中心に幅広く企業のお手伝いをさせて頂きます。メール、電話は全国対応可能です。懲戒処分をするときの注意点1.懲戒処分ができる場合(総論)懲戒処分が有効となるのは、(1)就業規則に根拠があり、(2)その懲戒事由に該当し、(3)懲戒処分が社会通念上相当なものである場合です。就業規則を作成する際、懲戒事由毎に処分を定めていることが一般的です。それでは、具体的類型毎に、どのような点に着目し、どのような処分を下せば「相当」と言えるのでしょうか?相当性の判断は、一般論として、(1)行為の内容、(2)結果の重大性、(3)頻度や期間、(4)業務内容、(5)過去の処分歴、(6)反省の有無などを総合して判断されるべきものといえます。以下、具体的な2つの類型を見ていきましょう。採用後に基本的資料となるものです。そのため、偽ったことが判明した場合には、たとえ採用後の勤務に非難すべき点がなかったとしても労働契約上の信義則違反として懲戒事由となり得ます。懲戒処分としての相当性を認める傾向です。(但し、賞罰歴における罰とは一般的には確定した有罪判決をいいます。)がこれに当たります。いった勤務懈怠は、それ自体は単に労務提供という労働者側の債務不履行であり(損害賠償請求できるかどうかの問題)、それが職務規律に違反したり、企業秩序を乱したと認められる場合に、初めて懲戒事由となるものといえます。従来の取扱いを考慮して、懲戒処分の有効性を判断する傾向にあります。勤怠不良について改善をするよう注意・指導しておく必要があるでしょう。「指導書」には、欠勤の頻度・これによって、どのように業務に支障があったのか、など、できるだけ具体的な記載があることが望ましいです。一覧を見る2012/07/02職場意識改善への取り組み2010/12/10ホームページをリニューアル致しました。宮泓2-1メールでのお問い合わせはこちらご質問等お気軽にご相談下さい。トラブル、助成金申請に強い社会保険労務士|イケダ労務管理事務所@。