ついて退職交渉について採用内定!その前に「立つ鳥跡を濁さず」となる退職について念願の企業から内定が出たら、既に気分は新たな環境への期待でいっぱいになるものです。経験も積ませてくれてお世話になった在籍企業には、なるべく迷惑をかけずに円満に退職したいところ。在籍企業と新たな企業との板挟みとなって悩むケースが候補者さんにはままあるようです。あなたが伝えていた就業可能日より俄然早めに入社を請われたら?そしてそれを、在籍企業が許さなかったら...?大手企業で人事部勤務だった当社のコンサルタントが意外と知られていない情報を公開しますよ!退職時に候補者に関係するルールブックは、就業規則と民法がある。それぞれの位置づけについて知っておこうまず、退職時に候補者の方が気にするべきルールは2つありますが、それぞれの違いをご存知でしょうか。一つが就業規則であり、これは雇用した企業と雇用された個人、いわば労働力として使用する会社と労働者における約束事を表しています。始まり賃金やその計算方法や退職についてなどです。就業規則で定めた労働条件は、その事業場における労働条件としての効力を有しています。労働関係の法律として、労働条件に関する最低基準を定めた国の法律として労働基準法がございますが、自己都合退職の場合の規定がなく、自己都合退職の場合は民法の確認が必要です。この2つのルールについての位置づけをご理解いただいたところで、具体的なケースを見ていきましょう。あなたは今まで経験を積ませてくれた在籍企業に、感謝の思いこそあれ怨恨などありはしないので、希望どおりの転職先を得た今、「お世話になった会社に少しでも迷惑をかけないで退職したい」と思うのは当然のことです。面接でも就業可能時期として「内定翌々月の◯月1日からであれば可能」と明言してきました。それを理解して選考を進めてきたはずの企業側から、いざ内定を出した際に言われたのは、「こちらの事情で大変申し訳ないのだけど、入社時期を来月(内定翌月)1日にできないか?」との打診に「まだ現職に退職の意向を伝えてないのに1ヶ月無いじゃないか...」と憂うのも無理からぬ話です。......こういったケースは実はよくあります。一般に言われている“退職には一ヶ月前に申告が必要”ということや、“引継ぎはどうすればいいのか?”といった現実問題について考えてみることにしましょう。転職時、一定のルールの中で何かと守られるのが候補者。この事実を知っておけば新旧企業の無理なオーダーに対して揺れることなく円満退職が可能あなたは悩んだうえ、内定取り消しをされる危惧もあり、やはりこれから入社する会社の方を優先させたいと思うことでしょう。ただでさえ退職で迷惑をかける在籍企業に、退職時期を前倒しにする相談をすることをためらってしまうかもしれません。このとき、心に留めておきたいことが「遅くとも就業規則に定められた期間(一般的には1ヶ月)か45日の早い方、条件が揃えば半月程度前でも可能」ということ。条件の詳しいところは民法627条をご確認いただくとして、この基本を知らないと、これから行く企業や在籍企業の都合に、人情で振り回されることになります。今回は、この事実を知っておいてほしいです。内定が出ているのであれば、これから入る企業をこそ、優先してほしいと思います。就業規則は、事業運営上のものである特性から、民法や労働基準法とリンクしていないことが多い事実があります。それにも関わらず、就業規則を盾にして候補者に、「三ヶ月ないと退職を認められない」とまでは言わないとしても、引継ぎ担当者をなかなか決めてくれなかったり、ちょっとした嫌がらせにも感じられる引き延ばしをする企業もなかには少なくないようです。私たちからのアドバイスは、「強い意思をもって貫いてください」ということ。引継ぎ担当者が決まらないのは会社の都合なので、自分で引継ぎのための資料を淡々と用意するなど、自分として退職における誠意の示し方を行えばなんの問題もありません。実は、法律では最短で半月程度前に退職の意思を伝えれば問題ないケースもあるということを知っておけば、無為な引き止めに心を砕く必要はないのです。最後に、なかなかないとは思いますが、もし強硬な引き止めや脅しを受けたとしても、労働基準監督署に駆け込めば候補者が勝つのは目に見えています。年休を消化させないなどの嫌がらせに対しても、同様に権利を行使して問題ありません。した事実を知っておき、何よりも自分の強い意思をもっていれば、新旧の会社からちょっと無理な希望を出されても粛々と対応していくことができますよ。ウィンスリー|デジタル人材専門転職エージェント。