介護支援ブログスマートフォン用の表示で見る介護支援ブログ介護制度について分かりやすく解説しています。介護に関っている全ての方々に役立つ総合介護情報サイト目指しています。実地指導について執筆中です。介護制度まとめTweetはじめに目まぐるしいスピードで進みつつある少子高齢化。それにもかかわらず、介護の現場では人手不足の状態が続いています。介護職に就く人が少ないばかりか、せっかく資格を取って働き始めても志半ばで辞めてしまう人も多く見られます。そんな問題解決は程遠いのが現状です。平成18年から22年で、全産業の平均離職率は14%から16%台でした。17%から21%台という結果が出ています。2007年には必要な介護職員の数が120万人弱であったにもかかわらず、2025年には倍増するとの予想もある中、さらなる介護職離れを食い止めつつ、施設によって差がある介護技術の質を高めようと国も動き出しました。そんな取り組みの1つが「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」です。介護プロフェッショナルキャリア段位制度の成り立ちと目的もともとは「実践キャリア・アップ戦略キャリア段位制度」の名で平成24年度からスタートした内閣府補助事業であり、国家戦略プロジェクトの一つ。その狙いは「介護プロフェッショナル」「カーボンマネージャー」「食の6次産業化プロデューサー」という、3つの分野で優れた人材の育成を推し進めようというものでした。それぞれの分野で職業能力を評価する“共通のものさし”を作り、エントリーレベルからトップ・プロレベルに至る7段階の認定を実施。実践的な職業能力に重きを置いて、知識とともに実践的なスキルを客観的に評価しようという目的があります。介護分野においては、優れた人材の育成のみならず、高い離職率の是正や新規参入の促進も目標とされています。それとともに、より実践的なキャリア・アップの仕組み作りを担うための施策でもあったのです。内閣府における検討過程においては、各年度2万人程度のキャリア段位認定者を育成することを目指す一大プロジェクトでした。介護職不足の問題をなんとか良い方向に向かわせようと、内閣府による国家戦略として始まった「実践キャリア・アップ戦略キャリア段位制度」の介護分野。平成26年度をもって内閣府による実施は終了し、27年度からは厚生労働省に移管されています。して行われるようになりました。その中身は当初のまま引き継がれて、内容は次の通りです。レベル4以上がプロとみなされ、実際にはレベル4までの認定で運用されています。介護プロフェッショナルキャリア段位制度の具体的内容とは?介護職として働こうとする人は、介護福祉士の資格を持っていたり、ホームヘルパー研修や初任者研修を修了したりした人が多いのではないでしょうか。そこで学んだ知識、つまり“わかる”というだけでなく、実際に現場で何が“できる”か、ということを客観的に判断しようというのがこの制度です。その家族とのコミュニケーション、事故や感染症などへの対応、在宅介護に欠かせない地域包括ケアに必要な関係機関や専門職と連携する能力等について評価を受けます。修了したというだけでなく、現場で働くにあたって実際に何ができるかを証明します。その段階が、レベル認定という形で表されるというわけです。評価されたレベルが賃金や役職等の重要な判断材料になることが期待されるだけでなく、就職時の実践的な介護スキルのアピールチャンスとなるでしょう。介護職を目指す人や働く人の目標となる能力を明確にするのにも役立つとされています。自分の目指すレベルがはっきりすることで、仕事に対する“やりがい”が生まれるのではないかとも期待されているのです。離職率の高さが問題視されている介護職ですが、たとえ一度この仕事から離れたとしても、「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」によってその人のスキルが証明されます。そのため、介護職への復帰がよりスムーズになるという利点もあるとされるのです。“できる(実践的スキル)”の評価基準は次の通り。中項目内の各項目が小項目となり、表下の例のように更に細かくチェックする仕組みになっています。行い、入浴するか否かについて確認したか2.バイタルサインや医療職の指示、既往歴などに基づいて、利用者の状態に応じた入浴方法を選ぶことができたか3.体調や気候に配慮しながら、利用者の好みの洋服を選んでもらったか4.スクリーンやバスタオルを使い、プライバシーに配慮したか5.脱衣の際に、健側から患側の順番で行ったか6.ボタンの取り外し等、自力でできるところは自分で行うよう利用者に促したか中項目内におけるそれぞれのポイントが細かく評価されます。評価形式は以下のようなものです。“わかる(知識)”の評価基準は次の通りです。レベル評価について“できる(実践的スキル)”の評価については、職場内で介護福祉士として一定の実務経験のある人が「アセッサー」、つまり評価者になり、評価を受けようとする人の仕事の様子や実務記録などを見て行います。“わかる(知識)”の評価は、最低でも平成24年度までの場合はホームヘルパー2級研修の修了、平成25年度以降であれば介護初任者研修を修了していることが条件です。それをもとに、厚生労働省が公募で選んだ実施機関のレベル認定委員会にレベル認定を申請し、認定されるという仕組みになっています。レベル認定を受けるためには、申請手数料が必要になります。それを介護事業者が負担する場合、負担額の二分の一が助成されます。平成27年度からはアセッサー講習の受講料が必要になりました。より一部が補助されます。~介護プロの効果と現状~」に続きます。内閣府で立ち上げられた当初から厚生労働省に引き継がれた現在に至るまで、この制度は介護職で働く人はもちろん、事業所や施設でも活用できるとうたっています。「介護プロフェッショナル段位制度」はどのように活かされているのでしょうか。介護の現場で働く職員による活用これまで述べてきたように、働く人にとっては自分の介護スキル及び知識レベルが明確になります。そのため「待遇の目安にできる」「スキルアップの目標が立てやすい」「新たな職場で働く際のアピールになり得る」「生きがい・やりがいにつながる」といった利点が挙げられるでしょう。レベル認定時のアセッサーや被評価者アンケートによると、次のような声が見られるようです。Training)、つまりスキルアップ支援を通じて職員の能力向上を図ることができます。ベテラン職員に対する再教育ツールとして活用する事業所や施設もあり、長年の経験の中で我流となりつつある介護技術について、再確認と気付きを促すチャンスとしています。レベル認定を受けた職員やアセッサー業務を行う職員について、処遇改善の根拠として活用している事業所もあるようです。利用者やその家族に対し、サービス水準のアピール材料にすることも可能となります。レベル認定を受けた職員が多ければ、より質の高いサービスを提供していることを利用者にアピールできるということになります。職員のスキルだけでなく、やりがいの向上や働きやすい職場環境に繋げることができれば職場への定着率も上がり、安定した施設運営を図ることも期待できるとされています。利用者やその家族の立場からすると、介護を受ける上で「介護技術が高く知識も豊富な職員がたくさん働いている事業所や施設を選びたい」と考えるのは当然のこと。そのような声に応えるためにも、活用できる制度ということが言えるでしょう。平成24年度に内閣府の肝いりで始まり、平成27年度からは厚生労働省に引き継がれた「介護プロフェッショナル段位制度」。丸3年が経過した現在、その実態はどうなっているのでしょうか。Training)、つまりスキルアップ支援を通じて職員の介護技術の向上を図るだけでなく、同時に知識も含めた能力を評価・認定する仕組みとして役立てられてきました。目を見張るほどの即効性があったかどうかには疑問があるようです。その理由は、アセッサー数とキャリア段位認定を受けた人の数に表れているといえます。シルバーサービス振興会」によると、2015年11月25日現在のアセッサー数は11,863名、2016年5月2日現在のレベル認定見込み者数は4,571名、2016年5月30日現在のレベル認定者数は1,641名となっています。内閣府が目標にしていた各年度のキャリア段位認定者数2万人には及ばない状況です。よっての格差がなくなりました。介護職員全体の能力向上が図られ、アセッサーを務める職員の意識改革、より高い水準のサービス提供やリスクマネジメントといったことへの積極的な取り組みを外部にアピールできるようになったことには、ある程度評価する声も聞かれます。数字の面でも効果の面でも、当初の目標達成に向かって徐々に進んでいる「介護プロフェッショナル段位制度」。この制度をさらに有効なものにするためには、改善すべき問題が少しずつはっきりしてきたようです。具体的にどのような点について改善が求められているのか。制度を運用するうえでの基本も含め考えていきましょう。大きな問題となっているのは、「アセッサー・段位認定を受ける人・事業所や施設のすべてにとって事務的な負担が重い」ということです。アセッサーが内部評価を行う際には、評価される人の介護行為について評価の根拠を全て記載することが求められています。そのため、膨大な時間がかかることが挙げられるのです。評価される人の実際の介護行為について評価するわけですから、その人と評価を行うアセッサーを同時にシフトに入れることが必要になります。他の職員も含めたシフト調整をしなければならないため、これについても手間がかかるでしょう。職員で運営している事業所や施設には、負担が重いという現状も報告されています。なくても人手不足が叫ばれる介護現場。事務的な業務、あるいはそれに付随する業務に時間や人員を割かなければならないのは、本末転倒と言わざるをえないという意見も多いのです。いえ「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」が続き、レベル認定されることで処遇が改善されるのであれば、将来的にはレベル認定を希望する人が増加する可能性もあります。なると、アセッサーや事業実施主体に設置されたレベル認定委員会及び認定委員の負担はさらに増えることになるでしょう。厚生労働省、つまり国としては、介護の質を上げるとともに介護に従事する人を少しでも増やしたいはず。介護現場や認定委員会の負担増により、その逆の状況になりかねないことに危機感を募らせているようです。厚生労働省は制度全般の運営についての反省や問題点、今後の在り方について話し合うため、有識者をまじえた「介護プロフェッショナルキャリア段位制度の在り方に関する検討会」を立ち上げました。このプロジェクトを、今後さらに有用な制度にするべく議論する場を設けています。最初から完全無欠な施策などあるはずがありません。検討に検討を重ねてスタートしたものでも、制度実施の年数を重ねるにしたがってさまざまな課題が浮き彫りになってくるのは当然のことです。どのようなことが改善すべき課題として議論されているのか。ここで例を挙げてみましょう。●内部評価・レベル認定アセッサーが内部評価を行う際、評価の根拠を全部記載しなければならず時間がかかり過ぎる。レベル認定の際、レベル認定事業実施主体に設置されたレベル認定委員会が、アセッサー記載による評価の根拠について確認を行うが、これに時間がかかり過ぎるため現状以上の認定が難しい。在学中の実習生の内部評価も行っている現状があり、実習期間中に認定に必要な項目全部の評価は困難である。評価項目の確認にメリハリをつけ、項目自体の見直しをするなど介護事業所・施設の負担軽減とレベル認定事務の効率化を図り、今後のレベル認定希望者の増加に対応する必要がある。デイサービスの場合、評価項目にある「終末期ケア」について対応するケースが少ないため、評価を終えるまでに時間がかかる。入浴や食事といった場面別に認定する仕組み(ユニット認定)を組み合わせてもレベル認定とならないことから、ユニット認定取得数が一定になったらレベル認定を行うなどの見直しを要する。評価することに繋がることから、レベル認定委員会で判断するのは難しい。一度レベル認定された人に対して事後評価によって認定を取り消すことができる仕組みは、人材を育成するという本来の目的にそぐわないのではないか。人材育成の取り組みを外側からサポートするべきである。kaigo-shienn.hatenablog.comキャリア段位制度について、こちらからダウンロードできるPDFファイルがわかりやすくまとまっているのでご参考になるかと思います。総合事業の実施要綱とは。介護ブログはてなブログをはじめよう!kaigo-shiennさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。