効果的に行うための1on1シート付き解説資料をプレゼント企業はさまざまな人材マネジメント術を使って、ビジネスの成功を目指しています。人材マネジメントの活用は、社員の能力やモチベーション向上につながるからです。従来使用されていた人材マネジメントの手法に行き詰まりを感じている企業も増えているといいます。そんな中、新しい人材マネジメントとして注目を集めているのが、パフォーマンスマネジメント。従来のMBOとパフォーマンスマネジメントとの違いパフォーマンスマネジメントの特徴や効果、注意点などについて説明します。2研修の実施3目標へのフィードバック4社員のサポート7.パフォーマンスマネジメントを導入する際の注意点1マネージャーやリーダーの意識改革を行う2管理職のコミュニケーション能力を向上させる3会社全体で取り組む1.パフォーマンスマネジメントとは?パフォーマンスマネジメントとはメンバーの「行動」を「結果」に結び付けるためのマネジメント手法のこと。ビジネス上の目標達成を目指し、社員の能力とモチベーションを引き出すことで、企業と個人の持続的成長を促すのです。目標達成につながる行動を社員本人と一緒に考え、そのアクションの結果を受けて、定期的にフィードバック。社員に気付きを促すことで、さらに能力発揮につながるように導きます。成功するには、最初にしっかりした戦略ビジョンや目標を定めることが必要です。「評価のたびに大量のファイルをやり取りするのはたいへん。Excelや紙での評価管理はもうやめたい」そんなお悩みは人事評価ができるクラウドツール「カオナビ」で解決できます。人材マネジメントとは、企業が目標の実現や達成のために実施する総合的な人事施策のこと。パフォーマンスマネジメントは、「行動」を「結果」に結び付けるための人材マネジメント手法の一つで、企業が行っている人材マネジメントには、パフォーマンスマネジメント以外の手法もあるのです。結果に対する評価などのプロセスを1年ごとに繰り返します。実際には目標管理制度に代表される従来の人材マネジメントに行き詰まりを感じて、新しい人材マネジメント手法を模索する企業が増えています。その流れで注目を浴びているのが、パフォーマンスマネジメントなのです。目標管理の必要性について教えてください。目標達成度から、客観性と具体性のある評価が可能になります。評価というステップを繰り返し行う人材マネジメント手法のこと。1年を1サイクルとして考え、目標に対する評価は1サイクルで1~2回程度行うのが通例です。目標管理制度(MBO)の問題点しかし、半年ごとや1年ごとの評価では、変革のスピードを求められる現代のビジネス環境に即しているといえません。目標管理制度は単独で用いられるわけではなく、多くの企業で給与制度や報酬制度といったものとリンクして活用されるのです。高い目標を設定したために未達で終わってしまえば、報酬も低くなるでしょう。すると社員は、自らの目標を低めに設定します。社員のパフォーマンスは低くなり、同時にモチベーションも低下するでしょう。社員を業務結果でランク付けする制度は、モチベーションの向上や目標達成という成果に結び付きにくい組織内で相対評価されることが多くなるため、チームワークの構築が難しい評価する側の上司と評価される側の部下との人間関係が構築しにくい従業員エンゲージメントを高めることができないといった問題点ばかりが浮き彫りにされてしまうのです。このようなことから多くの企業は新しい人材マネジメントの模索を始め、たどり着いたのが、パフォーマンスマネジメントでした。効果的に行うための1on1シート付き解説資料をプレゼント4.パフォーマンスマネジメントの特徴パフォーマンスマネジメントには、4つの特徴があります。上司・部下間のコミュニケーション頻度が高い過去を評価しないリアルタイムにフィードバックを行う強みを重視1上司・部下間のコミュニケーション頻度が高い1つ目は、上司・部下間のコミュニケーション頻度が高いこと。パフォーマンスマネジメントは、目標達成に導く行動プランを上司が部下ともに考えていく人材マネジメントで、部下の取ったアクションの結果について、定期的にフィードバックを行います。定期的に上司と部下が面談を行ったり、業務の進捗を確認したりする行為を通して、上司と部下は、良好な人間関係を構築できるのです。上司は、部下を気にかけることで業務の進捗を確認でき、目標達成に導くことができる部下は、上司からのフォローを参考にして業務を進められるため、より効果的に目標達成にたどり着けるこれらは、パフォーマンスマネジメントの大きなメリットでしょう。2過去を評価しない2つ目は、過去を評価しないこと。上司と部下が定期的に行っている面談において、話の主眼は「未来」であり、決して過去の評価ではありません。「集客の方法が間違っていたから、思ったような集客数を実現できなかった」というような過去の評価は、基本的には存在しません。目指そう」といった声掛けで支援します。目標達成に向けてどのように成長すればよいのかコーチングする、これもパフォーマンスマネジメントが持つ特徴です。意味、トレーナーに必要な能力、効果的な手法、メリット・デメリット目標達成や社員教育の手法として、コーチングを取り入れる企業が増えています。コーチングには高いコーチングのスキルを必要するのです。コーチングとは一体どのようなものなのでしょう。メ...3リアルタイムにフィードバックを行う3つ目は、リアルタイムでフィードバックを行うこと。パフォーマンスマネジメントでは上司と部下が1カ月ごとや3カ月ごと、あるいは数週間おきなどに、上司と過去の評価でなく、未来志向で目標達成に向けた面談を行います。目標管理制度のようにフィードバックの頻度が少ないものに比べると、パフォーマンスマネジメントはタイムリーなフィードバックといえるでしょう。目標の再設定アクションプランの変更などが比較的容易にできるわけです。それぞれの面談ではどんなことを確認すべきでしょうか?期初や期末などある程度決められた期間に面談を行います。人事評価のタイミングに合わせて行う場合も多いでしょう。中には目標の達成度合いを気にしすぎて、上司が部下に詰問してしまう場合も。目標管理制度において、目標を決めたあとの実際のアクションプランはどのように考えれば良いでしょうか?アクションプランは、目標に基づく具体的で細かな情報をもとに、決めていきましょう。どこかが曖昧になると、...4強みを重視パフォーマンスマネジメントで行う定期的な面談では、未来志向の視点で上司と部下が話を進めます。そのためメインテーマは、「どうしたら目標を達成できるのか」などになるでしょう。自分たちの強みを理解する自分たちの強みを生かす自分たちの強みを発揮するといったプロセスのこと。本質を捉えず、誤認識している強みを生かしきれていない強みを謙虚に考えすぎていることは意外と多いもの。パフォーマンスマネジメントでは、こうした現状を部下に認識してもらいつつ、強みを最大限発揮できるように導くことが可能です。5.パフォーマンスマネジメントの導入により期待できる効果パフォーマンスマネジメントの導入により期待できる効果があります。上司が部下の長所・短所を把握できる社員の主体性が高まる社員が自分の役割を理解できる1従業員エンゲージメントの向上1つ目は、従業員エンゲージメントの向上。個人チーム機関のパフォーマンス向上が図れるのです。部下自身が自分の抱えている問題を整理できる部下自身がどのようなスキルを伸ばすとよいのか理解できるなどが得られるのです。パフォーマンスマネジメントは、フィードバックによる評価によってさまざまなことを再認識できる自尊心と高いパフォーマンスへの動機付けを実現するという大きな効果を生み出します。2上司が部下の長所・短所を把握できる2つ目は、上司が部下の長所・短所を把握できること。上司は部下と定期面談を行うことで、コミュニケーションを重ねます。部下の行動パターンなどの理解が進むのです。上司と部下が本音で語り合える開かれた職場環境づくり部下の特性に応じたモチベーションアップを実現できます。上司と部下が意見交換できる機会が多いほど、この作用は効果を発揮します。性格的な特性も含めて広く深く上司が部下を理解できれば、チーム内にも良い影響を及ぼすでしょう。パフォーマンスマネジメントは、職場の良好な人間関係の構築にも一役買うのです。3社員の主体性が高まる3つ目は、社員の主体性を高める効果。優れた人材マネジメントは、より多くの社員とともに組織ごとレベルアップ社員のモチベーションを高めるなど個人と組織の両方のレベルアップを実現し、目標達成に導きます。社員は目標達成に向けてさまざまなチャレンジができる一方で、上司から献身的なサポートも受けられるという両方を実現できるのです。組織全体の雰囲気づくり組織のモラル、モチベーションアップにも貢献できます。業務のスピードアップなどについて社員自らが積極的に実現しようとする意識や風土づくりができるのです。社員自身が高い目標意識を持つ成果に対して自分が貢献する意欲を持つといった社員の自主性を高める効果が期待できるといえます。4社員が自分の役割を理解できる4つ目は、社員が自分の役割を理解できること。パフォーマンスマネジメントでは、定期的に上司と面談してフィードバックを行います。取り組むべき課題を理解できる自分の取った行動について、自覚する機会が持てることができるのです。定期的な上司との面談は、部下にとって自分の成長や課題を客観的に考察できる良い機会。面談で質の高いフィードバックが実践されれば、個々の社員だけでなく組織全体に波及するような、業務や成果に対する自覚を促すことも可能です。どんな大きな目標も、個々の社員の成果を積み重ねることで達成できるもの。個々の社員が自分のすべきことを自覚できるということは、目標達成への近道でもあり、また組織や企業の底上げにも大きく貢献するのです。6.パフォーマンスマネジメントにおける人事部の役割とは?人事部には、パフォーマンスマネジメントにおいて果たすべき役割があります。1つ目は、社員の主体性が高まる環境整備や人材育成です。ある上司と部下が連動しつつ、社員が一人の事業主かのように自らの目標や行動、結果について責任を持つのが、パフォーマンスマネジメントです。目標を達成するための行動を起こす行動によって得た成果について分析これらに対して社員自らが自主的に取り組めるよう、上司が定期的にバックアップすることにより可能となります。人事部は、主体性を持てるように社員の成長を促すサポートを行うのです。人事部ができることは多くあります。2研修の実施2つ目は、研修の実施。各組織と人のパフォーマンスを最大化する目標管理を研修によって学びます。企業の戦略と部門目標、さらに個人目標とそこに向けたプロセス管理をすべて有機的に結び付けるためです。目標管理のプロセス(目標設定、評価、フィードバック)の基本的な考え方その考え方を理解して活用するスキル効果的なコミュニケーションスキルを学びます。効果的に運ぶコツやトレーニング社員の業績向上と育成を支援するコーチング・スキル(フィードバックスキルと傾聴)他評価者との「目線あわせ」によって、評価のぶれを修正など。これらをディスカッションや事例を用いたケーススタディも交えて学ぶスタイルが主流です。3目標へのフィードバック3つ目は、目標へのフィードバック。社員の3者が関わることが理想とされています。人事部は会社全体の人材管理を任されている部署。企業の全体像から考えた「個々の社員に目指してほしいスキルや技術」を目標に盛り込むことができる組織内の価値基準による偏った目標設定を回避できるといったメリットを生み出すのです。個々の社員の目標に含ませることができます。人事部が関わることの意味は、ここにあるのです。4社員のサポート3つ目は、社員のサポート。従来の人事部は、社員の業績評価や職場環境の整備といった役目が中心でした。人事評価制度の仕組みに従って、社員の評価表をとりまとめることが人事部の重要な役割だったのです。パフォーマンスマネジメントでは、社員が自分の能力を存分に発揮し成果を挙げるために、人事部や管理職が直接、社員の目標設定を親身にサポートします。社員を懸命にサポートコーチングなどの手法を生かして社員の立場に立って社員の良き相談相手になることで、パフォーマンスマネジメントの効果をより高められるのです。人事が社員のサポートに全力で取り組めるか、これが人材マネジメント成功の鍵となります。7.パフォーマンスマネジメントを導入する際の注意点パフォーマンスマネジメントを導入する際、注意点があります。会社全体で取り組む1マネージャーやリーダーの意識改革を行う1つ目は、マネージャーやリーダーの意識改革を行うこと。パフォーマンスマネジメントでは、上司などの管理職がどのように社員にフィードバックを行うか、これに細心の注意を払わなくてはなりません。改善点や問題点の伝え方一つで、社員のモチベーションや意識が大きく向上する場合もある一方、やる気を喪失させてしまう場合もあります。成果に結び付くようなフィードバックができなければ、社員との信頼関係も崩れてしまうでしょう。なってしまったら、関係修復に時間がかかります。社員のモチベーションを高める成果を生み出すことができるこのようなフィードバックができるよう管理職の意識改革を行うことは不可欠です。2管理職のコミュニケーション能力を向上させる2つ目は、管理職のコミュニケーション能力を向上させること。現在、管理職になっている世代は、コミュニケーション世代とはいえない世代です。コミュニケーションの重要性が語られる前に社会人としての基礎を学んだ人が多いため、コミュニケーションの取り方すら理解していない人も多くいます。現代はコミュニケーションの時代。顧客と社員などどのような関係においても、コミュニケーションは欠かせません。パフォーマンスマネジメントは、定期面談で上司と部下がコミュニケーションを取ることが重要になります。コーチング研修などで管理職のコミュニケーション能力を向上させることは、パフォーマンスマネジメントを行う上での急務でしょう。3会社全体で取り組む3つ目は、会社全体で取り組むこと。パフォーマンスマネジメントで定める社員の目標は、企業の経営目標へとつながります。企業の経営目標からブレイクダウンしていけば、個々の社員の目標につながるのです。企業の経営ビジョンや経営目標に沿った目標チャレンジングな目標に取り組めるような環境を会社全体で整えれば、成果に結び付きやすいでしょう。パフォーマンスマネジメントの実施を単なる人材術で終わらせず、確実に成果に結び付けることができるよう、全社を挙げて取り組むことが必要です。「評価のたびに大量のファイルをやり取りするのはたいへん。Excelや紙での評価管理はもうやめたい」そんなお悩みは人事評価ができるクラウドツール「カオナビ」で解決できます。事例紹介やデモを通じて、人事ノウハウやカオナビのご紹介をするセミナーを開催しています。2研修の実施3目標へのフィードバック4社員のサポート7.パフォーマンスマネジメントを導入する際の注意点1マネージャーやリーダーの意識改革を行う2管理職のコミュニケーション能力を向上させる3会社全体で取り組む実務に役立つ資料が無料でダウンロードできます。日々の業務や製品検討にお役立てください。