規定や雇用契約等の取決めが守られずになされる解雇を不当解雇といいます。ある日突然解雇されてしまい、悔やむに悔やみきれず、会社に対して損害賠償を請求したいと感じることがあるかもしれません。そもそも不当解雇にあたるのか、不当解雇を根拠とした損害賠償請求は可能なのか、不当解雇による損害賠償金額の相場はいくらになるのか......。さまざまな疑問を感じるでしょう。今回は、不当解雇と損害賠償請求をテーマに、不当解雇となるケースや損害賠償請求の方法、相場について解説します。雇用契約が終了する事由として、自主退職や解雇等があります。自主退職が自らの意思による退職を指すのに対し、解雇は会社からの一方的な労働契約の解約にあたります。3つの種類があります。みられる場合に行われます。整理解雇とは人員の整理による解雇、要するに「リストラ」です。会社の業績が著しく悪化した場合等になされます。懲戒解雇とは労働者に規律違反や秩序違反があった場合に、制裁として行われる解雇です。会社のお金を横領するなど、犯罪にあたる行為などを行った場合です。懲戒解雇をする場合には、雇用契約書や就業規則で、「犯罪行為を犯した場合には懲戒解雇にする」などと、懲戒事由を明確に定めておく必要があります。雇用契約書や就業規則に懲戒解雇の事由が明記されていない場合、たとえ罪を犯したとしても、懲戒解雇処分を下すことはできません。「普通解雇」によって実質的に同様の処分を受ける可能性はあります。解雇は法律で厳しく規制されています。労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。したがって、解雇が有効であるためには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となります。ない解雇とはどのようなものでしょうか。これが不当解雇にあたり、解雇が無効であることを主張する際の根拠となります。必要性などを意味します。客観的に合理的な理由のない解雇としては、たとえば、上司の個人的な感情によるものや、思想や出身地、あるいは妊娠、出産を理由とする解雇などが挙げられます。業績悪化の名目で解雇されたにも関わらず、会社が新たに採用を行っているような場合は、人を採用する余力がある以上、人員削減の必要性があるとはいえず整理解雇は有効とは言えない場合が多いでしょう。経歴詐称についても、重大な詐称や企業秩序を乱すものでない限り、合理性が認められない可能性があります。社会通念上の相当性は、問題となった事実関係に対し、解雇処分がふさわしいのかを判断するものです。客観的に合理的な理由が存在していても、解雇処分は重すぎるという場合には、社会通念上の相当性が否定されます。ここでいう社会通念とは、他の労働者との均衡、本人の処分歴や反省の程度、会社が施した対策など、さまざまな要素が考慮されます。AとBが同じような状況下で処分を受ける場合、Aは減給処分、Bは解雇処分となれば、Bについて相当性が問題となるでしょう。解雇の有効と認められるケースとしては、次のようなものが挙げられます。1労働者の義務違反や規律違反の程度が甚だしい2労働者の能力が著しく低い3会社の業績が著しく悪い以下で、ケース別に詳しく解説します。労働者の義務違反や規律違反の程度が甚だしいたとえば、会社のお金を業務上横領した場合、解雇の客観的合理性は認められるでしょう。一方で、横領した金額や与えた損害の程度、日頃の勤務状況などを考慮し、解雇が相当なのかは慎重に判断されます。労働者に弁解の機会が与えられるなど、手続きの適正さも問題となり得ます。労働者の能力が著しく低いたとえば、繰り返しミスをして顧客に迷惑をかけ、何度指導しても改善されず、他のどの部署でも活用できないために、辞めてもらう以外に方法がないような場合です。他の労働者と比べて業績や作業効率が悪いというだけでは、解雇はあまり認められないでしょう。経営を立て直す方法がないほどに業績が悪化している場合を指します。前年と比較して業績が下がっただけの場合や、他にも経費を削減する方法が残されている場合には認められません。不当解雇をされた場合、解雇の無効を主張したうえで、解雇無効期間中の賃金を請求することができます。解雇が無効であれば、本来は働いて得ているはずの賃金となりますので、その賃金を請求することが可能です。これに加え、損害賠償として未払い賃金以外の金銭を求めることも考えられます。解雇される以前より残業代が未払いだったようなケースでは、その残業代もあわせて請求することも考えられます。訴えが認められた場合には、理論上は職場復帰をすることが可能ですが、実際には復帰するケースはあまり多くはありません。労働者の気持ちとして、訴訟の相手方となった会社に居続けることは避けたいと考えることが多く、会社と何のしこりも残さず働き続けることも容易ではないからです。そのため、決着がつくまで争うというより、金銭による和解で解決を迎えるケースが多くなります。可能?不当解雇が民法上の不法行為にあたる場合には、損害賠償を請求することができます。(1)労働者側が、損害を証明する必要がある実際に、上司からセクハラを受けたことで争いとなり、それをきっかけとして解雇された事案において、会社に慰謝料の支払が命じられている裁判例もあります。ここでいう損害賠償は、会社の不法行為によって受けた精神的苦痛に対する慰謝料や、解雇されたことにより得られなかった利益(逸失利益)を指します。裁判例では、違法性の程度等に応じて、2、30万円~100万円程度の慰謝料や、3ヶ月分~6ヶ月程度の賃金相当額の逸失利益が認められた事例があり、認められる金額は事案によって様々と言わざるを得ません。解雇の効力を争わずに不法行為として損害賠償請求のみを行う場合には、労働契約は終了したものとして扱われるため、賃金請求権は認められないこととなります。解雇無効期間中の賃金請求は、解雇が無効であれば通常は認められますが、解雇に関してはそれが有効であることを会社側が証明しなければならないのに対し、損害賠償請求をする場合には、労働者側において解雇が不法行為に当たり損害が生じたこと及びその金額を証明しなければならないので、容易ではありません。(2)弁護士への相談が効果的このような問題の解決には、労働問題に詳しい法律事務所への相談が効果的です。法律事務所と聞くと、すぐにでも訴訟になるのかとご心配になる方もいらっしゃるかもしれませんが、訴訟ではなく交渉や労働審判で短期の決着を目指すことも多々あります。労働審判は原則3回以内の期日で審理が終了しますし、訴訟のように公開されませんので、よく使われている手続です。どの程度の損害賠償を受けられるのかは個別のケースにより異なるため、相場を一律にいくらと述べることはできません。会社の違法性や受けた損害の程度などによって左右されます。ご自身のケースではどの程度の金額になるのかが気になる方は、弁護士に相談していただくと、過去の判例や解決事例をもとにおおよその相場を知ることができます。会社との交渉の進め方、労働審判および訴訟についても、法的知識をもとに、かつ第三者の立場からの客観的なアドバイスを受けることができます。不当解雇の訴えを起こしている最中は、解雇が無効かどうかは決まっていませんので、賃金を得ることができません。裁判中の生活費はどうすればよいのか、不安になることがあるでしょう。その際は「賃金仮払いの仮処分」の利用を検討しましょう。裁判所が、不当解雇である可能性が高く、かつ賃金の仮払いが必要だと判断した場合に、会社に対して賃金を支払うよう仮に命令してくれる制度です。法的知識がない一般の方が、「賃金仮払いの仮処分」手続きを行うことは難しいと思いますので、弁護士に相談しましょう。メールでのお問い合わせ7、まとめ不当解雇をされてしまった場合、解雇の無効を訴えて未払い賃金を受け取る方法と、不法行為による損害賠償を請求する方法があります。解雇が無効であることや不法行為が成立して損害が生じたことについて証拠の提出や適切な主張が必要であり、労働者が個人で行うにはなかなか難しい部分もあります。不当解雇をされてお困りであれば、労働問題の解決実績が豊富なベリーベスト法律事務所までお問い合わせください。お問い合わせ・相談のご予約はこちら。お気軽にご相談へお越しください。解雇されそうなときに、会社が退職届の提出を求めてくることがあります。した際、会社側は「会社から解雇されたとなると体裁がよくないでしょう」「再就職にも響く可能性がありますよ」などと理由をつけて退職届を書かせようとしてきます。会社側の口車に乗せられて安易に退職届を書くのは考えものです。不当解雇ならばもちろん、解雇が正当な場合でも、退職届を提出すべきか判断するにはさまざまな要素の検討が必要となるからです。今回は、会社から退職届の提出を求められたらどう対応すべきか、また退職届を提出すべきかどうかはどのように判断するのか、といった点について解説します。会社に求められ、退職届の提出をしようかと迷っている方は、ぜひ参考にしてみてください。自己都合退職にされた!退職理由がおよぼす影響と対処法は?「会社から解雇されたにもかかわらず、退職の手続上は自己都合退職とされてしまった」「会社に退職理由の訂正を求めても応じてもらえない」このように、実際の退職理由と書類上の退職理由が違うケースは少なからず存在し、中には解雇の要件を満たさない「不当解雇」が問題となる場合もあります。今回は、解雇が自己都合退職とされてしまった場合の対処法を解説します。退職理由によってご自身にどのような影響があるのかもあわせて確認しましょう。一般に、上司と部下の間には指導や指示をする・受けるという関係が成り立ちます。そこには、上司の適切な指導の下、部下が成長し、会社に還元していくというプラスの面もあります。利用したいじめや嫌がらせ、すなわちパワーハラスメント(パワハラ)を行うことは、許されることではありません。業務上の指導とパワハラの線引きがわかりづらい部分もあり、争いが発生する可能性があることは確かです。今回は、パワハラの加害者として解雇されてしまうケースや、パワハラの被害者が解雇に追い込まれるケースをそれぞれ確認した上で、そのような事態に陥った際の相談先や対処法についてご紹介します。お問い合わせ・相談のご予約はこちら。お気軽にご相談へお越しください。能力不足により解雇されてしまいました。解雇は不当ではないでしょうか派遣契約期間中に突然契約解除されました。解雇されそうでしたが、1ヶ月弱の交渉で解決できました自主退職しなければ解雇と言われ相談。MFPR六本木麻布台ビル11階ベリーベスト弁護士法人(所属:第一東京弁護士会)ご相談の際はお近くのオフィスへのご来所が必要となります。Reserved.電話でのお問い合わせ0120-905-176メールでのお問い合わせ電話でのお問い合わせ0120-905-176メールでのお問い合わせご相談はお近くのオフィスへの来所が必要です。電話かメールでお問い合わせください。9:30~18:00。