付表1-1等の記入誤りに注意?風評被害の賠償金は非課税所得にならず?閉じる出る杭はもっと出ろ!ホーム人事労務パワハラ対策義務化の確認(その1)12Feb2020パワハラ対策義務化の確認(その1)人事労務0MAKTweetShare1HatenaPocketfeedly2昨年の働き方改革法関連の改正の一つにパワハラ対策が事業主の義務となったというものがありました。なんとなく確認を後回しにしていましたが、2020年1月15日に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が公表されたので、対策として何が必要なのか、あるいは、どのようなことに気をつければよいのかを確認することとしました。呼ばれることが多いようです。職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等(第三十条の二-第三十条の八)」という章が新設されていました。条文数は多くないですが、条文番号と条文のタイトルだけ記載すると以下の様になっています。(厚生労働省令への委任)第八章の条文は上記のとおりですが、従来の第三十三条(助言、指導及び勧告)のタイトルが(助言、指導及び勧告並びに公表)と改正され、第二項が追加されています。この第二項では、第三十条の二(雇用管理上の措置等)第一項及び第二項の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができるとされています。要は、勧告を受けたにも関わらず改善されないような場合、企業名が公表されるということになっています。大企業であればそれであっても新人を集めることができてしまいそうですが、それほど規模が大きくない会社にとって、パワハラ等で企業名が公的機関により公表されてしまうと人材の獲得に支障をきたすことが予想されますので、会社としても改めて対応を検討する必要があると考えられます。それでは、上記の改正法および指針の適用期日がいつからかですが、原則として2020年(令和2年)6月1日とされていますが、中小事業主の場合は、2022年(令和4年)3月31日までは努力義務とされ、同4月1日から強制適用とされています。今回は全体像の把握ということで、指針についても大項目のタイトルを確認しておくと以下の様になっています。一般的にはパワハラというと企業内部者同士で生じるものが連想されますが、上記の指針では企業内部同士の者に限らず、他の事業主が雇用する労働者などに対して、あるいは他の事業主が雇用する労働者や顧客などからの迷惑行為に対して行う事が望ましい取組の内容についても記載されています。事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容」のみで、その他の部分では「努めなければならない」あるいは「努めることが望ましい」という表現にとどまっています。指針の具体的な内容確認は次回以降とし、最後にパワハラの定義について確認しておくと指針2(1)で以下のとおり定義されています。職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるものであり、1から3の要素をすべて満たすものをいう。パワハラ対策が義務化されたことにより、従業員がパワハラだと主張するケースが多少増加するのではないかと思われますので、まずはパワハラの定義をしっかり確認しておくことが重要だと思われます。今回はここまでとします。)この記事へのコメントはありません。この記事へのトラックバックはありません。URL返信をキャンセルする。