プロセスコアの木下です。この前新年を迎えたと思ったら、もう1月も最終週ですね。これからも、皆様のお役に立つ情報をお届けしたいと思っております。本年もどうぞ宜しくお願い致します。先週末は、大相撲初場所が大いに盛り上がりましたね。熊本出身力士の初の優勝を!と正代関を応援しておりましたが、あと一歩及ばず...で残念でした。ここまで盛り上げてくれて、感動も与えてくれて感謝です。次の場所でも、また力強い取り組みをしてくれることを期待したいと思います。今回のメールマガジンでは、1「年次有給休暇の5日取得義務」2「最近の動き(Topics)」についてお届け致します。1「年次有給休暇の5日取得義務」についてです。これまでもメールマガジンにてお知らせさせて頂きましたが、最も早い方で、この3月31日までには、5日の取得が必要となります。取得状況はいかがでしょうか?期日が迫ってきますと、あれ?これってどうなるの?といった素朴な疑問が出てくるのではないでしょうか。そこで、運用にあたって、ご注意頂くポイントなどをQ&A形式でご説明致します。Q1:前年度の繰り越し分の2日と、昨年の4月に8日付与した有給休暇を合わせて10日になった従業員も対象ですか?↓A1:対象外です。一回に与える年休が10日以上の方が対象になります。前年繰り越し分と、今年度付与日数を合計して10日以上になっても、5日の取得義務はありません。*ポイント*パートタイマーについても勤務時間や勤務日数に応じて年休を与えなければなりません。勤務日数等によっては、1回の付与日数が10日ない場合があります。Q2:半日単位や、時間単位で取得した場合も5日に含めることはできますか?↓A2:半日単位は5日に含めることができます。時間単位で取得したものは、含めることはできません。Q3:年休は、繰り越し分から控除しても5日に含めることができますか?↓A3:含めることができます。繰り越し分か、今年度付与した分かは問いません。Q4:育児休業から復帰した従業員にも5日の年休を取得させなければいけないのですか?↓A4:取得させなければなりません。復帰後、年休の付与日からの1年間の残りが3日しかなく、5日取得させることが実質的に不可能な場合以外は、5日取得が必要です。Q5:従業員が年休を取得しないので、会社から日にちを指定して休むように言いましたが、休むことを拒否しました。このような場合でも、会社は責任を問われますか?↓A5:会社は法違反を問われることになります。労働基準監督署の監督指導において、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていくこととしています。弊所にご質問頂くものやご注意頂きたいものを主に記載させて頂きました。年休の5日取得義務に関する記事については、以前に配信しましたメールマガジンも是非ご参考下さい。ご紹介」と労務に関する最近の動きについて」(2019年5月31日配信)http://process-core.com/sr-kumamoto/roumudoukou2019-5.html期日が迫っているとは言いましても、まだ2ヶ月ほどございます。取得ができていない等、対策や方法についてご不明な点については、弊所または担当スタッフまでどうぞご連絡下さい。直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事を纏めたものです。今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。対象について、従業員数30人以下から100人以下に拡大する。一度に大きく賃上げする企業への助成額も増やす。賃上げ額で「25円」「60円」「90円」を新たに加え、中小企業が最低賃金の引上げと生産性向上を両立しやすいように制度を見直す。男性の育休取得率の目標をこれまでの「2020年までに13%」から「2025年度までに30%」とすることを決めた。2018年度の男性の育休取得率は6.16%だが、育休取得希望者は28.3%に上る。厚労省は、中小企業の男性社員が1人の育休を取得した場合に最大72万円を助成する制度を12万円上乗せし、最大84万円を助成する方針。社会保障審議会は、確定拠出年金の見直し案を示し、了承された。主な改正内容は、(1)すべての会社員がイデコに入れるようにする、(2)確定拠出年金に加入できる上限年齢(60歳未満)をイデコは65歳未満、企業型は70歳未満まで延長する、(3)確定拠出年金の受給開始時期(60歳~70歳)を60歳~75歳まで拡大する――の3つ。労働政策審議会で、社員が未払い残業代などを会社に請求できる期間は「過去2年分」とする労働基準法の規定を「3年分」に延ばす案が示された。来年4月施行の改正民法にあわせ、労働者側は5年に延ばすことを要求していたが、使用者側は2年の現状維持を主張。折衷案の3年が示された。労使は後日、この案に対して意見を出すこととしている。(パワハラ防止法)を受けて検討されてきたパワハラ指針が23日、正式決定した。来年6月から大企業、2022年4月から中小企業でパワハラ防止策をとることが義務付けられる。特定技能制度で来日した建設分野の外国人の失踪や不法就労を防ぐため、元請けとなる大手建設会社に就労環境の点検を義務付ける。外国人労働者に対しては、2020年1月から就労管理機関による講習の受講を義務付ける。講習では、受け入れ企業の計画と実際に企業から説明を受けている条件に食い違いがないか、外国人労働者に確認する。行政手続の電子化に向けた「デジタル・ガバメント実行計画」の改定版を閣議決定した。2024年度中に国の行政手続の9割を電子化する方針を明記しており、約500の手続きの電子化に向けた工程表を示した。75歳以上の病院での窓口負担は現在、原則1割で現役並み所得者は3割のところ、改革後は現役並みの所得がなくても一定以上の所得があれば2割とする。そのほか、紹介状のない大病院利用時の負担も1,000円~3,000円程度上積みし、対象病院を400床以上から200床以上に広げる。団塊の世代が75歳以上になり始める2020年度までの施行を目指す。重度障害者らの就労支援のため、職場に介助者を配置するなどした企業への助成金を来年度から拡充する方針を固めた。対象に、通勤・就労時の身体的介護を追加し、自治体が必要と認めれば企業への助成金とセットで利用できるようにする。仕事をかけ持ちしている65歳以上の人について、雇用保険の加入要件を試験的に緩める方針を固めた。労働時間が2社合わせて週20時間以上なら雇用保険に加入できるようにする。合算できるのは2社までとし、週5時間以上の勤め先を対象とする。改正案は、来年の通常国会に提出予定。最後までお読み頂き、ありがとうございました。