2019.10.13こんにちはel2です。こんな人に見てほしい記事です会社でADHDと思わしき人が部下や同僚になって困っている人これを見る人は何かしらADHDと関係がある人なのでしょう。これは私が会社でADHDの人と仕事をすることとなり、悪戦苦闘しながら対処法を探った記録です。仕事で関わることになった人が大人の発達障害の傾向があった場合にどう対処すべきかの参考にしていただければと思います。3つの症状を特徴とする、発達障害のひとつ。不注意は集中力が続かず注意力散漫な様子、多動性は落ち着きがなく行動をコントロールできない様子、衝動性は衝動的な感情を抑えられない様子が見られる特性を持ちます。「遺伝的要因による脳の前頭葉の機能障害」が有力とされているため、本人自体が生まれながらに背負った宿命です。完全に治療する術は現在のところ存在しておらず、投薬によって症状を和らげることがあるが、反面副作用もあります。会社員とADHD会社員として働くとき、できて当然とされるスキルとして以下のことがあります。相手の言葉の真意(上司の命令・お客さん)を読むタスクは計画を立てて実行していかなければなりません。任された仕事の納期を遵守しなければなりません。このどれもがADHDは不得手とすることです。よって以下の書籍のスタンスでは「ADHDの人は苦手でしょうがないから仕事を回すために周囲がサポートしよう」なのですが、実際問題かなり難しいのです。(ディスカヴァー携書)Hさんの仕事ぶりHさんは新卒で入ってきた男性で、とても明るくよくしゃべる人でした。言われた仕事は正しく理解してないから、重要なことよりどうでもいいことをやってしまう(ADHD:優先順位がおかしい)。ある程度の期間に及ぶ仕事をする場合、当然ですが計画を立てます。業務量に応じてとても終わらなそうであれば、人を調達してくるとか、納期の延伸交渉をする等の対応策をとる必要があります。Hさんは計画を立てるという概念がわからないわけです(ADHD:先のことを想像することが苦手)。明日までにやっておいてというレベルですらできない状況なわけですね。しなければいけないことも忘れることが多々ありました。メールを何日までに出さなければならないとか(ADHD:忘れっぽい)。それできちんとタスク管理しなさいと言われるわけですが、その叱責自体も忘れているというか。何度も同じことを繰り返し注意されていました。よって当然ですが、入社移行大した仕事を任せるわけにもいかず、失敗を前提とした仕事ばかりやっていました。それに似つかわしくない低い実力Hさんの性格で特筆すべきは「自尊心の異常な高さ」。明らかに本人の過失で失敗をした際に叱責されても原因は自分にあると腹の底では思わず、周りのせいにしているのがうかがい知れました。本人が抽象的な思考が苦手で、問題を論理的に分析できないため、(ADHDの部下への指示は具体的にすることが効果的であるが、裏で抽象的な事柄の理解が難しいためであると個人的に思う)そもそも自分が原因であっても納得感がないことが原因であるのが一つ。これまで生きてきた中で、ADHD特有の行動で、周りから「ちょっと変わった人」扱いで、人によっては彼に意地悪な態度をしたからか自己防衛のために「他人が悪い」と思いこもうとする思考の癖があった。本人がこのプライドの高さゆえに反省を心からしていないので、本気で改善をしようとしていないので、何度も同じミス(はたから見ると根本が同じ)を重ねる。周りからの信用はどんどん失い。対してどんどん不信感を持つという完全な悪循環。仕事の場であるとこうなりましたが、プライベートの場であればそんなに問題はなかったと思います。してほしい人は関わりを持たないだけで、遅刻にも寛容。変なことを言っても個性と捉えれば大して問題はないのです。一つ、彼の良さを挙げると「おもしろいこと」です。話がおもしろいとかセンスがあるとかではないのです。普通の人が躊躇してできないようなことをしてみてくれたりするんです(普通の人がリスクを見積もって躊躇することを、おそらく同等のリスクとみていないからできることだと思います)。例えると、普通の人が速度落として曲がる交差点でブレーキもかけずに突っ込む、みたいな。問題なかったら周りの人はそこまで速度を落とす必要はなかったのだと勉強できますよね。失敗したら本人がケガするだけなのですが、本人が自分の判断で突っ込んでケガするだけです。友達付き合いならそれでいいんですよ。仕事だと彼の運転する車に一緒に乗るようなものなので、シャレにならない感じです。彼の生きざまが興味深いという点でおもしろいのです。いった点から友達もできるのだと思います。一応断っておきますが、彼の場合はADHDでもかなり特殊な状況だと思います。うちの会社でなければ、もっと叱責されて本人が落ち込み、自信を無くすと思います。自分を責めてパフォーマンスが落ちる結果となるのではないでしょうか。本例はあくまで一例ととらえてください。普通の指導による対応うちはホワイトな会社ですので、パワハラの疑いがあるようなことは一切NGです。論理的に問題を分析して解明して叱責・苦言をする指導方法が主です。感情的に怒ることはNG。そこに問題点がありまして、ADHDの方々は抽象的な思考が苦手であることが多いのですね。(だから本等では上司は指示を具体的にすることなどが記述されています)。論理的な問題分析結果を本人に納得させることが非常に難しい!こちらが小さな要因であると思っていることを一番大きな要因であると捉えていたりするのです。納得させることは非常に難しい。いうか無理なんじゃないかと諦めの境地にすらなりました学者さんが提唱する対応ADHDは忘れっぽい性質があるので、課題を上司が全て管理して一つ一つタスクを振ろうみたいに書いてあるんですよ。これはその通りだとは思います。実際にタスク管理ができないので、その工程を別の人間がやるしかないのです。業務量が結構あって人が足りない状況ではこんな余裕がないのです。サポートが必要なのはわかるけど、実際の現場ではそんな体制にすぐできるほど簡単じゃないんです。実際にはどうすればここからが私が言いたいことですが、実際にADHDと思わしき部下を持った上司である貴方がとる方法は大きく分けて2つ。共通するのは、まず何かおかしい!ADHDではないのか?と思ったら「記録を取ること」です。いつ、どんな仕事を振り、どんな問題が発生したのか。その記録とADHDに関する基本的な特徴をセットにしてあなたの上司と相談するのです。実際に密に関わった人間でなければ、ADHDの概念は知りません!せいぜい聞いたことあるくらいでしょう。詳しく上司にADHDについてと実際の仕事状況を説明する必要があるのです。貴方の上司にも同じように納得してもらう。「信じられないことだが、これは本に書いてあるような状況が実際に現場で起きているな」これが大事!ここまでが共通です。この後の方向性は分岐します。ADHDとしてサポートする体制を作る次はその記録を持って、「産業医」に相談です。向こうは医者ですから、きちんと診断をしてくれます。これまでは貴方と貴方の上司の見解であり、医者ではないですからね。ここでお墨付きをもらうわけです。会社として、ADHDの社員としての対応をするのです。サポートが必要であることが当然になるのですから、人員配置も考えなければならないこととなるわけです。サポートする人間もADHDの特性に理解が深い人間でなければなりませんから、配置が換わるかもしれません。実際、方向性1は人の心があると取りづらいと思います。産業医に相談し、認定されるということは、本人が知らない方が幸せであったかもしれない真実を知るためのきっかけを作る人物にあなたがなるということ。認定されれば、本人がこの先その会社で出世する道はないでしょう。転職も難しくなるかもしれない。余命申告する医者のような重圧をあなたは背負えますか......一歩間違えるとこうなりますよね。詳細は映画を観ていただきたいですが。】ソウ(DVD)なので、とりあえず上司(もしくはもっと上まで)に相談して「異動するにふさわしいシナリオを用意して異動してもらう」のが今回の対応策です。異動先が問題PJで人が足りないということなので、異動とかね。