中心に幅広く企業のお手伝いをさせて頂きます。メール、電話は全国対応可能です。通勤手当は、法律で支給が定められているわけではありませんが、通勤手当の支給が労働条件として定められていれば、実費弁償的に算定される出張の旅費等とは異なり、労働の対償として支払われる労働基準法上の賃金となります。したがって、支給条件が定められた通勤手当を、会社が一方的に労働者の不利益となる条件に変更することは、原則として許されません。個人ごとの支給に当たっては、通勤しなかった日の取り扱いにも注意を要します。労働契約法第8条には「労働者と使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することが出来る。10条で定める例外を除いて、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは出来ないとされています。交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」場合とされています。労働者からの合意を得るには、通勤手当を減額する理由の真摯な説明が必要ですし、合意が得られず就業規則の変更による場合には「通勤手当を減額しなければ、経営が立ち行かなくなる」ような、高度な必要性に基づく合理性が必要となります。通勤手当は、法的には賃金でも、実費弁償的な性格を有しています。そのため、出勤しない日に不支給にすることは合理性があるといえますが、適正な規定が備わっていることが前提となります。136条で、使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」とされていますが、年次有給休暇の取得によって、通勤手当が日割り等で減額されることを就業規則等に明記しておくことで、年次有給休暇の取得日について賃金を減額することは可能となります。一覧を見る2012/07/02職場意識改善への取り組み2010/12/10ホームページをリニューアル致しました。宮泓2-1メールでのお問い合わせはこちらご質問等お気軽にご相談下さい。トラブル、助成金申請に強い社会保険労務士|イケダ労務管理事務所@。