題はかなり解決するであろうということでございます。それから、非常に長くなって恐縮ですが、労使交渉に掛かるコストの問題ですが、これは、コストが今の状況とかかつての状況を前提にしてずっと掛かり続けるというふうに考えるかどうか。良好な労使関係が形成できるならば、このコストは将来に向かって相当程度縮減されるというふうに考えるべきではないかと。交渉システムが十分じゃないところで交渉が行われたものですから、今まで交渉が紛糾したりそういう形でいろいろコストが掛かってきたということはこれはあるかと思うんですが、そこをより円滑にすることによってコストを削減するという方向性を追求すべきときではなかろうかというふうに思います。ありがとうございます。確かに、そういうふうにしていって、どんな制度であれコストは意識してやらないといけない時代だというふうに私も存じております。それでは、晴山先生にも一問お聞きいたしたいと思います。関しましてでございますけれども、私が危惧しておりますのは、一つはこういうことでございます。三分の一ぐらいはそのままなのかもしれない、地方団体でございますが、そのまま制度が基本的に落ちていく、パラレルにできるだろうということになろうとした場合にですね。三分の一ぐらいはそのままなのかもしれない、不交付団体なんかは人材獲得競争もありますからすごく上がるかもしれない。その一方で、過疎地を含めた大半の町村、市町村は、恐らくは財政状況の厳しさから下がるかもしれない。過疎地みたいなところは、そこで、例えばその地域の給与水準に合わせてもっともっと下げろという声が、そういう状況、そういう制度になれば厳しくなると思います。なると絶対水準も下がる、そして地方団体の間で物すごく差が開いてくる、どんどん開くんじゃないかと。した場合に、非常に苦しい市町村ほど本当は人材が必要なんだと思うんですけれども、ますます人材が獲得できなくなるのではないかと。その結果、更に格差というのが、まあ何を意味するかはありますが、差がどんどん開いていって非常に厳しい状況になるのではないかと私は危惧しております。いう点、先生、どんなふうに思われるかということをお聞かせいただきたいと思います。現実は、確かにそういう現実があるのは事実だと思うんですが、それは、労働基本権の問題というよりも、むしろ今の国と地方の関係、あるいは地方財政が置かれている状況のいろんな問題だというふうに思います、私は。そこの改善に着手しないと、そこを前提として労使交渉で切り下がるところもあるという議論はちょっと逆ではないのかなと。私は法律をやっているものですから、やっぱり労使交渉の問題は憲法上の労働基本権の問題ですので、その観点を踏まえて、それが実現するために、財政状況も含めてそちらに合うように改善をしていくというのが本来の在り方だと思いますので。確かに言われる現実はあって、非常に実際の労使の問題になっていくと大変なことが出てくるというのは私も予想されますし、大変だなとは思うんですけれども、考え方の筋道としてはむしろそういうふうに考えるべきではないのかなというのが私の意見です。ありがとうございました。難波奨二でございます。三人の参考人、大変貴重な御意見をいただきましてありがとうございます。最初に、牧原参考人と晴山参考人にお聞きしたいと思いますが、幹部人事を一元化をしていく、そうした場合に恣意的な人事にならないか、あるいは猟官制というような危険性もないか、こうしたお話ございました。それで、お二人とも、人事というのは中立性、公平性、こういうものが求められるよねと。それを担保するためには第三者機関の存在といいますか利用といいますかが重要だというふうに御指摘されておられるわけでございますが、それぞれの参考人の第三者機関のイメージというものを少し分かりやすくお教えいただきたい。その第三者機関というのが仮に設置できないというようなことになった場合、今回の法改正、そして現状ある役所の機構の中でどのセクションがそのチェック役といいますか、対処をしていく部署で考えられるかというこの二点をそれぞれお聞きしたいと思います。第三者機関のイメージということですけれども、第三者機関、まず第一義的には人事院であろうと思われます。先ほどの意見の中で、倫理インフラストラクチャーというOECDの報告書に関して述べるそこの調整機関というところまで膨らませるならば、人事院あるいは人事院等に含まれる様々な諮問機関もその一部であろうと思われます。これを万が一設置できないとした場合、どこのセクションがというのはなかなか難しい問題でありまして、基本的に第三者機関を設置できないということは、それ自体人事行政の根幹を成すという説明を申しましたので難しいところでございまして、やはり内閣を長とするいわゆる行政府の中にそれを入れることはできないのではないかと思います。第三者機関は何らかの形で必須であろうと考えておるところでございます。私も今の牧原参考人と基本的に同じ考えでありまして、第三者機関のイメージとしましては現行人事院がやはり浮かぶわけですね。人事院創設当初はその在り方をめぐっていろんな議論があって、例えば公労使構成がいいのかとかそんな議論もあったわけですが、日本ではやっぱり人事院制度というのがそれなりに定着をしてきたというふうに私は思っております。天下りのチェックを含めて人事院はそれなりの機能を、限界がいろいろ指摘されながらも行使をしてきたのが国公法の改正で、例えば天下りについては二〇〇七年の国公法改正で今のシステムに代わって人事院のチェックに代わる新しいものができて、人事院のチェックはなくなったとかいうことで、むしろ人事院そのものをもっと第三者性を強化をしていくべきだというふうに私は思っておりますので、今回の法案もそこは非常に問題が含まれているのではないかというふうに思います。しますと、仮に人事院がないという事態を想定した場合の人事行政の公正中立、どこがチェックできるのか。これも、今牧原参考人が言われたように、非常に難しいというふうには思います。日本のこれまでの縦割り行政といいますか、縦割り行政というと弊害がイメージされますけれども、分担管理体制ということで、各省庁の中でいろんなことを踏まえながらやってきたという慣行はそれなりにやっぱり重いものがあって、第三者機関がなくてそれを内閣が一元的に管理する、幹部職員について、ということになると、私はやはり恣意的な人事であるとか政治の介入とか、牧原参考人も言われたような、そういうことが出てきはしないかというのを危惧しております。ありがとうございました。牧原参考人に一点ちょっと関連で質問をさせていただきますけれども、現行公務員制度については、今もお話がございました人事院があります。今度は内閣の人事局になるわけですよね。総務省には人恩局等もございます。財政的にはこれ財務省も人件費を含めて関わりを持っておるわけですよね。今お話もございましたけれども、結局、省庁をまたがって公務員制度というものを管理運営をしているわけなんですけれども、今後の将来像といいますか、先生のお話でいくと、安定期に向けてというお話ございましたが、今後の移行の段階において、今申し上げた各省庁が公務員制度に関わっているという現状をどう道筋的に変化を付けていくべきと、今お考えがありましたらお聞きしたいというふうに思います。私も、これはなかなか難しい予測になるわけですけれども、政治の側が幹部職員を一体的に運用し、そこが情実もなく公正な人事が一方で行われるとした場合に起こり得ることは、今各省縦割りという御指摘がありましたが、その縦割りがもっと薄れていくのではないかと思われます。いうものをつくるべきであるというのが戦後の行政学の大きな課題であったわけですけれども、各省分担の管理が薄れて公務員の側の一体性が増す可能性があるわけです。なったときに、今度はどういった仕組みをつくることが必要かということが問題になった。各省の公務員がかなり一体になって、それは相当の実はパワーになり得るわけでありまして、今度はこれをどう政治がコントロールするかという次の課題が出てくるのではないかと考えております。その間、内閣、各省の中で人事の在り方を議論するよりは、それをやはり離れたところの第三者機関が重要であり、私は、例えば地方制度で、地方制度調査会というような伝統ある諮問機関で制度を慎重に議論する慣行がありますけれども、公務員制度に関しては公務員制度調査会というものがかつてはあったわけです。これは、どちらも非常にバランスの良い人選の中で制度を諮問して、それについて審議する場があったわけですけれども、そういうものもやはり含めて第三者機関というものを考えていくということが必要になるのではないかと考えております。それでは、清水参考人にお伺いしたいと思いますけれども、私は郵政の労働運動を長くやってきた人間でございまして、現業時代の経験と、そして民営化以降の運動も経験してきたわけですけど、世の中の心配事に、先ほども御意見ございましたけれども、協約締結権、まあ団体交渉権を認めると賃金がもうかなりアップするんじゃないかという、こういう危惧も非常に多いのも事実なんですね。私の経験からいえば、そういうことはもう一切なくて、先生の方からもお話ございましたけれども、やっぱり労使自治というのは非常に大事なんですよね。労だけが当然飛び抜けたり、あるいは逆に使用者だけが飛び抜ける、こういうバランスというのは、非常にこれは労使にとっても不幸でございますし、元々そういう関係では労使自治というのは存在をしないわけでございますけれども、労使がやっぱり責任を持って労働条件を決定するという、私は、この労使自治の原則というものは非常に重要であり、そのことが早く実現すべきだというふうに思っておるんですけれども、国民の皆さんの多くの心配があるわけですが、参考人からしてみると、基本権付与をしたことによるメリットとデメリットですね、国民の皆さんにどのように説明したらそのことが理解いただけるのかというところをお聞きしたいと思います。御質問ありがとうございました。協約とか交渉とかというシステムが確立したときにどういう問題が生ずるか、先ほど来少し議論がありましたけれども、市場の抑制力が働かないじゃないかと、そういうところで交渉と協約を結んだ場合に労働条件は歯止めなく上昇してしまうんじゃないかという素朴な疑問は出てくるわけですね。ところが、今のパブリックサービスというか公務全体を見たときに、以前と違いまして相当市場の影響、市場原理が公務の中にも入ってきていると。先生方御存じのように、市場化テストが入ってきたり、それから民営化、それから委託とかという形の、要するに、公務が非効率になってしまいますと、あるいは非常にコストが上がりますと、職そのものを失う可能性があると。地方ですと、市立の病院の経営が立ち行かなくなって、これが民間に売却されるというような事例があり、そのことによって公務員が仕事を失った例はかなりたくさんあるわけです。いう意味では、公務というのは市場原理と無関係だというふうに思われがちなんですが、実は近年の状況はそうではなくて、市場の原理というものがかなり浸透してきているという状況の中でこの問題を考える必要があると。いう意味でいうと、いかに効率的に仕事をこなし、そして、そのことが国民や住民の期待に応えることになるわけですけれども、同時に、そのことによって自分たちの職をキープするか、確保するかということを一人一人の公務員がもう考えなきゃならないところに来ているし、それを一人一人が考えるだけではなくて、集団で、職場の労使でいかにして自分たちの職場を守っていくかということを、そういう努力をするということがやはり必要になってきている。そのことを後押しする、サポートする仕組みが必要なのではないかと。これが、今日お話ししたグローバルスタンダードの交渉システムの確立ということでございます。昔、かつての親方日の丸であった時代の交渉というのは市場原理が必ずしも貫徹しなかったものですから、特に地公の場合に、非常に交渉にコストが掛かるというイメージを強く持っていらっしゃる方がいらっしゃることは事実だと思うんです。先ほど申しましたように、まずどうして公務において民間企業のようなああした労使関係が形成できないのかということですけれども、先ほど来申しましたように、一番の心配はコストが掛かるということだと思うんですが、交渉も長いし、何回も交渉しなくちゃいけないしという問題がありますよね。これは、やはり労使関係が円滑になればなるほど、要するに労使の信頼関係が確立すればするほどこのコストは下がっていくというふうに思います。いう意味では、当面、場合によるとコストが掛かるというデメリットが出てくるかもしれませんが、これは、労使が努力することによってこのコストを削減することはそれほど難しいことではないのではないかということでございます。時間が来ましたから終わりますけれども、今後とも、基本権付与の問題、重要なテーマでもございます、公務員制度の抜本的な見直しの大きなテーマだというふうにも思っておりますので、引き続いていろいろ御指導いただければと思います。ありがとうございました。新党改革・無所属の会の浜田でございます。牧原参考人にお伺いしたいんですけれども、東京大学の先端科学技術研究センターに所属されているわけですから、いわゆる先端技術といったものが、やっぱり国家公務員の能力の向上ですとか、あるいは倫理観を高めるという意味で、今は一般化していないけれども、研究段階の技術でもって、そういう今問題になっている課題に対して何かプラスが期待できるような、そういう研究が行われているのであれば、ちょっと今日の御報告とは若干かぶっていないんですけれども、せっかく先端科学技術を研究されている部門におられるわけですから、何か新しい可能性を感じさせるようなものがあれば是非御披露いただきたいと思います。センターは、科学技術のみならず社会科学も含めて先端研究を行うということでありまして、私なりの先端研究の成果を本日申し上げたつもりでおりますが、科学技術も含めて何か申し上げるというのであれば、私の同僚の幾つかの研究成果を拝見しても、やはり情報技術の一層の拡大あるいはビッグデータの処理、こういった問題がどのように今後行政に影響を与えるかというのは、これはまだまだ未開拓の分野だと考えておる次第でございます。私自身は、それを研究しているわけではありませんので、そういった研究を見守っていきたいと思っております。今、ビッグデータの話が出ましたけれども、例えば人事というもののミスマッチを防ぐ、一人一人の国家公務員の能力とマーケットというか、求められている技術あるいは能力といったものをやっぱりマッチングさせるということも、効率性を高める上では極めて重要な課題だと思うんですよね。牧原先生のところでは、そういういわゆる科学技術的な研究の成果と社会科学的な研究の成果をマッチングさせる、そのことによって日本全体の公務員の能力を高める、そういうような発想、そういうようなアプローチというのはまだないんでしょうか。今のところまだ研究途上でございますけれども、お話をお伺いして、今後研究のためにまた所内でも議論できればと思っております。ありがとうございました。それでは、清水参考人にお伺いしたいんですけれども、法人担当の副総長でおられるわけですから一般の企業との接点も多いと思うんですよね。今官庁の間でもいわゆる官民の人事交流とか盛んに展開されています。民の持っているいろんな現場のニーズと官が対応できるような、そういう仕組みをお互いにこの人材交流によって高めようということなんですけれども、清水参考人の現場感覚として、こういった今官民の人事交流に対する評価、民間の企業だけでなく、例えば大学とか研究機関の間でも様々な人事交流が行われているんですけれども、今の早稲田大学の研究者の方々、教授陣から含めて、官の研究機関に入ってそこで仕事をしてやろうというようなそういうムードがあるのかどうか、その辺りの現状についてちょっとお聞かせいただきたいと思います。官民交流のお話ですが、直接的なお答えとはちょっと別ですけれども、官民交流の促進というときに、やはり現在の国家公務員法と民間との間に法的な壁があるということを御認識いただければと思うんですが、一つは国家公務員の勤務関係というのは契約ではないんですよね。ところが、民間の場合には、これは完全に労働契約という契約になっているわけです。その公務の世界と民間の世界とは全く別の世界、労働法から見ると別世界、こっちは契約の世界で、こっちは契約の世界ではないわけです。いう世界が違うところで人事交流をやろうとする場合に、法的には面倒くさいといいましょうか、簡単にはいかないいろんな問題が起こってくるということで、その官民交流というものを一層進めようとする方向性に立つならば、言わば勤務関係の在り方は今のままでいいかどうかということを一度検討をする必要があるのではないかということでございます。それから、官民交流は一般的には大変促進すべき事柄で、それぞれに、民から官へ、官から民へも様々な経験を積むことができるということでございまして、いろんな形で大学からも各省庁なり、あるいは附属機関に出向等していますけれども、感想を聞くと、早稲田大学は大変いい大学だったという感想を持つ人が多くて、個人的に言いますと、少し人事管理が甘いかなというふうに思っていますけれども。いろんな形で我々としても積極的に教員のみならず職員も官の世界を見てきてほしいということで送り出しておりますし、受け入れる方はなかなか難しい問題があるんですが、これも我々として公務員経験者を受け入れるということも努力をしているところでございまして、今後とも促進をしたいというふうに考えております。ありがとうございます。晴山参考人にお伺いしたいんですけれども、先ほどの報告の中でアメリカの公務員制度の歴史に触れられまして、当初は政権が替わるごとに大量の連邦公務員が更迭されたと、しかし、そういう状況、問題点が明らかになってきたので最近は成績主義に転換してきたんだというお話でありました。それで、私の質問は、国家公務員の行政官の方々が長期に在外研究員として海外に出かけるという制度があるんですね。その現状を見ますと、昨年度百二十人の方々が海外に行っているんですけれども、うちアメリカに七十三人、イギリスに三十三人、フランス五人、ドイツ四人と、もう圧倒的に欧米志向なんですね。中国にはたった二人、韓国にも二人しか行っていません。アメリカのそういった公務員制度の問題点が明らかになって、やはりもっと違う制度設計が日本にも求められていると思うんですけれども、何かまだ依然としてアメリカ偏重の傾向があるように思うんですけれども、このままでよろしいんでしょうか。これからの日本の国際環境を考えれば、アジア諸国あるいは途上国との人材交流といったものをもっと積極的に進める方が理にかなっているように思うんですけれども、晴山参考人のお考えをお聞かせください。そのとおりだというふうに思います。アメリカが多いのはこの国公法がアメリカをモデルにというのもあるのかもしれませんが、あるいは、より以上、それよりも今の日米関係の方が密接だというふうなこともあるのかもしれませんけれども。私は、外国の公務員制度としてはフランスをちょっとやっておりまして、最近もちょっと聞き取りに行ったりしているんですけれども、やっぱりヨーロッパを見ると非常に日本と違っていて、しかし、同じ共通の課題はやっぱり抱えている。グローバル化、市場化はやっぱりフランスでも関わってきて、それにどう公務員が対応するのか、イギリスのニュー・パブリック・マネジメントをどうフランスに持ち込めるのかとか、そんな議論をしてやっぱり普遍的な課題を抱えている。それから、労働基本権についても、フランスはスト権も公務員に認められてストライキも頻繁にするんですけれども、協約締結権はないんですね。これは法令で決まっている関係で、ストライキ権は認めてストライキもさせるけれども、最後は政府が法令等で対応するというふうなことになっていまして、各国を見ますと、日本の今の抱えている課題というだけではない、非常に広い視野でいろんな公務員が抱えている課題というのが見えてくるということがあります。それから、他方で、やっぱりアジアがこれから非常に重要になってきて、特に日本は法整備支援等で公務員制度も中国とかに人事院の方から行ったりというふうなこともやっているわけなんですけれども、アジアの中で日本がそういう主導的な役割と言うと大げさですけれども、そういうことで近代的な法制度を、公務員制度を広げていくという役割も独自にやっぱりあろうかと思いますので。今の留学の数は私も知りませんで、聞いてちょっと驚いたんですが、英米が余りに偏重されているなというのはそのとおりだと思います。ありがとうございます。最後にもう一回牧原参考人にお伺いしたいんですけれども、いただいた資料の中の3のところで第三者機関の重要性に触れられていますよね。OECDの報告書でも、倫理インフラストラクチャー、あるいは調整機関による法的枠組み、倫理規範の管理が行われると。いう観点で、欧米というか、そういうところで倫理インフラストラクチャーというものがどういう形で機能しているのか。我が国でも人事院の方の研修の中で倫理観を高めるための様々な研修制度が行われておりまして、例えば古典を通じた深い思索力の涵養ということや国民生活の実態に触れる現場体験といったことが行われているんですけれども、ここで述べられている倫理インフラストラクチャーと日本のそういった公務員の倫理観を高める研修との違い、あるいはお互いの学び合う点、どういうところがあるんでしょうか。ここで言う倫理インフラストラクチャーは、非常に広い意味で第三者機関と捉えております。イギリスの場合ですと、公務に関わるおよそもろもろの集団、例えばこれは日本でいう独立行政法人のようなものもそうですし、あるいは省庁のアドバイザーですね、スペシャルアドバイザーもそうですし、あるいは地方議員といった、それぞれの集団についてどのような倫理というものがあるべきかということを、非常に網羅的にインタビューをしたり調査をしたりして報告書を積み上げていくというものをここ十年以上やっているわけでございます。そのような形で、倫理とは何かということを幾つかのキーワードから出発して、それを議論して具体的な例を積み上げていくということを長い、それも十年以上掛けてやっていくということの意味合いも非常に重要でありまして、そのようなプロセスの中で、例えばヒアリングに出る、あるいはその報告書を読むということによって公務員の研修といったものも図られる面もあろうかと考えております。ありがとうございました。先生方、御丁寧なお話をお聞かせいただきましてありがとうございました。お三方、先生方に御質問をさせていただきます。共通の質問をさせていただきたいと思いますけれども、今回の法案では、公募制についての具体的な規定が見送られているわけですね。全体像が見えない状態であるというふうに私は理解しているわけですけれども、今後、民間と外部の専門家を国家公務員に登用して、高度な専門知識が必要な場面においてその識見を生かすことができるような制度設計をするべきというふうに考えているんですけれども、公募制を導入する上で期待できること、あるいはまた検討すべき問題点について、三人の先生方、お一人お一人お聞かせいただければと思います。公募制の導入も一つのアイデアだと思います。その留意点としては、やはり労働市場の流動性が公募制を割と広く導入しているアングロサクソン諸国よりも高くないという状況の中で、どういう広い人材プールというものをやはり確保していくかということが非常に第一の条件でありまして、第二の条件は、やはりそういう人材プールの中でどういう人材がそのあるポストにおいて適切かということが問題になるかと思っております。イギリスの例で恐縮ですけれども、スペシャルアドバイザーというその外部の専門家の多くが実はメディア対策でありまして、これは、ある意味非常に重要になってきている部分があるのかなと考えております。行政の在り方をどう説得的に外部に伝えるかということについてのアドバイスというものが、やはり意味を持つ時代にますますなってきていると思います。いうある種の専門家についての分野を政治が発見していくことによって、一般的な官職というより、ある特殊な分野の専門家を導入して、いい具体例を積み上げていくということも期待できるかと思っております。専門ではないものですから、適切なお答えができるかどうか分かりませんが、こういう制度を導入するときに、今お話がございましたように、日本の労働市場は、必ずしも流動性、今後どうなるかまだ見極めが付きませんが、アメリカのようにいろんな形で官から民へ、民から官へという形で、言わば、さっき言った官民交流とは違って仕事を辞して移っていくということが前提として必要になってくるわけですが、そのときに身分保障をどうするか。場合には、じゃその処遇をどうするかというような問題も併せて考えなくてはならない課題だということは認識をしておりますけれども、今後それをどうすべきかということについては、大変申し訳ありませんが、今、私個人としての意見は持ち合わせておりませんので、お許し願いたいと思います。公募制は今の一つの流れで、地方公共団体ではかなり進んでいるところもあって、公募制というものをどう公務員制度として位置付けていくのかというのは、一つの大きな課題だろうというふうに思っています。あわせて、先ほども出てました官民交流も公募制と共通の問題があって、民のいいところを官にどう持ち込んでくるのか。逆、官から民へをどうするのかということで、官民交流も一つの時代の流れというふうになってきている。そのことは私も認識をしておりますし、それなりの一定の必要性があるということもそのとおりだろうというふうに思います。公務員だけで全ての問題に対応できるというふうな状況ではありませんので、民の持っているいいところを官の中に持ち込んでくるということの必要性は否定はできないんだろうというふうに思っています。先ほどもお話ししましたように、公務員というのは、やっぱり憲法上の基礎付けがあって、全体の奉仕者ということになっていると。最終的には、公務員の選定、罷免は国民固有の権利だということになっているわけです。それとの関係で、公務員独自の身分保障があり、人事行政の公正中立という観点から第三者機関の存在もあるというふうな枠組みがある中で、官民交流なり公募制というものをどううまくそこに位置付けて、埋め込んでいくのかということは非常に難しい課題であって、全体の奉仕者というところからでき上がっている今の公務員制度そのものを崩す形で官民交流なり公募制というものが拡大をしてくるというのは、私は問題だろうというふうに思っています。そこを維持しながら、一定の範囲で官民交流、公募制で民の力を官の中にというのは必要だと思うんですが、そこをやはり最終的にチェックできるのは第三者機関であるというふうに私は思っています。天下りにせよ官民交流にせよチェックするのは、やっぱり公正な立場からチェックできる第三者機関が必要で、そこのチェックがあれば必要な官民交流が実現をしていく、公募制についてもそうだというふうに感じております。ありがとうございました。最近の行政改革への評価と今後の課題について、これも三先生にお尋ねを、またお教えをいただきたいと思います。レビュー等、行政改革をめぐる様々な議論、取組が行われているわけでございます。それらをどのように先生方は評価しておられるのか。今後の行政組織と国家公務員制度の在り方を考える上で、現行の制度の何が問題なのか。お教えいただければと思います。ここ十年以上の長い時期における行政改革の積み重ねについての評価であろうと思われます。いろいろなタイプの改革が行われ、行政実態は多岐にわたるんですが、ただやはり、それによって、例えば民主党政権の行政刷新会議なんかもそうだと思いますけれども、国民に、何がどういう無駄があって、それがどういうものなのかということのイメージがかなり共有されてきたということは、私は大きな評価すべき点であると思います。これは現政権もそれに類していろいろな試みをしているところと考えております。いう形で行政を改革していくわけですけれども、最近ニュー・パブリック・ガバナンスということが言われておりまして、行政をスリム化する、あるいは分解するというのをニュー・パブリック・マネジメントという、ここ九〇年代の改革で行ってきた。その次にあるのは、その縮小した行政が例えばNPOとか民間の団体とどう協力しながら政策を実現していくかということが課題だということが実は次、言われてきているわけであります。一方で、やはり無駄というのはこれ絶えず生じますから、こういうものを排除するということもあるわけですが、その次の課題として、今度は、縮小した行政が行政の守備範囲をきちんと守るために、どう民間、行政外の組織と言わばパートナーシップの関係に立つかということが、次のある種の意識というか、組織の在り方の改革の課題になっていくのではないかと考えております。行政改革、丸ごと全て評価するということはなかなか難しいと思うんですが、私のような労働法を学ぶ者からしますと、行政改革を進めるときに、今日お話ししたことと関わるわけですが、やはり職員の協力というか、合意というものをやはり得て進めることが必要ではないかということで、手続的な面で整備の必要性があるというふうに思います。先ほど出ました無駄をなくすということについても、職場で一体どういう形で合理化ができるか、無駄をなくすことができるかと。一人一人の職員の士気といいましょうか、やる気の問題が当然出てくるわけでございまして、そういう意味では、大きな団体交渉も一つ視野に入れる必要があるんですけれども、言わば職場ごとの小さな交渉といいましょうか、管理者と職員との意思疎通ということを進めていく、これをやはり進めていかないと行政改革もスムーズに進まないのではないか。同じように、人件費を削減するにしても、一方的ではなくて、やはり合意の形成を図りつつ進めていくというこの手続のところが私は大変重要なのではないかなというふうに思っております。非常に御質問のテーマが大きくて一言では答え難いんですけれども、無駄は確かにいろんなところであって、誰が見ても無駄というのはあるとは思いますが、やはり何を基準に無駄と考えていくのかということの国民的な合意がない中で、無駄だということでやっぱり必要なところが切り捨てられていくということも現実にあるんではないかというふうに私は危惧しています。私は、行き着くところはやっぱり憲法の視点で、公務員について言えば、今日私が報告したような、憲法はどういう公務員像を描いているのかというところから考えていって、無駄かどうかもそこから考えていく必要があるし、国民の権利についてもやっぱり日本国憲法を基準に考えていくべきだろうというふうに思っています。日本の場合、やっぱりその辺が非常に憲法的な権利なり、憲法というものがなかなか裁判所の関係もあって国民の間に定着していないんですけれども、この間、私はフランスに行って調査してきたんですけれども、PFI制度をフランスで導入したんですけれども、それの個々の法律の条項について憲法裁判所に提訴をして、違憲判決が幾つか出ているんですよね。これは余りに大企業偏重で中小企業を擁護するという趣旨から外れているからここの条項は憲法違反だというふうなことがあって、フランスではよくそういうことがあって、法律の条項が憲法違反だという憲法院の判決がいろいろ出て、国民の間に憲法的な感覚というのは非常に定着している。行政改革にしても、憲法から見てどうなのかという、比較的国民意識としても入りやすいということがあるので、日本もそういうふうになっていったらいいんじゃないかというふうに期待はしているんですけれども、私の考えは、最終的にはやっぱり憲法に基づいて無駄かどうかを判断すべきだというふうに思っています。時間がなくなってしまったので、一問だけまた晴山先生にお尋ねしたいんですけど、先生のレジュメで法案の問題点というふうに幾つか、これ幾つか御質問をさせていただきたいんですけど、時間がありませんので一点だけ。上の幹部職員の人事管理の一元化というその下に、正確で客観的な適格性審査ができるのかというふうに御指摘されています。それでは、現在は適正な審査が行われているのかと、もし行われていないとするならば、どちらも行われていない、じゃ、晴山先生の適正に審査するそういう方法は何かお持ちなのかどうかをお教えいただきたいと思います。牧原参考人の方がその辺は詳しいかと思うんですが、やっぱりどういう幹部人事を公正にやるかというのは非常に難しい課題であるというふうに私も思います。今がちゃんとできているかというと、それはできていないところもかなりあるんだろうと、余り実態分析、私していませんのであれですけれども。牧原参考人も最初の報告で言われたように、それなりに、かなり問題のある事例がまれにはあるけれども、省庁の積み上げの中で行ってきたというのはそれなりのやっぱり重みがあるんだろうと私は思っています、一〇〇%いいとは思いませんけれども。それとの関係で、今回のように内閣が一元管理するというときに、本当にそこをちゃんと分かった上で内閣ができるんだろうかと。政府の全体の人事方針に適合しているかということも基準に入っているわけですけれども、じゃ、その政府全体の適合する基準というのは何なのか、そこがはっきりしないと、やはりこれまで積み上げられてきた省庁ごとのあれを崩して恣意的に政治の力でやられないかなということが私は非常に危惧するんですね。そこをチェックするのは、じゃ、省庁が任せていればいいか、一〇〇%いいかともならないので、やはり何度も話は行き着くんですが、第三者機関の一定のチェックというのがあってしかるべきじゃないかと。人事院がかつてやっていた時期が、課長以上でしたかね、あるというふうに私記憶しているんですが、今はそれなくなっているんですけれども、その辺も含めて、第三者機関がやっぱり一定のチェックは必要ではないかなというふうに思います。先生方、どうも本当にありがとうございました。日本共産党の山下芳生です。お三方、ありがとうございます。晴山先生に質問させていただきます。先生のレジュメの政と官の役割分担のところで、これは大変深い大事な御提起だと感じました。議院内閣制の下では公務員は最終的には内閣に従わなければならない、しかし日常の職務遂行において全体の奉仕者としての公務員の役割の発揮が大事なんだと、上司に盲目的に従うだけでは駄目なんだという御趣旨のことを言われました。いう立場が大事なんだということの理由といいますか、理論的な背景、それから同時に、実際問題、例えばこんな場面でこういうことが大事なんだという具体例、もしおありでしたら教えていただきたいと思います。公務員が、アメリカの歴史をちょっと御紹介したんですけれども、百年以上の歴史の積み上げの中で公務員が独自に担っている役割というのは、これは各国共通してあって、政治家の役割とは違うわけですね。政治家、言うことをそのままやることが公務員の独自の役割かというと、そうではなくて、最終的にはもちろん国民主権ですので選挙で選ばれた内閣に従うと、これは当然ですし、地方でいえば首長に従うというのは、これは当然民主主義からいってそうなんですけれども、それを前提とした上で、公務員の独自の役割、政治家にはできない独自の役割というのは、やっぱり全体の奉仕者として公務というものをきちっと押さえて、その特質を専門家の立場から反映させていく、上司なりに対してそれを意見を述べて、こうあるべきだということのやり取りをする中で、最終的には内閣が政策を決定していく、これはごく当然の公務員の役割だと思うんですね。これは、戦前のあの官吏服務紀律でも同様で、あのときは特権的な官吏ではあったわけですが、政治家と違って、官吏はやっぱり公務の担い手として、上司の職務命令に意見を申し出ることを得というのが官吏服務紀律にもありました。戦後、国公法を作るときもごく当然のこととしてそれを入れて、最初にできた国家公務員法は、職員は上司の職務上の命令に対して意見を述べることができるという規定を盛り込んだんですね。ところが、それが一九四八年のあのスト権のときの国公法改正で一緒にそこがなくなってしまっています。してなくなったかとちょっと調べてもはっきりしないんですけれども、それでも人事院の今の解説では、なくなってはいるけれども、職務命令に意見を述べる権利というのはこれは当然の権利で、公務員として、規定にはないけれども、当然のことだというのはそのままありますので。私は、これはもちろん最終的に内閣に従わなきゃいけない、これはもう当然の前提ですけれども、そこに行く過程で、最大限、やっぱり公務の担い手としての公務員の独自の役割というのをいかに発揮できるのか、職務命令に意見を述べる権利だとかそういうこと、制度化も含めて今後の大きな検討課題だというふうに考えております。幹部職員の人事管理の一元化についての問題点の御指摘がありました。私も、正確で客観的な適格性審査が果たして本当にできるのかと。内閣総理大臣あるいは官房長官が、幹部職員、現職の方で六百人、それから候補者の方も含めますので相当な数になります。いう適格性審査が果たしてできるのかという思いがありまして、なかなか難しいんじゃないかと。しますと、結局、幹部候補の皆さん、あるいは幹部候補になろうとされている皆さんは、行政の専門性よりも時の政権の意向をおもんぱかって、全体の奉仕者とは逆の作用をもたらすことになりはしないか。ヒラメ公務員というような方々が、この幹部人事管理の一元化によってより一層広がることが危惧されないか、そう思うんですが、その辺りいかがでしょうか。いう危惧も出てくるかというふうに私は思います。内閣としては、内閣が決めた方針に従うことが国民全体のためになるんだと、議院内閣制ではそうなんだということになるかと思いますので、結局、そこでは本当に公務の特質ということもよく踏まえた上で、どういう人材がふさわしいのかということを具体的な基準に基づいてチェックできる仕組み、これがやっぱり必要だろうというふうに思います。いうのも、何百ページというのが今あるんですけれども、それを見ても、例えば倫理という項目だと非常に抽象的な、全体視野にわたって見れることとか、そういうふうな規定になっていまして、どうでも取れそうな抽象的な規定なわけです。数百人という対象者でそういう基準でやっていけるのか、もっと具体的な基準が当然必要になってくると思うんですけれども、じゃ、それを誰がどうやって作るのかというふうなことがはっきりしないで一元管理だけ決めてしまうということになると、非常にやっぱり混乱するんじゃないかなというふうに思います。牧原参考人も同じ趣旨なんですが、幹部職員人事の一元化について、情実人事をどう防ぐかという問題意識を御披露されましたけれども、今の同じ質問なんですが、いかがでしょうか。非常に候補者が多数いる中で、それを一件一件、適格性を審査するとした場合に、やはり各候補者についてのその情報が一番あるところは現段階では各省でしょうから、そこでの情報を十分よく内閣でそしゃくしながら人事を進めるというのが当面のところであろうと思われます。それが徐々に進んでいった先にどうなるかということは、ここはかなりいろいろなケースが考えられて、内閣あるいは政府の側で各省とは別に人事情報が蓄積されることによって、今度はまた新しい人事の在り方というものが模索されていくということはあり得ると思いますけれども、しかし当面は、一足飛びにそこに行くよりは、既存の人事情報をきちんとどこにあるかを把握しながら慎重に人事を進めていくということが肝要であろうと思われます。幹部職員の降任の弾力化について問題意識をお持ちでした。私も、この降任というものが更に拡大されると、この間担当大臣に聞きましたら、その人に問題点があるわけではないが別の人に替えたいから降任ということもあり得るんだなどなど、かなり拡大されると。すると、一層そういう全体の奉仕者性との相矛盾というものが促進されるんではないかという、この降任の拡大という点についての御心配の点、もう少し詳しく述べていただけますでしょうか。ここが国公法の身分保障の要を成すところで、分限免職あるいは降任するための法定事項としては四つに限定をしているわけですね。四つ以外の理由では免職、降任してはならないというのが身分保障の要ということになるわけです。ところが、今度、幹部職員について見ますと、そこの条項に該当しなくても三つの条件に合えば降任できるということになっていますので、これは幹部職員に差し当たり限定されているというところなわけですけれども、これまでの国公法の基本原則からすると、幹部職員に限定していても、そこが、つまり法定でこれ以外では絶対降任してはならないという身分保障の原則規定が該当しなくてもできるというふうな規定をするということは、非常にやはり身分保障の一角を崩すことになる。幹部だからということで果たしてこれは済むんだろうか、場合によっては、それが管理職員に将来的に拡大すると一体どういうことになるんだろうかというふうなことがちょっと危惧しているものですから、ここは非常に国公法の今の在り方を崩すものというふうに危惧しております。最後に、労働基本権問題について清水参考人と晴山参考人にも質問したいと思います。私は、公務員の労働基本権と全体の奉仕者性というのはかなり深い関係があるのではないかと考えております。自らの基本的人権が不当に制約されているまま国民の権利、人権に敏感であれるのかという問題意識があるからであります。愛情たっぷりに育てられた子供は愛情を知るとも言いますけれども、やはり人間が人たるに値する暮らしを営もうと思ったら、労働者の場合は圧倒的な力を持っている使用者に対して労働基本権をしっかりと保障されることによって対等に対峙することができる。制約されたまま国民全体の奉仕者として国民の権利を守ることができるのかという観点からも、私は労働基本権の回復というのは一刻も早くなされるべきではないかと考えるんですが、清水参考人と晴山参考人の御意見、伺いたいと思います。労働基本権というものが、いかなる根拠で憲法上の労働者の基本権として保障されているのかということに関わる御質問かと思います。確かに、今御指摘のような側面はあろうかと思います。労働基本権といっても様々ですが、今日お話しした団体交渉システムとの関係でいうと、基本的には保障しながらも、議会の権限との調整をどうするかという部分は残るであろうと。同じように、将来的に仮に、労働基本権の一部には争議権もありますので、争議権の問題を考えるときにも、やはり国民生活との調整を、業務が停廃したときの国民生活との調整というものをどう具体的に図っていくかというようなことはやはり考えなくてはいけない。国民の基本的人権を守る、それに非常に敏感な公務員であるからこそ自分たちの権利の行使に当たってもその点を十分考える。権利の行使によって国民にどういう影響が出てくるかということ、これを考える必要があるわけで、その限りで様々な制約がそこに生ずるということは、これはそれなりにリーズナブルであろうというふうに考えております。公務員にも保障されているということになっていて、これは最高裁でも一貫して認めているところなわけですね。認めているんだけれども、現行法による制約は合憲だというのが今の最高裁の考え方なんですが。私は、公務員も労働者なんだと、労働基本権を持っているんだというそこのところが一番大事で、その上で、公務の特質等から様々な制約がこれ出てきます。フランスでも協約締結権がないというのもその一つですし、いろいろ出て、民間と同じようにいかないのはそのとおりなんですが、一番基本のところで、公務員も憲法上の権利として労働基本権を持っているということが大事だというふうに思っております。ありがとうございました。公明党の秋野公造でございます。晴山先生、本当にありがとうございました。三人の先生方に伺いたいと思います。一つ目は、政治主導という方向性の中で、新しい政と官との関係を考えるときに、そして、先ほど牧原先生のお言葉を借りますれば縮小した行政ということで、民間との連携もこれからどんどん広めていかなくてはならないような状況の中で、国民の期待に応えるために行政官が兼ね備えるべき資質というものをどのようにお考えになるかということ、三人の先生方に伺いたいと思います。民間との協力という意味では、ある種のガバナンスの能力というものが要求されると思います。そこに必要なのは、ある種の上意下達の統制に依拠するのではなくて、調整といいますか、対等の立場で連携するような、そういう能力がかつてよりも一層要求されるのではないかと。強力な調整能力のようなものが行政官の資質としては重要ではないかと考えております。先ほど少し関連することをお答えしたんですが、基本的に、公務員が職務を遂行するという場合に、法律の縛りがあり、そして上司の命令に従うという構造になっているわけですが、にもかかわらず、これは民間の労働者も同じなんですけれども、日常的な職務の遂行に当たってそういう法律や上司の縛りに掛からない部分、空白の部分がたくさんあるわけですね。ここを、要するにどうやってそれを、誰にも指示されないけれども、国民のために、あるいは住民のためにという、その顔を国民や住民の方に向けて職務が遂行できるかどうかということが、多分この行政官、上から下までいろいろあると思いますけれども、共通して求められるのではないかと。上にへつらうとかではなくて、さっき申しました余白の部分、空白の部分、ここをいかに全体の奉仕者として職務を遂行することができるか、そのための仕組みづくりが重要なのではないかというふうに考えております。私は、行政法をやっている関係もあって、行政に携わる公務員は民間とは違うやはり公務の特質というものがあって、それは、最終的には全体の奉仕者として国民の権利保護のために尽くすというところに帰着はするわけなんですが、そこを踏まえた公務の特質というのがやはり否定できない、今の官から民への時代であってもやっぱりそれはあって、そこを担うのが公務員の独自の役割で、政治家ともそこはやっぱり相対的に独自な公務員の固有の役割だというふうに思っています。そこを日頃の研修等でいかに公務員が自覚できるかというのが非常に大事だというふうに思っていて、それを踏まえた上で、先ほど言いましたように、政治との関係はきっちりと職務命令に意見を述べることも含めて確立し、官から民との関係も一定必要なところはあるわけですので、そこを踏まえた上で、必要な民のいいところを官に持ち込んでくるということは、これは必要だというふうに思いますが、一番原点である公務の特質というのを踏まえて、公務員が全体の奉仕者として尽くすというところは一番重要なところかというふうに思っております。調整能力というところに尽きるのかと思いますが、もう多くの委員の先生方から、人事行政の公正性というものをどう担保するのかという質疑が続いておりますのは、要は、公務員、どう優秀な人材を確保していくのかということに帰着するんだろうと思います。私が今ずっと、前回の対政府に対する質疑についても聞き続けているところ、そこが、一番よく分からないのが、適格性審査の中の特に公務外の方をどう採用していくかということであります。公務の中にいる人は人事評価等がありますから、客観的な、採用試験もあり、そして人事評価もあり、客観的なものがあるんですが、ここについてどう客観性を担保していくのか。それが担保できないなら優秀な人材が結果として入らない懸念というものを、これからの対政府の質疑に対してもしていこうと思っているんですが、決して公務外の優秀な方は入れるべきではないというスタンスではなく、どんどん入ってきていただければいいとの思いから、どう優秀な人を確保するかということについて伺いたいんですが。その客観的な指標ということをつくることをまず可能だとお考えになるかということ、もしもこれが難しいのであれば、もう個別に聞く、すなわち、第三者委員会になるのか、あるいはもう第三者委員会でさえも、もう専門性も様々なところに広がっていきますと第三者委員会でさえも拾えないような領域もあるのならば、もう個別に聞くようなことも含めて、そして、私は、対政府に対してはこれまで果たしてきた役割を踏まえて人事官もそういったことを担うべきではないかという提案を申し上げているところでありますが、そういった意味で公務外の適格性審査による採用についてのお考え、二点、伺いたいと思います。客観的指標については、これは非常に難しいと思います。民間は公務外の様々な職種があり、これは時代によって非常にその変化も激しい職種があると思いますので、それを、それについて包括的な情報管理がある段階でもし可能であるならばそこから客観的指標をつくることはできるかもしれませんが、今の段階では到底無理であり、個別的に聞くしかないということではないかと思います。した場合に、内閣人事局でどこまで適格性審査に当たっての情報をそろえることができるのかと。してもそれはやはり専門的な機関での調査が人事局の外で不可欠であろうと思いますので、そうなると、やはり人事院を活用するということも非常に重要な選択肢かと思うところでございます。これも必ずしも私の専門ではないので的確なお答えができるかどうか分かりませんが、民間企業でも必要な労働力を中途採用という形で採用することは多々あるわけですね。いう意味では、内部で必要な労働力を調達できない場合には外部からということは、これは一般的に民間ではあり得る話でありまして、ただ、その場合にどんな基準かということについては、民間は言わば自己責任でそれをやるわけですけれども、公務員の場合にはそれがなかなか、その責任の取り方が難しいということもありまして、こういう外部の方を採用するということは非常に難しいんだろうというふうに思っています。いう意味で、また客観的な基準というものを設定するということもこれは難しいと。したがって、ある程度の基準を設定した上で、民間的な発想でいうと、有期的な任用をして内部でやはり試みに何年か使ってみるということをやるしかないのかなと。初めから、雇用する、任用する前からもう絶対だということを測る指標を作るということは、現実問題としては、民間の例を見るとなかなかそれは難しいんだろうというふうに思います。私も非常に難しい課題だなというふうには思います。現在のこの標準職務遂行能力というものは基準としては余りに抽象的過ぎますので、それよりはもうちょっと具体化した基準を盛り込んだ基準策定というのは必要になってくるのではないかというふうに思います。その上で具体的な人選ということになりますので、これは人の評価ですので非常に難しい問題ですので、私は公募制そのものに、そういう基準がはっきりしない中で拡大していくということには消極的なんですけれども、やるとした場合には、やはりその基準に照らしてこの人はこういうことでということをオープンにして、採用した結果も一定程度たった後で周りからも評価できるような、そういう仕組みを導入をして進めていくということにならざるを得ないのかなということを思います。第三者機関が、今人事院があって、人事院ができる限りのコントロールを及ぼしてもらえればそれはそれで一番いいと思うんですけれども、それで一〇〇%いく保証もありませんので、入れるとしたら基準の今よりの具体化と、採用、その基準に適合したかどうかも含めてそれを公にして検証できるような仕組みというのが必要ではないかなというふうに思います。最初の質問に戻りますが、社会が非常に高度化をして多様化をしているということで、意見をしっかり述べることができる公務員は必要だと思いますが、その価値観が多様化していることに気付かないままに、あるいは専門化がどんどんしている中にそれに気付かないままに耳を塞いだ状況で調整能力というのは発揮できないんだろうというのが私の考えです。いった意味では、これからの公務員は専門性を高めていかないと民間の方とも話がしっかりできないし、政との、政治との関係も、政治家は現場を知っているわけでありますので、そことの関係にも調整能力を発揮できないと思います。最後に伺いたいと思います。専門性を高めるに当たりどのような専門性が必要とお考えなのか、これは簡単で結構でございます、教えてください。難しい御質問ですけれども、やはり調整能力自体が一つの専門能力である部分が一方であると思います。それを柔軟に、異質なものをぶつけ合いながらその中のある種の均衡点を見付けていくという意味での専門性ですけれども、しかし、それを知るためにはやはり何か幾つかの分野の政策知識が不可欠でありまして、つまり、例えばある種の、内閣だけでキャリアを積めばいいというわけではなくて、各省の原局原課に入っていくということも不可欠であると。すると、一体何のために公務員になったかということが重要でありまして、ただ全体の奉仕者になりたいというわけではなくて、やはり具体の政策を実現したいという気持ちが強いということだと思いますので、その部分の熱意というものが、やはり熱意とその専門能力というのがひとつ大きな資質であろうかと考えます。これも私としてお答えしにくい問題なんですが、要するに、牧原さんがおっしゃったように、専門性を非常に高度化しなきゃいけないと。高度な専門性を持つ職員を育成しなくちゃいけないということは事実だと思うんですが、同時に、これは調整能力がどうしても必要であると。すると、ある程度の、オールラウンドプレーヤーである必要はないんですが、いろんなその職務上の経験をして、専門性を持った職員をまとめ上げる能力というものも非常に組織としてはやっぱり必要になってくるというふうに思います。いう意味では、言わば、まとめる、調整する能力を持つ人をいかに養成するかということが、それぞれの専門性を高めれば高めるほど必要になってくるのではないかと。いう言わば調整能力を持った人を養成するためには、やはりいろんな仕事を経験してもらわなくちゃいけないわけですから、そういう調整能力を持った専門性のある方を私は意識的に養成することが今後必要なのではないかというふうに思います。私も非常に難しい課題だなというふうには思います。私のレジュメでも専門性ということをいろんなところに出しているわけなんですけれども、一つは、その職務そのものが持っている専門性、他の職務とは違う固有の専門性というのがあって、これはそれぞれ専門職としてきっちり養成しなければならないということになるわけですけれども、私は、これを専門性と呼ぶかどうかは別として、やはり公務員としての資質といいますか、憲法十五条を踏まえたような公務員としての資質、そしてそれを踏まえた公務員としての職務遂行への姿勢といいますか、そういったものを公務の中でいかに培っていくのか、そういうことを培えるような研修システムというのをいかにつくっていくのかというのが非常に大事だろうというふうに思います。狭い意味での専門性に閉じこもるとそれこそ調整能力とかも出てこなくなりますので、そういう観点から公務員としての役割というのを踏まえて、国民、民間との間の調整をどう図って公正な行政をしていくかということが一番視点としては大事だろうというふうに思っていますので、その辺になるとやっぱり第三者機関の研修制度とか、その辺にこれまでも期待をしてきましたし、今後も期待をしたいなというふうに思っています。先生方ありがとうございました。ありがとうございます。ありがとうございます。新党ひとりひとりの山本太郎と申します。参考人の先生方、今日は貴重なお時間をいただきましてありがとうございます。私からは質問を二問、三人の先生方に、お一人お一人にお聞きしたいと思います。お答えいただきたいと思います。今後の公務員制度改革についてという文書に、誤った政治主導を是正し、政と官の役割を明確にすることにより、相互の信頼の上に立った本当の意味での政治主導を確立する必要があるというふうに書いてあったんですけれども、私、稲田大臣の方に、誤った政治主導、誤った政治とは何ですか、本当の意味での政治主導とは何ですかという質問をしました。稲田大臣のお答えはこのようなものでした。私が考える誤った政治主導というのは、政と官の在り方において、官僚をうまく生かすことができず、むしろ官僚を排除する形で政治主導を発揮するということはかえって国益を損なうことになると思います。反対に、中立公正に行政を行っている官僚にうまく能力を発揮していただき、そして政治家がきちんとその方向性を示し、最終的な責任は政治家が取るというのが真の意味での政治主導だというふうに考えておりますという答弁でした。そこで、参考人の先生方お一人お一人にお伺いします。先生方は、誤った政治主導、本当の意味での政治主導をどのように考えておられますか。政治主導が誤っているか正しいかということの判断というのは、これは恐らく同時代ではなくて、やはり歴史の先にそれを評価するものではないかと思います。その意味で、現段階で、これまだ政治主導と言われたのは割と直近の過去ですので、これについての評価というのは非常に難しいと思います。実態も、私自身よく分かっていないところ多々ありますが、政と官の在り方について、正しいかどうかはともかく、良好な関係というのがあるとすれば、やはり私は、政と官がある種競争関係に立つことではないかと考えております。それは、官は官の力を出していくということで、これで政への力が上がると当然官の力が強くなってしまって、ある種官僚主導的になる。逆に、官が弱くなって政だけが強くなると今度は手足がなくなって、政治が幾ら方針を出してもそれが実行できないということになる。双方の力を強めながら、どう新しい今後のグローバル化あるいは少子高齢化に対して政府が、それに対して適切な対処をしていくかということを考えていくということが必要だと思いますので、政は政でその力を発揮できるようなある種の自己改革が必要だと思いますし、行政は行政の側で、萎縮したりすることなく、しかも、ある意味で過剰に自己主張することなく、法律にのっとり、しかし、やはり先見的なものはしっかり受け継ぎながら、それを摂取しながら新しい時代に適応していくということなのではないかと考えております。この件につきましてはちょっと私の専門を大きく離れますので、大変恐縮ですが、これについての私の意見は控えさせていただきたいと思います。政治主導一般が是か非かという問題はなかなか難しくて、結局、そのときにやろうとしている政治の中身がどういうものかということによって客観的な意味は全く異なってきますので、だから、いい政治だったら政治主導でいい、悪い政治だったら良くないというふうにも言えない。一般論として政治主導がいいかどうかというふうに問われるというのは、非常に難しい問題だというふうに思います。現実には政治を選んでいるのは国民ですので、内閣は国民の多数派によって形成されるという議院内閣制になっていますので、それを前提とした上で政と官ということのそれぞれの独自の役割をどううまく関係付けるかという、そういう課題はあろうかと思うんですね。その限りで言えば、先ほど紹介された大臣の発言は、比較的、その限りで私には近いというふうに言っていいと思います。政治の決めたことを無条件に従って政権に奉仕することが官の役割だというふうには私は思いませんので、先ほど言いましたように、やっぱり公務員、官に独自の役割、官でなければできない役割というのがあると。それをいかに現実の政策決定過程で発揮をさせるかというところが政治家の役割で、そこをやっぱり聞いた上で最終的には政治判断ということになるわけですけれども、ただ聞くだけじゃなく、本当の意味で公務員として言っていることを尊重しつつ政策決定をしていくかということは、政治家として非常に重要なあれだろうというふうに思いますので、先ほどの大臣の発言は、その意味では私は共通するところがあります。ありがとうございます。一つですけれども、天下り問題についてなんですけれども、これはもう解決したんでしょうか、それともまだ解決していないのか。解決していない場合、どうすればいいんでしょうか。先生方のお考え、教えてください。いわゆるかつて言われたような天下りというものが様々な意味で規制をされているというのが現状であろうと思われます。すると、今度は公務員の定年、国家公務員の場合の定年ですね、定年まで雇用するということになった場合にどうその人事配置をするかということで恐らく今試行錯誤しているところではないかと思いますので、そこが天下りを規制した先に生じたある種の問題であろうと思われます。適格性、いろいろな標準職務遂行能力があるとして採用し、任用しているとすると、その人材をどう社会が生かすかということは、これはやはり考えなければいけないことでありまして、政府の中でも活用するということも考えられますし、より広く社会でそれを活用するということもあり得ると思いますけれども、そこをどうするかということは決定的な解はなくて、様々なところでそういう人材を生かしていく、少なくとも腐らせないということが必要であろうというふうに考えております。この天下り問題全体がどうなっているかということは私よく分かりませんけれども、経験的に私、大学のマネジメントをやっていますから、関係省庁から人をお迎えするということは時々ございます。いう意味では、我々の方からも、こういう方に来ていただきたい、こういう仕事を担っていただきたいという形で我々の側の意向というものを十分お伝えをして推薦をしていただくというようなことをやっておりまして、そういうのは天下りと言わないんだと言われると、また違うのかもしれませんが、そういう形で、言わば有能な公務員の方を我々の側としても積極的に活用していくという姿勢は持っておりまして、そういう意味で、受け入れる側としては、本当に活躍していただける方、そして、先ほど牧原先生がおっしゃったように、ここに来て腐ってしまうようでは困りますので、不幸ですので、そういう意味では、辞めて民間に来ていただく方については相当官民の間の意思疎通をやっていくということが必要かなというふうに、これは経験的なことですけれども、そんな感想を持っています。まではそうだったんですよね。離職前五年間いた職務と密接な関係のある民間企業に離職後二年間は行ってはならない。人事院が承認した者は例外だという非常に限定付きでしたので、二年たてば行けるし、特殊法人は入っていませんでしたので、特殊法人を経由して天下ったと。これが非常に批判されていたわけですけれども、原則、天下りは禁止だという原則自体はあったんですよね。それはなぜかというと、やっぱり官と民が癒着して公務をゆがめるんだと。天下りにはそういう弊害があるから原則禁止だけれども、一定の範囲で人事院がチェックしてやりますよと。抜け道がいろいろあったけれども、それなりにやっていたんです。ところが、二〇〇七年の第一次安倍内閣のときの国家公務員法改正でその規定を全部なくして、省庁ごとにあっせんする天下りは禁止をする。刑事罰まで設けますよということで、安倍さんはあのとき天下りこれで根絶できると、根絶規定だということで改正をしたんですね。ところが、それは省庁あっせんするものを禁止する、あるいは自分から働きかけるのを禁止することであって、そうじゃない天下りというのは逆に野放しになったわけですよ。今でも現実に、じゃ、なくなっているかというと、もう多分もっと増えているんだろうと思うんですね。それは、でも、国公法を通らない形でやっているものなので、私は逆にあれで天下りをもう放任した改正だったというふうに思っているんですが。天下りを本当に規制するためには、官民癒着の疑いのある天下りは原則禁止だと。清水さん言われたように、例えば大学の研究者になるとか、そういう癒着の可能性のない天下りというのか、再就職はあり得るわけで、そこはやっぱり第三者機関がチェックをして、人事院がオーケーしたものはいいですよということで、前もやっていたわけで、そこでもまた第三者機関になるんですが、そういう仕組みに私は作り上げるべきだというふうに思っています。済みません、二問だけと言ったんですけれども、まだ二分半ほどあるので、もう一問だけ聞かせていただいていいですか。例え話で、この法案に先生方が採決する権利を持っていらしたら、現時点でのこの国家公務員法等の一部を改正する法律案に賛成できますか、賛成できませんか。賛成できない場合は、ここが足らないんだという部分を少し教えていただけると助かります。採決できる権限があったといたしましても、多少は勉強しておりますけれども、個々の法案のこの細かい部分を議員の先生方のようには知らないということでございまして、私は採決では棄権をいたします。私も法案の全てを読み尽くしているわけではございませんので、客観的に賛否を問われたときに大変逡巡すると思います。私の専門からすると、この法案はまだ不十分なところがあるということですので、それ以外の部分について評価をしなくちゃいけないんですが、それ以外の部分について言うと、私はそれを評価できる立場にございませんので、牧原先生と同じように多分棄権をすることになるかなというふうに思います。私は曲がりなりにも公務員法を専門にしていると言いましたので棄権するわけにいきませんので、これは反対します。最後のむちゃぶりまでお付き合いいただきまして、ありがとうございました。以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。参考人の方々に一言御礼の御挨拶を申し上げます。本日は、長時間にわたり御出席を賜り、貴重な御意見をお述べをいただきまして誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。ありがとうございました。午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。ただいまから内閣委員会を再開いたします。この際、委員の異動について御報告いたします。本日、石田昌宏君が委員を辞任され、その補欠として堀井巌君が選任されました。政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。休憩前に引き続き、国家公務員法等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。日本共産党の山下芳生です。菅官房長官に質問をさせていただきます。安倍政権は公務員制度改革について、省益を排し、官僚が動くために行うんだと述べておられますが、そこで確認なんですが、私は厚生労働省の職員の方が労働者保護の立場に立って仕事をすることはこれは省益のためではないと考えますが、いかがでしょうか。安倍内閣の縦割り、省益を排除するためにこの公務員制度改革を目的としている、そのことは私たちはそう思って行っております。厚生労働省では労働者が働く環境の整備という任務の達成のために労働者の保護の事務をつかさどっていると、このように理解をいたしております。その厚生労働行政の重要な労働者保護という仕事について少し疑問を生じざるを得ないことが生まれておりますので、続いて質問したいと思います。国家戦略特区の特区計画に基づく雇用労働相談センターで活用されるものとしてきた雇用指針というものがあります。閣議決定はまだこれからですから、そこで特区ごとに特区会議を立ち上げて特区計画を策定するわけです。その上で雇用労働相談センターをどこに置くかということを決めていくわけですが、この特区計画の策定そのものが早くて七月頃になるというふうに聞いております。それから労働局に、労働基準局長と特区室長の連名で通知をされました。特区指定も決まっていない段階で、なぜ急いでこれを各地に送付したんでしょうか。基づきまして策定するものでございます。同項につきましては本年四月一日施行とされております。おいて、法律の施行日までに諮問会議の意見を聴いてこの雇用指針を作成すると、そういうことにされておりますので、特区法の根拠規定の施行日であります四月一日付けで通知したものでございます。それぞれの特区の地域指定という、それから、そこにおける特区計画というのはこれからなんですね。そもそもこの指針は、雇用労働センターで専門家が行う相談、助言活動に活用されることを想定して作成されてきた。かかわらず、何か全国の自治体にこれが配られているということになっているわけであります。えらい変わってきたということですね、性格が。この指針の内容なんですけれども、これまでの国会答弁では雇用のルールと裁判判例の類型を紹介するとしてきたんですが、私、これ見ますと、今日資料に抜粋で載せておりますけれども、紛争を未然に防止するためにという欄がいろんな項目ごとに入っているんです。その部分だけ抜粋をいたしました。そこを見ますと、例えば、労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用をすれば紛争を未然に防げるとして、例えば、この一番箱の上の下の方ですけれども、解雇をする場合には、雇用期間その他の事情を考慮して一定の手当を支払うことなどとあります。契約書にこういうことを書き込めば解雇できるというふうに読めるわけですね。これまで厚労省は、相当の理由がなければ解雇権の濫用になると、整理解雇四要件とか、あるいは能力不足などを理由とした普通解雇も、事業主側が能力発揮への努力をしているかどうかなどが必要だというふうに強調されてきました。解雇というのは厳しい要件が課せられていたんですが、この紛争を未然に防ぐためにという指針の部分だと、そういう厳しい要件は抜け落ちていて、一方で、紛争未然防止のために事業主側の例えば弁護士などが、事業主にこういうやり方がありますよというふうに解雇指南できるような内容になっていると、私には読み取れるわけです。これ、厚生労働省に確認しますけれども、今年に入ってこの案を作成したということですが、この未然に防止するためにという項、この概念ですね、これまでの労働行政の中でここまで踏み込んで書いたものがありますか。それで、作成過程の中で原案の段階からこういうことが入っていたのか、途中から入ったとしたらそれは誰からの要請だったのか、お答えください。委員御指摘の雇用指針におきましては、労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な制度、あるいはグローバル企業等において特に紛争が生じやすい項目について、紛争を未然に防止するための具体的な助言を掲載しているものでございます。これは、まさに国家戦略特別区域におきまして個別労働関係紛争を未然に防止するという趣旨に即したものでございまして、こういったものにつきまして、厚生労働省のパンフレット等において何か先例としたというものではございません。この雇用指針の作成の過程につきましてでございますけれども、雇用指針につきましては、労使関係者の意見を踏まえつつ、厚生労働省が中心となって、関係府省が連携しながら政府として策定したというものでございます。趣旨に即して、この紛争を未然に防止するという、こういったことについて必要なものではないかという具合に考えておるところでございます。特区に絞ってと言いながら全国に送付しているということ自体がおかしいという点は、さっき指摘しました。それから、経過ですけど、内閣府と厚生労働省が私の事務所の問いに対して、経過の中で、国家戦略特区ワーキンググループの八田座長などと一月以降三回にわたって相談会を持って、その中で、判例だけでなく紛争を未然に防ぐアドバイスをとの提案があったということを認めています。