管理職は若手社員の素行や行動に敏感でいなければならならい。二言目には「最近の若者は...」というステレオタイプの若者論を展開する管理職は減少しているが、依然として企業の現場で若者に対する対処に苦悩する管理職が多い。いまや企業にとって若者と世代の離れた社員との意識格差にどのように対処していくのかが大きな課題になってきている。日常の部下指導の前線に立つ管理職は、“最近の若手社員の意識は変わった”と感じているはずだ。この若手社員の意識変化に気づかない鈍感な感性であれば、すぐにでも管理職を返上する必要がある。管理職に必要な周囲の変化や状況変化を読み取る能力が欠如していることになるからだ。若手社員の意識変化に管理職が気づいても、それに対応した指導や育成を思考しなければ、指導・育成を放棄しているのと同じことになる。管理職の側が今の若手社員に対して、自分が若かりしときに受けた当時の先輩や上司からの“旧態依然とした意識”にそった指導・育成を踏襲することは誤りである。した意識の下で若手社員に接していると指導や育成は、いつしか単なる説教や諦めに終わってしまう。“旧態依然とした意識”とは、一言でいうと高度経済成長期の価値基準でしか物事を見ない(見ることができない)というスタンスだ。立っている世代でも高度経済成の恩恵にあずかった者は少ない。彼らは間違いなく高度経済成期に先頭に立っていた先輩諸氏からの指導を受けて価値基準を刷り込まれてきたはずだ。した管理職の世代からすれば、今日の若者の価値基準は“理解の範疇を超えている”と感じるのは当然なのかもしれない。若者の価値観は善し悪しの問題ではなく、間違いなくこの20年間の時代背景で形成されている。問題とすべきは企業での働き方や仕事の仕方に対して、変化対応を成し切れていない管理職世代の側にある。企業内でいつまでも変化対応ができずにいる管理職の存在は、若手社員に悪影響となることを忘れてはならない。