おきましては、国家戦略特区の諮問会議の意見を聴いてというような法律上の規定もございますし、その中で、国家戦略特区ワーキンググループというのは、委員御指摘のとおり、この八田座長がされているわけでございますが、そういうワーキンググループからヒアリングを受けたという事実はございます。そのワーキンググループからのヒアリング受ける経過の中で、これが入ってきたんですよ。この雇用指針では、過去の判例における判断基準を明確化し、その基準に沿ったものを書面で契約することを勧めている、そうした場合は、日本の裁判例はちゃんと尊重してきたという事実を前提として書かれていると発言されています。要するに、契約書面で書かれれば裁判はそれを尊重すると、こういうやり方でやれば、お金さえ払えば解雇できるんだということを書面で契約しておけば裁判でも大丈夫なんだという、そういうことを意味するこれ指針になっているわけですね。官房長官、伺いますけれども、契約書に書き込めば裁判所もそれを尊重する、あっ、済みません、順番ちょっと変えます、官房長官の前に厚労省に確認しますけれども、そういう書面で書かれれば尊重されると、そういう雇用指針だということでいいんですか。雇用指針では、もちろん労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な法律、制度とか、特に紛争を生じやすい項目について紛争を未然に防止するための具体的な助言を記載しているわけでございますが、これは解雇権濫用法理等のそういった判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たってはこれまでどおり個々の事案の実情に応じて司法判断がされるというものであります。先ほど御指摘の解雇事由等を労働契約書に記載した場合でありましても、個々の事案ごとに、経済とか産業の情勢、あるいは使用者の経済状況や労務管理の状況、こういったものが総合的に考慮されて個別に司法判断がなされると、そういったものと考えております。仮に契約書にこうすれば解雇できますよと書かれてあっても、それが個々の事実に照らして、これまでの判例に照らして認められなければ駄目ですよという立場を今厚労省はお述べになりました。すると、官房長官、この雇用指針のこの部分というのは、これは実態に合わない不正確な内容に私はなっていると思うんですが、今厚労省が述べたことが政府の立場だと、これは共有できますよね。これは私の所管外のことでありますので、今日は政府参考人出席していますので、政府参考人が答えるのが適当かと思います。この八田氏を座長とする国家戦略特区ワーキンググループは官房長官が決裁してできたワーキンググループですので、そういうことも聞いてみたわけですね。したら、もう厚労省に聞きます。厚労省は、書面で書いても駄目なものは駄目だとおっしゃいましたので、そうしたらそういうことをちゃんとこの指針にも書かなきゃ駄目だと思うんですよ。読んじゃったら、書面に書かれれば、書いて契約書にサインしてしまったらもう解雇されても仕方がないのかなと思っちゃうんですからね。ないんですよということを、これ書いていますか。委員御指摘のとおり、解雇権濫用法理の判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たっては、これまでどおり、個々の事案の実情に応じ総合的な判断、こういったものが司法でなされるという具合に考えております。この点につきましては、この指針の総論部分におきまして、本指針に関しましてはあくまでも一般論であり、個々の事案ごとに、経済や産業の情勢、使用者の経済状況や労務管理の状況などを考慮して判断がなされると、こういう記載をしているところでございます。その箇所を私も探して見付けましたけど、この分厚い三十八ページの指針の中に本当に二行だけそういうことが書いてあるんですよ。肝腎の太枠で囲んだ未然防止のためにという箱の中にはそういうことは一切ないんですよ。契約に際してとか解雇に際してとか箱の中を見たら、あたかもこれを書面で契約すれば解雇が認められるかのようにそこの部分だけ見れば受け止められかねないんですね。いうものを私は全国に配るということはいかがなものかというふうに思いました。それからさらに、この未然に防止するとして述べられている中に、管理職又は相当程度高度な専門職、あるいは高額、あるいは相応の待遇を得て即戦力として、あるいは労働者保護に欠けることがない場合という一応前提は付いているというふうに読み取れるんですが、ここに書いてある今私が述べたケース、それぞれ具体的にどういう人を想定しているんでしょうか。御指摘のあった点につきましては、例えばでございますが、上級の管理者とか高度の専門知識や技能を有する技術者などで、なおかつ、その技術、能力を評価、期待されて特定の職務のために即戦力として採用されているという、そういった方が一つ当たるんではないかと。一般の労働者の労働条件を普通は相当程度上回っており、労働条件の決定においてもかなりこの労働者の交渉力というのが期待できる、そういったものが想定されているところでございます。その相当程度というのは、なかなかこれを読んだだけでは分からないんですね。あっても相当の待遇と思われる、これ相対的には。いう環境だってあるわけですから、具体的にどのような人を想定しているのかという点がこれ読んだだけでは分からないので、使用者側の方が、あなたは専門的な能力があります、即戦力として頑張ってほしい、それなりの待遇しますと、こう言われたら、私はそういうことかなと。書面でもう金銭的な解雇もできるというふうにサインしちゃったら、ああ、これはもう仕方がないのかなと思わせられかねないこれはやはり表現になっております。いうことを指摘して、これは、こういうことを、大事な労働者保護の観点が弱く、非常に誤解を招く内容が書かれていることを普及しちゃいますと、結局労働者へのこれは解雇などの説得材料に使われかねない。司法に持ち込まれれば個々に判断されるといっても、労働者はよっぽどのことがなければ裁判に訴えることはできませんから、こういうものが独り歩きしたら、それこそ解雇特区がもう全国に広がっちゃうということになりかねません。私は、こういうものをまくんじゃなくて、是非労働者にとってもっと大事な情報を提供するべきだと思うんですよ。作られた、「知っておきたい働くときのルールについて」というこの冊子を見ますと、これだともう本当に分かりやすいですよ。労働法とは何だろう、労働法の役割とはということで、働く人というのは給料をもらわなければ生きていけない。したがって、悪い条件でも仕方がないなと思ってしまうこともあるだろう。いうふうに全く自由にしてしまうと、実際に立場の弱い労働者にとって低賃金や長時間など劣悪な労働条件の不利な契約内容となってしまうかもしれません。したことにならないよう、労働者を保護するために労働法は定められています。労働法について知識を付けておくことが皆さん自身の権利を守ることにつながりますというふうに、もうそこから、労働法というのは皆さんのためにあるんですよという、いいこれはパンフレットだと私は思いましたが。一方で、こういう逆の指針を全国にばらまくんじゃなくて、私はもっとこっちの方を積極的に活用する。全国の自治体にこういうものをちゃんと配付して、雇用指針だけじゃなくて、こっちの方もきちっと活用してもらうようにすべきではありませんか。雇用指針につきましては、労使の意見も聴いたということを先ほど申し上げたわけでございますけれども、そうした労働政策審議会においても雇用指針全体が基本的には了解されているものと理解しておりますし、あわせて、その中で、労働者に対しても周知すべきだという御意見もいただいたところでございます。いった意味で、私どもとしても、労働者保護の観点からそういった周知に努めるというのは大変重要なことだと思います。した中で、委員が御指摘いただきましたパンフレットでございますが、こちらの方につきましても、当然非常に重要な内容が含まれておりますので、雇用指針を活用する際には、委員御指摘のパンフレット含めまして、個別のいろんな労働者の保護のための法制度を解説した既存のパンフレット、こういったものも活用しながら、そういったものが図られるというようなことをしてまいりたいという具合に考えております。官房長官、こういうことを是非バランスよくやっていただく必要があると思うんです。解雇指南書ではなくて、労働者保護の立場に立ったこういうパンフレットあるわけですから、官房長官、全体を見渡して、こっちの活用を是非推進していただきたい。いずれにしろ、特区のことについては特区の法律に基づいて今雇用指針というものも出されたわけであります。そこには、今政府委員から話がありましたけれども、労使の参画をしている審議会で理解もいただいているということでありますので、また特区は特区として必要なものについてはやはり進めていく必要があるだろうというふうに思いますし、特区を全国に広めるということでなくて、この指針に基づいて自分が特区をやりたいという手を挙げたところから選定をするわけでありますから、全国に広がることは、当初は、特区についてどういう効果があるのかということからまず始めていくという形になるだろうと思います。官房長官、ありがとうございました。以下の質問は別の大臣にさせていただきますので、もしよろしければ御退席いただいて結構です。いただいて結構でございます。続いて、国家公務員の解雇、分限免職について伺いたいと思います。いうことになっておりまして、残る方々は十二月三十一日付けで離職になりまして、そういう方々が一千百五十九人。分限免職処分、いわゆる整理解雇の方が五百二十五人になったわけです。この分限免職処分に対して、七十一人の公務員の方が処分の取消しを求めて人事院に申請をされました。昨年五回にわたって判定が出され、昨年の十二月二十日の最後の処分取消しの判定までに四年間の歳月が費やされたわけであります。この結果、七十一人のうち二十五人の分限免職処分が取り消されました。国が行った処分に対して三人に一人の処分が取り消されるということになったわけですが、事実関係、間違いありませんね。社会保険庁の廃止に伴います分限免職処分の審査申立てにつきまして、七十一件の判定を行っておりますが、そのうち二十五件が処分を取り消す判定だったということは間違いございません。いうこれは一体処分だったのかと私は率直に思う、取り消されるのはいいことですがね。それで、取り消されなかった方が今裁判に訴えておられますが、何人かは、その中のお一人、女性の方ですが、免職の処分が承認され、どうして解雇されたのか、その一点に納得がいかない。私としては、一人一人の方が手続さえしておけばもらえるはずの年金がもらえなかった、そんなことにならないよう法制度の範囲内でできるだけのことをやってきたと思います。ところが、社会保険庁というと、年金問題に伴う報道などのために、税金泥棒のようなイメージを持たれている方がたくさんいらっしゃいます。そのため、私は、自らの解雇について周りの方に話をすることもできません。年金問題によって五百人もの解雇を許していいのかという思いで裁判に踏み切りましたと。された方も、なかなかそのことを声を上げて言えない状況がずっと続いてきたわけですね。しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合」の免職ですが、つまり、政府の都合と責任で行われた業務の廃止などによる免職の場合は、これは本人に全く責めがないと言っていいと思うんですが、そういうことをやる要件、これまでどう定められているでしょうか。「官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合」と規定をしておりまして、これに該当する場合には職員をその意に反して免職することができることとなっております。民間における整理解雇につきましては、判例や学説等におきまして、人員削減の必要性があるか、解雇回避のための努力が行われているか、人選の合理性があるか、解雇手続に妥当性があるかといった要素を踏まえまして総合的に妥当性が判断されるものと承知をしておりまして、公務部門における分限免職におきましても、このような考え方を踏まえながら対処することが適当であると考えております。このような中で、過去に地方公務員関係におきまして、任命権者において被処分者の配置転換等が比較的容易であるにもかかわらず、配置転換等の努力を尽くさずに分限免職した場合には権利の濫用になると判示されている例があるところでございます。組織再編に伴って、二〇〇七年から二〇一〇年度まで四年掛けて全省庁挙げて配置転換を行ったということがあります。その結果、一人の分限免職も出さなかったわけですが、そのときの経過について御報告いただけますでしょうか。関する全体計画という閣議決定がございます。取組を行うということになったものと承知しております。この四年間の取組によりまして、国の行政機関で二千五百人弱、国の行政機関以外において百人弱の受入れが進みまして、合わせて二千六百人弱の受入れがなったものというふうに承知しております。これ、実際は二千九百人余りの配置換えが必要になったんですが、今言われたような努力をやって二千六百人近く配置転換やったわけですね。退職者が何人かは出ましたけれども、分限免職は一人も出ておりません。いう努力は過去やったんですよ。果たされたのかということですが、私は果たされていないとこの間ずっと指摘してきたんですが、人事院がこの間いろいろな申立てを受けて判定を下した中に、この問題についてどういうふうに総合的に判断されているでしょうか。処分を取り消した事案の概要について申し上げますと、その取消し事由、必ずしも一様ではございませんが、基本的には、組織の廃止に当たり分限免職処分を行う場合には、処分を行う前提として分限免職回避に向けてできる限りの努力を行うことが求められ、本件については、社会保険庁及び厚生労働省は分限免職回避に向け処分直前まで種々の取組を行ったと認められるが、新規採用を相当数行ったこと、他府省による受入れは金融庁及び公正取引委員会の計九人と限定的なものにとどまっていること、各般の取組の開始時期が遅かったこと等、分限免職回避に向けての取組には不十分な点も認められ、公務部門における受入れ枠の増加は限定的なものであるものの、少なくとも一部増加させる余地はあったと認められると判断したところでございます。した中、地方厚生局等に転任候補者として選考された職員と同等以上の評価を受けたと認められる請求者を処分者が分限免職処分に付したことは、人事の公平性、公正性の観点から妥当性を欠き、取り消すことが相当であるとしたものでございます。不十分だったというのは、人事院全体がこの社会保険庁の解体に伴う分限免職について結論出したんですね。稲田大臣に伺いますが、これ政府が閣議決定でやったことなんですよ、社会保険庁の解体は。その中でそういう努力がされずに首切りがされちゃった、大変な思いをされている方がいる。これは是非、政府全体でこういう方々の救済について改めて、今こういう人事院の判定が出たわけですから、何らかの善処をされるべきじゃないかと、これが一点。今後、行革の名において、こういう回避努力義務なしに分限免職が安易にやられるようなことは絶対にあってはならない、そのことを教訓とすべきではないか。二点、お答えください。第一点目の社会保険庁の分限免職問題につきましては、社会保険庁廃止に伴う職員の取扱いについては、当時決定をされた枠組みの中で厚労省において分限免職回避措置について相応の努力はされたものだというふうに思っております。今委員が御指摘のように、人事院においてその処分の取消しの判定がなされたわけでありまして、そのような事例に関しては厚労省において適切に対処されるべきであるし、対処されているものというふうに考えております。二番目の、行革の一環として組織の改編を行った場合、そのような場合にはきちんと職員の雇用に配慮をした進め方をしなければならない、委員御指摘のとおりだというふうに思います。最後、確認ですが、処分取消しされた方はちゃんとやってほしいというんじゃないんですよ。不十分だったということが人事院の判定の中に共通して書かれているんですね。取り消した、取り消されない、関係ないんですよ。分限免職を避ける努力がされていなかったというのは大きなことですから、その点で、今救済されなかった方も含めてもう一度善処をされるべきではないかということを申し上げているんです。本件についての担当は厚労大臣であって、厚労委員会でも大臣が答弁をなさっているところでございます。当時の枠組みの中においては、その分限免職回避の措置を厚労省においてとられたものというふうに認識をしております。時間ですので、終わります。公明党の秋野公造です。お役に立てますよう頑張ってまいります。定めるとありますが、具体的にどのような内容を規定するのか、立法趣旨を明らかにする意味で、稲田大臣にお伺いを申し上げます。国家公務員制度を社会情勢の変化に対応するために、多様な能力及び経験を持つ優秀な人材の登用を促進していくことが重要な課題となっております。活用した人材の養成、活用など、任用と人事評価の連携、他府省や国際機関、民間等で勤務経験や研修の受講経験を考慮した任用など任用と育成の連携等に関する指針を盛り込むことを考えております。方向性はそういうことなんだろうと思いますが、先ほども私申し上げましたように、優秀な人材を養成し活用するということは、人事の質が担保されるということが重要であります。その中で、前回も御指摘を申し上げましたが、やっぱりちょっと私がまだ理解が不十分なのは適格性審査に係るところであり、特に公務外の者に対する適格性審査に対してはどのような内容をこの政令の中で盛り込むべきなのか。午前中も参考人に対して御質疑をさせていただきましたが、なかなか基準というのは作りにくいということでありました。人に聞くしかないということになるんじゃないかと思いますが、その具体的な手続というのは政令でしっかり定めるべきと考えますが、改めて稲田大臣にお伺いをしたいと思います。本法案におきまして、適格性審査に関して、その実施方法等については、技術的な細目的事項であることから、政令で定めることにより行う旨を規定をしているところでございます。政令の内容については今後検討していくことになろうかと思いますが、前回の委員会において議員から御指摘がありました、第三者、有識者の意見を適格性審査に反映していくということもあり得るのではないかという御提案をいただいたところでありまして、この点も含めまして、特に公務外の適格性審査については、透明そして公正なるものになるよう検討してまいりたいと考えております。この審査なんですけれども、官職の標準職務能力を有することを確認するという定義になっているんですけれども、これ単に標準職務遂行能力を見るだけでは、要は専門的な能力が評価されていないのではないかという問題意識でありますが、この適格性審査においては専門性も重視されるべきではないかと考えますが、大臣の見解を伺いたいと思います。御指摘のとおり、公務員の専門性というのはますます重要性を増してくるかと思います。適格性審査は、幹部職員として一般に求められる能力を有しているかどうかを判断するための審査であります。その際の基準としての標準職務遂行能力でございますが、その中には、豊富な知識、経験に基づく判断といった委員御指摘の専門性に着目をした項目、また、強い指導力を発揮し、組織の統制を行うといった業務の管理能力に着目した項目が含まれております。職員に対する審査では、人事評価を用いて、職務を通じて発揮された専門性を人事評価の結果を通じて確認していくことになり、その際、専門性も判断されることになろうかと思います。有しているかを確認をしていくことになろうかと思います。いずれにせよ、委員御指摘のとおり、適格性審査においては専門性等も重要な判断要素の一つとなろうかと思います。今回の法案作成に当たっては、恐らく皆さんの調整能力などが最大限に発揮されながらこの法案作成に当たったのではないかと思いますが、特にサービスが現場に近いものになってきたりしますときに、なかなか調整能力だけではうまくいかないようなところもあるかと思います。いった意味では、この現場の専門性などを高めていただくようなことは、どうかよろしくお願いをしたいと思います。この適格性審査なんですが、対象となりました部内の職員自身の適格性審査の経過がどうなっているのかということ、あるいは自身が幹部候補者名簿に記載をされているのかどうかということにつきましては、そもそも通知をされているものでしょうか。本人が、自分がいわゆる名簿に載っているのでしょうかということを問い合わせれば教えてもらえるような立て付けになっているのでしょうか。