公的な給付を活用し、給与の月額は引き下げても本人の手取額はそれほど下げずに、会社負担額は大幅に減少させることが出来る手法です。この賃金を「最適賃金」と呼びます。モラルダウンを防ぐためには、いくらの賃金設定にすれば良いのか。その場合の会社負担額と「最適賃金」時の会社負担額との差額をどのような形で本人に支給するかを決定します。給与の形で支給すると、会社負担額が増加するにも係らず、本人の手取額が増加せず、逆に減少するからです。それぞれの仕組みを説明します。在職老齢年金60~64歳までは特別支給の老齢厚生年金が支給されることになっています。この特別支給の老齢厚生年金は、本人が厚生年金に加入している場合、その月の賃金・賞与と年金額に応じて年金額の一部または全部が支給停止されます。2例えば、以下の条件であったとします。被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の従業員が、原則として、60歳以降の賃金が60歳時点に比べて75%未満に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。雇用保険の給付制度で、ハローワークから直接従業員に支給されるものです。支給額は60歳前の賃金の75%から61%まで下がった場合は、複雑な計算式によって算出され、賃金が下るにしたがって支給額が高くなります。60歳前の61%以下に下がった場合は、一律60歳以後の賃金の15%が支給額となります(賃金が下ると支給額も下ります)。賃金が60歳前の75%から61%になるまでは、賃金が低くなるほど継続給付は高くなります。賃金が60歳前の61%以下になると、賃金が低くなれば継続給付も低くなります。(60歳になって賃金が下がった場合に支給)と賃金(月例給与)のシミュレーションをしてみます。40%程が、特別支給の老齢厚生年金より支給停止されます。2つの例で見ても、賃金を下げれば良いというものでもなく、上げれば良いというものでもありません。例3では、ナント5で合計手取りが多くなりました。賃金が高ければ良いというものではありません。高齢者の賃金に影響する公的制度が賃金を下げるには適していますが、賃金を上げると逆効果になってしまうからです。このようなデメリットを克服し高齢者を戦力化するために、社会保険労務士に高齢者雇用の賃金設計をおまかせください。