Psychology2015年、東京経済大学コミュニケーション学部は20周年を迎えます。節目の年に、着任できたことを嬉しく思っています。「コミュニケーション」というキーワードで、私の頭にすぐ浮かぶのは、組織成立のための3要素です。purpose)の3つだと指摘されています。私の専門分野である「組織心理学」では、組織構成員の心理を科学します。したがって、組織成立の一要素に位置づけられる「コミュニケーション」は、組織心理学における重要なキーワードの1つです。1980年代、組織心理学のホットイシューは日本の組織でした。日本が戦後の焼け野原から高度経済成長を達成した背景には、様々な要因がありますが、その一つは日本型人事モデルです。組織心理学の世界中の研究者が、ユニークな日本型人事モデルをリサーチしました。この著書は単なる日本研究ではなく、副題にあるように、「日本から学ぶこと」が意図されていました。Druckerは、代表著書である『マネジメント(上)』(1974年、ダイヤモンド社)の日本語版序文において、執筆の目的をこう記しています。「西欧の読者に対して、日本的な方法、伝統および慣行が狙っているもの(中略)西欧がそれらから学びうるものについて明らかにしたかったのである。日本型人事モデルは「人の成長」をベースとしており、米国など他国でマジョリティとなっている「職務(Job)」をベースとする人事モデルとは異なるものでした。そのため、日本型人事モデルの研究からは学術的に多くの「発見」があり、それが世界で応用できる普遍的な理論へと発展していきました。迎え、日本型人事モデルは「制度疲労」の状況に至っています。私は、単に米国型の人事モデルへ移行するという立場はとりません。米国型モデルを理解しつつも、新しい「日本型」モデルを検討したいと考えています。理論フレームワークはヘーゲルの弁証法にもとづきます。弁証法は、「正反合」や「テーゼ・アンチテーゼ・ジンテーゼ」と言われるように、螺旋的な理論展開によって、対立概念の統合から新しい理論を創造します。私は、従来の「日本型人事モデル」と、近年注目されている米国発の「キャリア論」を弁証法的に統合することにより、組織心理学における新しい概念を創り出し(発見し)、日本発で世界に応用できる普遍的な理論を創造したいと考えています。取り組んでいきたいと思っております。