大学の水準と、仕事の成果にギャップありA社は営業職採用において、必ずしも上位大学出身者が高い営業成果を上げているわけではないことが人事部内で議論となっていました。社員をモデルに“成績の背景”を分析そこで、優績者と非優績者の性格を「適性検査eF-1G」によって測定し、特徴を把握しました。両者の違いを「成功要因分析」によって解析したところ、両者を見分けるパーソナリティ上の特徴が明らかになりました。採用プロセスに、性格検査【eF-1G】を導入。分析結果を自社独自の基準として、採用候補者を、適性ランクA~Eの5段階で判定。大学の水準にとらわれない選考を進めました。適性ランクと営業成績の検証へ入社してから3年経過した際の各自の営業成績と、採用時に判定されていた適性ランク判定との関係を、検証しました。AランクとDランクの間に“20%の差”が採用時、Aランクと判定された群と、Dランクと判定された群の間には、営業成績(契約件数)において、約20%の差があることが確認されました。仕事の“成果の再現”に成功また、BランクとCランクの間にも、約10%の差が確認されたことからも、自社独自の適性判定によって、仕事の成果の再現に成功したと言えます。学力と営業成績の検証へ導入時の課題に立ち戻り、3年目の営業成績と、採用時に掌握していた学力偏差値との関係を検証しました。ほとんどナシその結果、営業成績と学力偏差値との相関係数は「0.025」となって、ほとんど相関性が無かったことが、明らかとなりした。採用選考を実現より上位の大学を指向しがちな採用活動において、単なる大学のブランドや、学力にとらわれず、仕事の成果を体現できる要件を見つめた採用が、取り組まれています。