※本記事はnoteの転載です。Experience)について発信させて頂きました。本noteでは、「カジュアル面談」について話します。Experience)に位置します。採用においてカジュアル面談は誤解されているかもしれません。先日も記載しましたが、ネガティブ体験はCGMやSNSで不特定多数に広がる可能性があり、その求職者のみならず中長期的に潜在層への影響も含めて、自社のブランディングに良い影響を与えません。「とはいっても、ではカジュアル面談って実際なんなの?どうしたらいいの?」という声が聞こえてきます。そこで、採用に関わる方に向け1〜4をお話したいと思います。※(大全と書いておきながら残念ですが)肝心の4の部分は全て公開ができず、一部公開のみとなります。カジュアル面談はなぜ生まれたのか、背景を知るカジュアル面談という言葉が生まれる以前から、特に新卒採用を中心に、説明会やセミナーといった"選考要素のない"、会社説明やアトラクトを目的とした選考ステップはありました。ベンチャーから中小企業を中心に、中途採用でここまでカジュアル面談というステップが一般化したのはなぜでしょうか?まず2つの背景を理解しましょう。継続して維持or上り調子が続いています。厚労省が発表する求人倍率以上に現場感では、エンジニアなど職種によっては熾烈な競争環境の中で採用を行っているのが現実です。中長期的な話としては、労働生産人口、つまり働き手ど真ん中の年齢層人口の減少もあります。長期的には(景気影響を踏まえない前提ですが)、新卒者が減少していくと、新卒のみならず20代若手採用は競争が激しい状態が続くでしょう。Recruiting)など攻めの手法の一般化2009年リリースのビズリーチをはじめ、2010年代に続々とDRサービスが登場し、受け身から攻めの採用手法への転換を助けました。同時に、実名SNSの一般化もじわじわと効いています。日本ではアメリカと比べ、TwitterのようなSNSを実名で行うことの障壁があり、人事が優秀な個人にネット上でアプローチすることが難しかったのです。実名SNSが一般化するにつれてそれが可能になってきました。ちなみに広義のDRにはリファラル採用も含まれ、2010年代は日本でリファラル採用が一般化した年代でもありますね。このように、「市況の変化」や「DR(ダイレクトスカウト/SNS/リファラル)など攻め採用手法の一般化」により、採用のプロセスの中で自然発生的に生まれたのが、今の形の「カジュアル面談」です。選考プロセスにおけるカジュアル面談の位置付けを理解するここで、あらためて「カジュアル面談」の位置付けを考えてみます。カジュアル面談が実は選考プロセスにおける超重要タッチポイントであることがお分かりいただけるでしょうか。マーケティングでいう、購入されるかどうか(応募意思を獲得できるかどうか)のタッチポイントです。課題を知るカジュアル面談の背景や求職者認識がわかってきたところで、採用の現場で起きている課題について考えてみます。👨}カジュアル面談が何なのかはわかってきたけど、なぜカジュアル面談は誤解されているのだろう...◇カジュアル面談が誤解されている原因1)単純にカジュアル面談が一般化した背景を知らない(ぜひ本noteの周知を...)カジュアル面談についてよく知らないが、選考プロセスとしてとりあえずやっているパターン(これが面接との誤認識を生んでいます)採用市場の背景を知らない。買い手市場の感覚が残っており、今の売り手市場の感覚の理解が追いついていない場合がある求職者の応募意思ありきで「選考」からスタートするプロセスに慣れており、「選考プロセスの中で応募意思を獲得する」という概念が乏しいパターンおおよそ、上記いずれかの原因により、冒頭挙げたような「面接をしてしまう」・「スカウトメールの前提と異なる対応をしてしまう」といったことが起きているように思います。カジュアル面談の難易度は実は高い?!ちなみに、「カジュアル面談が選考プロセスにおける超重要タッチポイント」であることと同じく見過ごせないのが、「実はカジュアル面談の難易度は高い」ということです。弊害を知るカジュアル面談のやり方によってどのような弊害があるのか考えてみると4つあります。◇カジュアル面談を誤ることの弊害1)選考の煩雑化(いわずもがなですね。Instituteの調査結果では、「選考プロセスに満足した候補者の54%が採用オファーを承諾している」・「満足していない候補者が採用オファーを承諾したのは39%」3)タレントプールが上手くできない先の通り、優秀な求職者ほど転職意欲は顕在化していない傾向があり、転職の必要性が低い方も多い。カジュアル面談の効果的な方法を知る(準備〜当日〜後日)肝心のカジュアル面談の手法について、残念ながら全部公開ができず一部公開します。(機会があれば口頭でお話しさせていただきます。カジュアル面談|準備ポイントは3つあります。1つ目、意外と重要です!そもそもカジュアル面談を求職者が希望しているか、を確認します。Wantedlyのエントリーや、スカウト返信からの面談日程調整メールに記載することをお勧めします。求職者がカジュアル面談希望していないことも多くあり、併願先があるなど急いでいる場合や、選考回数が増えることを望まない場合などです。例:「今回まず面談の調整をさせていただいておりますが、面接希望であれば面接いたします。ご希望であれば仰ってください。誰がカジュアル面談をするか、です。アーリーフェーズにおいては、まだ市場認知が乏しいことが多く、ビジョンや熱意、また経営者自身のビジネス展望によりいかに魅力づけするかが重要3つ目は、実際に求職者あわせた魅力づけをするために、求職者について想像しておき、それにあわせた情報を準備することです。現職でWebエンジニア経験4年と長いけど、ポジションが変わっていないようだ。社内システム開発が長いけど、サービス開発がやりたいのかもしれないな...ex.○○才という年齢に対して年収が低めだ。ライフイベントが起こりやすい年齢だから、年収の希望があるのかも...◇志向性・・・どんな志向性なんだろう?ex.過去に大手からベンチャーに転職している。そこで年々役割が広がっていて活躍しているようだ。組織の柔軟さや裁量を求める人かもしれない...ex.新卒で一部上場大手に入社して、これまでベンチャー経験がない。評価体制など組織の体制の質問があるかもしれない...ex.(プロフィールなどから)●●に興味があると書いてある...ex.(プロフィールなどから)マネジメントにチャレンジしたいと書いてある...ある程度想像した内容はどこかに(ATSでもいいですね)メモしておきましょう。それにあわせた情報を用意します。/活動状況確認」の2つです。※恋愛でいうと、気になる人との出会いで、相手のニーズ(ただ遊びにきただけなのかそうでないのか)や状況(ライバルがいるのかそうでないのか)は冒頭で確認したいですよね。noクエスチョンだと、いいえ、で会話が終わってしまいそれ以上聞けない可能性が高い。求職者は最初警戒心があり無理に口説かれることを懸念している場合もあるため、転職活動をしていても、していない、と答えることも。※ここで、自社への興味が一定あるようであれば「今回ご希望であれば、選考もさせていただくこともできます。面接も希望しますか?」を提案するのもGood◇求職者の現職/転職活動状況は?把握するべきことは、活動スケジュール/活動意欲/ライバル。何月までに転職したい、とかありますか?求職者の目的や状況が聞けたら、頭の中で瞬時にこういったことを判断できるといいです。どのような情報を伝えようか?この面談のタイムスケジュールは?面談終わり方は?ここまでで5~長くて10分です。カジュアル面談|中盤ここでは、魅力づけできる会社説明の入り方という観点で、一部だけ公開します。1社目は○○社なんですね!結構大手から転職されたんですね!当社はベンチャーなんですが...※仮説はあくまでも仮説。プロダクトそのものや事業に興味がある方には、その話を。理念ビジョンや経営者にひかれる方には、その話を。一緒に働く人や文化が気になる方には、その話を。キャリアアップが転職理由の方や、キャリアパスや自己の成長性を大事にしたい方には、その話を。応募意思がもらえなかった→簡単にでも1to1で求職者へのメッセージを記載し、ぜひ面接に進んで欲しいというメッセージを送る◇タレントプールの導線をしいた人へは、ネクストアクション/タイミングを明確にしておこう(できれば簡単にでも1to1で求職者へのメッセージを記載し)「いつでもまた連絡がほしい」という旨を送るATSやスプレッドシート等に次回アプローチ予定を記録しておく連絡する日付をカレンダーなどにリマインド登録しておく(期の変わり目の前などがGood)ここまでお読み頂き、誠にありがとうございました!スライドはこちらです。Potentialightポテンシャライトでは、オペレーションや面談/面接のコンサルティングも実施しております。