民営企業の労働組合員数(単位労働組合)は870万4,000人で、前年に比べて5万1,000人増えています。これを企業規模別にみると、1,000人以上規模が全体の65.3%を占めています。300~999人規模は全体の13.3%、100~299人規模は6.8%と、組合員数は企業規模の大きさに比例しています。主要団体別に、産業別組織を通じて加盟している労働組合員数(単一労働組合)をみてみると、組合員が増えている団体は、インダストリオール・JAFで前年比4.2%増。)で前年比3.1%減となっています。:規約上労働者が当該組織に個人加入する形式をとり、かつ、その内部に下部組織(支部等)を有する労働組合をいう。組織を「本部組合」という。◆「就労パスポート」とは?厚生労働省は、障害のある方の就職や職場定着を図るための情報共有ツールとして「就労パスポート」を作成・公開しました。ある方(それ以外の障害のある方も活用が可能)を対象に、仕事をする際の自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などを支援機関と一緒に整理しながら作成するものです。企業は、障害のある方の採用選考時(必須提出書類ではない)や採用後に自分の特徴を職場の上司や同僚などに説明する際に活用できます。促進、支援機関との情報共有にも活用できるとしています。同省は今後、就労パスポートの普及のために支援機関と企業を対象に活用方法に関するセミナーを全国で開催するとしています。就労パスポートの様式、活用の手引き、活用ガイドラインは、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。様式はExcelファイルで作成され、次の項目について記載できます。◆内容の更新と情報の取扱いについて就労パスポートは、内容を更新することができます。更新のタイミングとして、「職場定着上の課題が生じ、それを解決した時。課題の発生を防ぐための工夫を実践し効果が見られた時」や「本人のストレス対処やコミュニケーション、作業遂行などに関するスキルの向上が見られた時」に、本人からの希望と周囲が必要性を感じる場合が想定されます。本人と企業の担当者、支援機関の三者が更新内容について話し合いの上、決定します。更新した就労パスポートの写しの保管・共有と更新前の就労パスポートの写しの回収・廃棄または保管・共有については、本人の意向を尊重して取扱う必要があります。就労パスポートは個人情報として取り扱われるため、情報共有と利用目的、その範囲について本人に説明し同意を得る必要があります。◆「信頼できる上司」の理由マンパワーグループの「上司との信頼関係」に関する調査(入社2年目までの22~27歳の正社員男女400名を対象)によると、仕事上で上司を信頼しているとの回答が8割以上となったそうです。その信頼する理由(複数回答)では、回答の多い順に1「部下の話を真剣に聞く」、2「頭の回転が速い」、3「良いところをほめてくれる」と続いています。これらの結果を逆に考えると、1は、聞いているのか・いないのかよくわからない態度というのは、部下からしても上司からしても良い印象はありませんよね。当然といえば当然なのですが、意識したいところです。2は、部下からの質問の仕方なども影響するかもしれません。入社2年目ではまだまだ経験していない仕事上の「落とし穴」などもあることでしょう。「この場合はこうすればよい」というように単純に言い切れないことも多いですからね。3は、日本人の特性なのかもしれませんが、できていることはどんなことで、できていない部分はどんなことなのかをはっきり言わない(往々にしてミスの指摘ばかりする)状態になると、部下としては「叱られてばかりだ」という気持ちなってしまいますね。演技でもいいですから(?)、「いいね」が求められているようです。上司を信頼できない理由としては、回答の多い順に1「高圧的な言動」、2「人によって態度が変わる」、3「仕事の指示がわかりにくい」、4「相談しても助言してくれない」と続いています。間違うとパワハラとも言われかねない1などは論外かもしれませんが、これらの回答を見ると、上司の方、特に中間管理職の方にとっては酷な社会状況なので、同情を禁じ得ない部分もありますね。この不透明かつ流れの早い時代に「なんでもわかってる」ような態度の上司は信頼できますかね?アンケートから得られる教訓としては、もっとオープンに話し合えばいいじゃないか(そういう雰囲気を作る)、ということでしょうか。上司だってかつては部下だったのですから、部下の気持ちがわからないことはないはずです。◆1年の計は......職場の人間関係が負の方向に向かうと、部下のほうでは「離職」につながりますし、上司のほうでは「パワハラ」につながっていきます。どちらにしても職場の雰囲気は悪くなり、会社にとっては損な話です。1年の始まりにあたって、若い世代がどう感じているか、上司世代にどう行動してもらうべきか、どんな新人を採用すべきか、少し深く考えてみてもいいかもしれません。雇用状況」(6月1日現在)を公表しました(従業員31人以上の企業161,378社の状況をまとめたもの)。同調査によれば、65歳までの雇用確保措置のある企業は99.8%と、ほぼ100%となっています。雇用確保措置の実施済企業のうち、「定年制の廃止」を講じている企業は4,297社、2.7%(対前年0.1ポイント増加)、「定年の引上げ」を講じている企業は31,319社、19.4%(同1.3ポイント増)、「継続雇用制度の導入」を講じている企業は125,501社、77.9%(同1.4ポイント減)となっており、定年制度により雇用確保措置を講じるよりも、継続雇用制度により雇用確保措置を講じる企業の比率が高いものの、定年制度の見直しを講じる企業がわずかながら微増していることもわかります。◆66歳以上働ける制度のある企業が増加66歳以上働ける制度のある企業の割合も増加しています。66歳以上働ける制度のある企業は49,638社(同6,379社増)、30.8%(同3.2ポイント増)、70歳以上働ける制度のある企業は46,658社(同6,143社増)、28.9%(同3.1ポイント増)となっています。増加してきていることがわかります。改正に向けて動いています。少子高齢化や労働力人口の減少により、高齢者雇用は今後ますます進んでいくことが予想されます。施行を控え、企業とそこで働くパートや有期雇用の労働者を対象としたアンケート調査の速報を公表しました。◆企業調査では、職務が正社員と同じ労働者の賃金水準は「正社員の8割以上」とする企業が6割超まず、企業を対象としたアンケートでは、「有期雇用でフルタイム」「有期雇用でパートタイム」「無期雇用でパートタイム」の労働者を雇用する企業それぞれに正社員との職務(業務の内容や責任の程度)の相違を尋ねると、「業務の内容も、責任の程度も同じ者がいる」企業の割合は、「有期雇用でフルタイム」の労働者がもっとも高い29.1%で、次いで「無期雇用でパートタイム」の労働者が12.8%、「有期雇用でパートタイム」の労働者が8.8%の順でした。正社員と「業務の内容も、責任の程度も同じ者がいる」場合に、その基本的な賃金水準がどうなっているかという質問では、「正社員の8割以上」と回答した企業の割合が、「有期雇用でフルタイム」66.9%、「無期雇用でパートタイム」64.0%、「有期雇用でパートタイム」60.9%と、いずれも6割を超えていました。「業務の内容も責任の程度も同じ正社員がいる」と回答した労働者を対象に、正社員と比べた自身の賃金水準をどう思うかという質問では、「同等もしくはそれ以上の賃金水準である」割合が10.8%、「正社員より賃金水準は低いが、納得している」が21.6%で、「正社員より賃金水準が低く、納得していない」が33.5%、「何とも言えない・分からない」が32.8%という結果でした。「業務の内容が同じ正社員がいる」と回答した労働者を対象に、そうした正社員と比較して納得できない制度や待遇があるかという質問では(複数回答)、「賞与」を挙げた割合がもっとも高い37.0%で、これに、「定期的な昇給」が26.6%、「退職金」が23.3%と続きました。対象に、現在の勤務先に限らずこれまで働いてきた中で、正社員と「パートタイム」や「有期雇用」の労働者の間で、業務の内容および責任の程度、人材活用の仕組み、その他の事情に照らしても、不合理な待遇差を感じたことがあるか尋ねると、「ある」とする割合が21.3%で「ない」は35.2%、「分からない・考えたことが無い」が39.4%となりました。不合理な待遇差を感じたことが「ある」場合に、企業に対して待遇差の理由等の説明を求めたいと思うか尋ねると、「説明を求めたい」割合は37.2%で、「必要ない」が25.2%、「分からない・考えたことが無い」が36.7%でした。御社(個人事業主様OK)が利用できる助成金をお教えします。アンケート用紙をダウンロード。シンプルな質問に答えてFAXするだけ。パートやアルバイト、派遣社員を正社員にする場合や、育児制度を利用する際にご利用いただけるものなど人を雇用している事業主様であれば利用できるものがあります。