staff_blogTweet企業は離職率を低減させようと色々施策を講じます。(たまに意図的に離職率を上げようとする会社もあるようですが。ここではそういう会社は無視します。退職してしまったらその理由は聞けません。入社面接の時に前の退職理由を聞いても建前しか聞けません。ネットなんか見ていると面接時に言ってよい前職の退職理由、言ってはいけない退職理由、なんていう記事なんかもあります。ちなみに言ってよいのは「もっと挑戦してみたい事がある」とか「違う分野が見てみたい」あとは、「結婚」とか「出産」「介護」など個人的・家庭の事情が無難なようです。言ってはいけないのが、「人間関係のもつれ」や「会社への不平不満」だそうです。この人を採用したら人間関係でもつれるのか、会社に文句を言うのか、と採用担当者は思いますものね。いうことで、本当の退職理由というのは闇に葬られているものなのです。退職経験のある方含めて、皆さんも勿論お気づきのように退職理由で最も多いのは「上司・経営者と合わなかった」「同僚、先輩とうまくいかなかった」などといった「人間関係」です。ま、どこの会社に転職しても人がいる限り、合う・合わない、好き、嫌い、尊敬出来る、出来ない、は付いて回りますので人間関係の短絡的な退職は少しもったいないと僕個人としては思います。やりがいのある仕事だったり、経験することが有意義な仕事であれば、なおさらです。パワハラやモラハラ、セクハラのレベルまで達してしまうのであれば、それこそ労働局や弁護士の力を借りなくてはならないかと思いますが、そこまででは無い場合、どうしたら良いのでしょうか。その1人間関係110番のような窓口を設けて情報が上がってくるようにする。被害者は勿論、それを目撃した人などからの情報も受け付ける。電話とウェブフォームで対応する。この場合の問題点はそれが事実なのかどうなのか補足的な情報収集が必要となるということです。匿名での情報提供ということになると場合によってはこれを悪用して人間関係の悪化を促進してしまうことになってしまうかもしれません。上がってきた単独情報を鵜呑みにするのではなく、複数の情報を総合的に分析するとともに能動的な情報収集活動も実施する必要があります。その2スパイ従業員を送り込む。これは情報収集能力に長けたスタッフを問題がありそうなセクションに配属して内部ではどのような人間関係が展開されているのかを調査する。この場合、かなりリアルでフェアな情報が取得出来る一方、時間がかかるということと、何の問題も無い部署では時間の無駄になってしまうということがあります。従って「その1」などとの組み合わせで、問題のありそうなところを狙って送り込むということが良いでしょう。起きている事象の被害対象になりそうなキャラクターを装う事が求められます。その3全ての会話や映像が残るような設備を整える。隠し撮りすることで、動かぬ証拠を掴む事が出来ます。問題のありそうなスタッフ、問題の起こっていそうな場所の音声と映像を撮ってしまうということですね。これを証拠として加害者側に詰め寄ったとしても、場合によってはプライバシー侵害で訴えられるかもしれませんし、裁判では不法に収集したものなので、証拠として採用されないとされるケースもあるでしょう。従って中々現実的ではないですね。収集したものを分析して次の対策を練る、といった事に活用するくらいでしょうね。解雇すれば退職者が増えることになりますが、この方がいるために優秀な他の方が複数離職するよりはましです。紛争当事者を別部署に異動させるとともに、その根拠を提示し、考え方を改善してもらうようなセミナーを受けさせる。コーチングなども良いかもしれません。結局、加害原因は「気に食わない」「イラっとする」「嫌い」などの感情です。この負の感情を抱かないようにするため、いかに自分も含めて協力し合わなければ仕事、人生はうまく進められないのかについて考え直す機会にしたいものです。このような気持ちを整えるためにアロマの力を使うというのはいかがでしょうか。弊社ではアロマを使ったリラクセーションサービス「おふぃすdeあろま」を提供しています。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト上に表示された文字を入力してください。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください。