制度設計ツイート数年前と比較して多くの企業がリファラル採用に取り組むようになってきました。成果を出している企業が増えている一方で、成果を伸ばせずに悩んでいる企業も多くあります。今回はそんな企業の悩みを解決すべく、リファラル採用で陥りやすい課題と解決策をまとめましたのでお役立ていただければ幸いです。実際にリファラル採用に成功している事例リファラル採用が注目されている理由そもそもなぜリファラル採用が注目されているのでしょうか。採用手法として、人材紹介や広告・求人媒体など多くの手法があります。その中でリファラル採用に注目が集まっているのには以下の理由があります。日本の人口は今後、2050年までに1憶人を下回ることが想定されており、少子高齢化と相まって、労働人口は10%以上減少する見込みです。そのため人手不足が慢性化しており、待ちの採用手法だけではなく、自社で攻めの採用をすることが求められています。労働基準法が見直され、多くの企業が働き方改革によって生産性向上に取り組んでいます。インターネット環境が整った頃に育ったミレニアル世代の社会進出によって個人と企業の関係も変化して、一社に従属するのではなく転職や副業が当たり前の価値観に変わってきました。一人ひとりの生産性をあげて、個人が企業で働く意味を作るためにはエンゲージメントの向上が重要になってきています。従来、求職者の情報収集の手段は求人広告や求人票でしたが、情報の流通量が爆発的に増えたことによってよりリアルな情報が求められるようになっています。そのため、SNSや知人・友人の声から情報収集して就職先を選ぶ人も増えてきました。これらの背景をふまえ、リファラル採用は採用手法の中でも、「自社の採用力を高める」「組織エンゲージメントを強化する」「転職傾向にあっている」“持続可能な採用手法”であることに関心が高まっています。リファラル採用で陥りやすい4つの課題リファラル採用の制度や仕組みが整備されていないリファラル採用を始めるにあたり、社員に実際に協力してもらうための制度や仕組みを整えないまま進めてしまい、うまくいかないケースはよくあります。それぞれの業種や人事体制、従業員の年齢などによって、個々の会社に適した制度を設計することがリファラル採用の成功には必要不可欠です。社員への周知がうまくいかない最もよくあるのが社内への周知がうまくいっていないというケースです。制度を細かく定めても活用されなければ意味がありません。仕組み化して初期にメールや説明会などで人事は周知を行ったと考えていても、現場は思っている以上に忘れてしまっています。それだけでは不十分で対策が必要なのです。社員が紹介してくれない周知をしても社員からの紹介が全然来ない場合の理由は、社員に紹介して欲しい人物のペルソナが伝わっておらず誰を紹介すればいいかわからない、紹介フローがよくわからず諦めてしまうということが想定されます。現場の社員は採用がメインのミッションではないのでリファラル採用に面倒くささを感じてしまうと協力してくれません。「紹介してうまくいかなかったら友人とお互い気まずくなってしまうのではないか」と不安に思う可能性もあり、払拭する必要があります。一時的にしか成果があがらなかった制度化し、周知した当初は紹介が来たけどちょっと時期が立つと全然来なくなって形骸化してしまった、という場合はリファラル採用の社内への浸透が不十分です。リファラル採用に関連することが社員から忘れられてしまっています。リファラル採用でよくある失敗事例リファラル採用の制度を設計し実施したものの促進することができず、結果的に制度が形骸化して失敗に終わるケースが多々あります。このようなことが起こってしまうのでしょうか。以下の記事でリファラル採用の失敗事例を中心に、どうすれば成功するのかというところまで踏み込んで徹底解説した資料をご紹介します。【完全版】リファラル採用が失敗する6つの理由。制度の設計リファラル採用を全社に展開するために設計、明文化しましょう。紹介フローやインセンティブの設定など仕組み化する際にしっかり設計しておくことが重要です。リファラル採用の報酬制度設計における法的な注意点や企業が設定しているインセンティブの金額などポイントをまとめた資料をご用意してありますのでご参照ください。リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント社員への周知浸透、定着させるためには初期導入時に周知するだけでなく定期的な説明会やメール配信など社員への刷り込みが大事です。新卒なら内定式や中途なら研修時にリファラル採用の周知をフローとして組み込むと効果的です。具体的な成功・失敗事例を以下の記事にまとめておりますのでご参照ください。リファラル採用の成功と失敗-社内浸透のための効果的な社内告知方法とは?実際に社員に紹介してもらうための仕組みづくり社員に友人を紹介してもらうためには大前提として”わかりやすい”、”簡単”ということが重要です。会社がどのような人物を求めているのか、どうすれば紹介できるのかを社員に落とし込むことがリファラル採用の促進につながります。簡単にするために紹介活動のフローにSNSを取り入れることなども一つの方法です。選考というとかしこまった印象になってしまうのでカジュアルな見せ方にすることも有効です。社員との交流会といったイベントや選考色のないカジュアル面談などの施策があります。紹介先の友人のイメージを創造してもらう会社として求める人物を紹介してもらうために、ペルソナを社員に明確に浸透させる必要があります。そのためには周知の段階で○○のスキル・経験がある●●な人が欲しいといったような具体的にすることで社員により伝わりやすくなります。成功事例を共有することや直近では転職意思のなかった人をタレントプールに蓄積して改めてアプローチすることも効果的です。タレントプールについてはこちらで詳しくご紹介しています。&拡散のステップで構成されるメソッドに関して、別途資料にまとめております。リファラル採用の教科書~継続的に成果を出すための5つのメソッド(応用編)~実際にリファラル採用に成功している事例リファラル採用に成功している企業はどのように取り組んでいるのでしょうか?実際の成功事例を資料としてまとめておりますのでぜひご覧ください。まで、取り組み内容を紹介いたします。Vol2上述とは別途新たに8社の取り組みを取材させていただき、第二弾としてインタビュー内容をBOOK化いたしました。/media/resource/resource_13/リファラル採用の課題と解決策まとめここまでリファラル採用の課題と解決策をお伝えしてきましたが、重要なのは人事として「どの職種のどの社員に、どのようなメッセージを伝えれば紹介が促進されるか?社員のエンプロイー・エクスペリエンスを考え、体系化し、ときには広報的な視点を持って社内マーケティングする必要がある」ということです。「汎用的な話じゃなくてもっと自社に合わせた課題解決策を聞きたい!」などお困りの方はぜひお気軽にMyReferへ一度ご相談ください。制度設計こちらの記事も読まれています【完全版】リファラル採用が失敗する6つの理由。Vol2こんな方にオススメリファラル採用の事例を知りたいダウンロードページへ【完全版】リファラル採用が失敗する6つの理由。