発展を目指すとき、組織人事戦略は欠かせないものであるという考えが日本でも徐々に浸透しつつあります。何に重点を置いて戦略を考えるべきかが解らないという日本企業もまだまだ多く存在することでしょう。今回は、採用戦略を踏まえた組織改革の重要性をまず考え、組織人事戦略を進めていく上で何が重要ポイントとなるのかを解説します。「早く辞めてしまうのは新入社員の根性がなかったからだ」...などと、責任をすべて人材側の能力不足のせいにし採用戦略をおろそかにしているようでは、その企業は今後必ず先細りになるでしょう。企業の衰退を防ぐためには、企業努力が必要です。採用戦略を立てる事で、自社の採用活動について反省点を探し、自社の社風に合った人材を見つけるための企業努力が可能になります。採用戦略によって“長く務めてくれる優秀な人材”を効率よく見つけられれば、新規求人コストが下がるという直接的なメリットがあります。重要視すべきメリットは、経費を節約することよりも“会社の精神性を育て直すこと”の方です。・社員をどのように育てていくべきか、最良な人材育成のやり方が見えてきます。会社の目指す所が具体的に見えてくると、既に働いている社員や経営陣の意識改革やレベルアップが測れます。採用戦略を踏まえて組織全体の意識改革をすることは、会社を今後より成長・発展させることに繋がるのです。組織改革は、うまくいった他社のモデルを真似したり、単純に今までと違うことを派手にやっていけばいいというものではありません。自社の“ゆるがないもの”と、自社にとって“最も重要な人材”をしっかり見極めながら、改革を進めていくことが大事です。おいて最も重要といえるのは、一貫した規準・規律を軸にすることです。自社のためにもならない古い風習を大事にしても仕方がありませんが、企業の理念や創業者の信念などはコロコロと変えていいものではありません。それは組織だけでなく、一般的な人間関係においても言えることです。あなたは、会うたびにコロコロと言うことが変わる人間を信頼できる人間だと思えるでしょうか?不安や不信感は組織人事戦略を進めるに当たって最も障害となるものです。その不信感を社員に持たせないために、規準や規律が必要になるのです。一貫した規準や規律を立てることは以下のようなメリットも生みます。こんな事も分からないのか!」と叱責する上司の話をときどき耳にします。“手取り足取り教えず、背中を見せて育てる”というのは職人の世界でよく言われる話ですが、企業の人材育成においては逆効果と言ってもいいでしょう。最初に「するべきこと・してはならないこと」を明確にした規準を与えておけば、部下は逐一つまらない質問をして上司の時間を奪う事はありません。規準を大きく外れた書類を作って、すべて修正するという無駄な時間を部下に与える事もありません。一貫した規準を与えられることにより、その人材は“自分で考える”ことが出来るようになります。規準を与えられない・またはコロコロと変わる規準を与えられた人材は、いつ何を原因に叱られるか分からないので、常に上層部の顔色を伺うようになり、自分で考えることができません。自分の頭で考えることのできる人材と、それができない人材の成長速度に差が出るのは言うまでもないことでしょう。一貫した規準を提示することは、優秀な人材を育成するために必要なポイントです。規律によるメリット:不必要な監視時間を減らすことができる明確な規律が存在せず、何をしでかすか分からない社員が多くいた場合、上司は彼・彼女らの動向を常に監視していなければなりません。一貫した規律が存在すれば、姿なき管理者を生むことができます。社員全員に“自社の規律を外れてはならない”という意識が浸透していれば、経営陣は従業員を・上司は部下を、逐一監視する時間を他の業務に当てられます。不必要な監視時間を減らして業務・作業時間を増やすことができれば、生産性を高めることができます。無駄な残業時間や残業手当、社員の疲労までも減らすことができるでしょう。企業に属するすべての人材が効率よく自分の業務時間を使うために、一貫した規律は非常に重要なものなのです。企業を発展させるためには優秀な人材がキーポイントであり、その優秀な人材を発掘・育成、そして維持するために組織人事戦略は存在します。“自己アピールが過ぎる”優秀な人材は、その人物が企業に関わっている間だけは業績が上がりますが、退陣した途端に経営困難や業績不振を呼びます。「ビジョナリー・カンパニー2飛躍の法則」にて、著者のジェームズ・C・コリンズ氏は次のように語っています。比較対象企業の経営者が極端なまでに「わたし」中心のスタイルをとっているのに対して、偉大な企業への飛躍をもたらした指導者が自分について語ろうとしないことにわれわれはおどろかされてきた。(略)飛躍を導いた指導者は、並外れた英雄になりたいとはまったく考えていない。胸像が飾られるようになろうとか、畏敬される人物になろうとかはまったく考えていない。(「ビジョナリー・カンパニー2飛躍の法則」p43,p45)「優秀な人材」と一口に言っても、大きく分けて2パターンに分かれます。声が大きく、発想が突飛で、自伝を書けるほどの功績を在籍中だけもたらす者。一方は、縁の下の力持ち的存在であり、自身はまったく目立とうとしないが、企業のために大胆な決断ができ、退任後も後継者が活躍でき、企業を発展させることができる者です。目立つのは前者ですが、組織人事戦略によって発掘・育成すべき“優秀な人材”は、後者の方ではないかと考えます。自分の名前が歴史に残ることよりも、自分がかつて在籍した企業が歴史に名を残し続けることを誇りに思える、そんな人物...それが企業発展のために、最も必要な人材ではないでしょうか。組織人事戦略は“発展し続ける企業”を作るためにある働く人をないがしろにして企業利益ばかりを求めていては、企業は衰退していきます。いって、優秀な人材を英雄のように祭り上げていても、同じく企業は衰退していきます。組織人事戦略は、その名の通り“組織”のために立てられる戦略です。企業を発展させる人材を大事に育てつつも、彼・彼女らをスターや英雄のようにすればいいというものではありません。根幹の目的は“企業を発展し続けられること”です。優秀な人材たちが引退後、「自分たちは今も輝き続ける、あの企業にいたのだ」と胸を張れるように......軸の揺るがない組織人事戦略を立てていきましょう。中途採用において、面接試験のない選考はほぼありえません。面接...キャリアコンサルタントとはどんな資格?合格率や試験内容を紹介!現在はキャリアプランニングが必須となりつつあります。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。巴フリーランスでイラストレーター(デザイナー)をしている者です。文章を書くのが好きなので、時々コラムなどを書いています。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。フィットネスメディアコマースLEVERAGE.inc。