ブログ強い組織を作るために欠かせない「営業マン育成」に必要な3つのポイントリファラルリクルーティング人材採用に成功していい人材を獲得したとしても、優秀な人材の力を最大限発揮していただける環境作りができなければ、せっかくの採用も成功とは言えなくなってしまいます。会社とは組織なので、会社が成長するためには人材の育成は欠かせないのではないでしょうか。今回は、強い組織を作るための「営業マン育成」についてお伝えしていきたいと思います。会社組織の成長には、営業マンの育成が不可欠となります。優れた営業マンを育てるためにどういうことを意識していけばいいのでしょうか?営業に向いている人を採用するところから始まるまず、すべての人材育成は採用から始まります。組織を成長させる営業マンの育成も同じく採用から始まるのです。営業には、新規開拓の飛び込み営業や、ルート営業のように既存顧客のフォローをしていく営業、お問い合わせ窓口を中心とした営業などさまざまあります。その企業が扱っている製品やサービスの性質によっても営業形態が異なると思います。これらの営業のポジションをまず知った上で、「自社の営業マンにどんな能力が必要か」を明確にする必要があります。その必要な能力を持っている人材を採用していくことが最初のミッションです。仕事は目で盗めは時代遅れ職人の世界では「仕事は目で盗むもの」という根性論的な考え方が根付いていると思いますが、スピートを求められる現代では、より即戦力となる人材育成が必要になってきます。そのような観点からみると、根性論だけでは時代に遅れてしまいます。人材育成は会社の利益を生み出すための最善策でなければなりません。会社という組織で取り組むべきもので、個人の努力に任せて的確なアドバイスがなければ、時間もコストもロスしてしまいます。社員各自が積極的に自分から学ぼうとする姿勢がなければ、与えられたことだけ、言われたことだけしかやらないような人になってしまいますので、社員のモチベーションを上げて、効率良くスキルを身につけていく土台作りが必要になるのです。成長する営業マンの人材育成は社内の風土作りで決まるでは、どのように育成していけば、より優れた営業マンを育成できるのでしょうか?そのカギは、成長できる人材を作るための企業風土作りにあると思います。社内の人間関係がうまくできていなければ、教えてあげようとか学ばせて貰おうという姿勢がズレてしまいます。教える側が命令口調で「こんなこともできないのか?」というような威圧的な姿勢であれば、教えてもらう側も「言われなくてもわかってますよ」という反発する気持ちが芽生えてしまいます。反対に「この後輩をなんとか一人前に成長させてあげたい」「一緒に成長して大きな成功を掴み共に喜びあいたい」という気持ちで指導にあたれば、教わった側も「これだけ親切に育ててくれた先輩(会社)のためにも、なんとかして成果を出せるように頑張りたい」という良いエネルギーにかわります。そのため、管理職や教育担当の育成も大事なポイントとなってきます。この部分の大事に気づけば、コーチングやマネジメント講習などにも取り組んだり、組織的に人材育成に取り組むことができ、社内の意識がより高まっていきます。冒頭でもお伝えしましたが、優秀な人材を採用しても、会社組織がその人材を活かせる環境を提供していなければ、結果的にその人材の能力を殺してしまうことになります。実は人材育成は採用と同じくらい大切だということに気づいてください。儲かる仕組み」をつくりなさい(ソフトバンク文庫)の著者である小山昇社長は、粗利益25億円の内なんと約1億円を教育研修費に充てているとのことです。小山社長いわく、ご自身が指導してきた数百社の企業の中で「社員教育にお金をかけすぎて、倒産した会社は1社もない」とおっしゃっています。それくらい人材育成がいかに企業の成長にとっていかに大事なのか、成功している企業を見てみるとよくわかると思います。「じんざい」は漢字二文字で人材と表現しますが、この人材も会社のあり方次第で以下の4つになってしまうと言われたりします。1人罪このような人は組織に居てはいけないような人です。組織に反発し会社をダメにしてしまう人のことです。たとえるならば腐ったみかんのように、この人がいることで周りに悪影響を与えてしまうため、会社としては早くこういう人を指導したり組織を変えるなどの手を打つ必要があります。2人在これはただ存在しているだけの人、所属だけしていれば良いというような人のことです。言われたことだけしかやらないような人です。3人材この人は、言われたことはきちんとこなすが、クリエイティビティが低く、新しい発想で組織をよくしていこうという意識が低い人です。生産性ばかりを求める企業には多くいるのではないでしょうか。人の宝、財産となる人です。会社にとって必要不可欠な人です。この人が居ることで組織が明るくなったり、影響をあたえてくれる人です。この人は、なにも経験やキャリアが豊富でなくても、例えば新入社員でも、果たすべき役割以上のものを与えている人は人財となります。会社全体の風土を変えて、一人ひとりの意識を変えていくことで、社員全員を人財へと育成できたら、大手に負けない組織作りができるでしょう。営業マン育成の3つのポイントより優れた営業マンを育成するためには、いくつかのポイントが存在します。これまでお伝えした社内の風土づくりの他にどのようなポイントがあるのでしょうか?ポイント1:注目して認めてあげる人は誰しも他人に認めてもらいたいという、承認欲求というものがあります。これは母親に注目されたくて幼い子供から、芸能人やスポーツ選手などの一流の人まで誰でもあります。人は注目されることで、ますます自分に磨きをかけると言われています。注目されたい、もっと認められたいという気持ちがプラスに働くことで、誰も見ていないところでも努力をするようになります。社員もこれと同じです。監視したり注意するのではなく、気にかけて注目してあげて、認めてあげるということを意識してみてください。ポイント2:組織のモチベーションをあげる勢で勢をつけるという言葉を聞いたことはありますか?繁盛しているお店には盛況感があり、それを見て周りも巻き込まれていくということがよくあります。人は周りが元気だと自分も元気が出てくるものです。会社が盛り上がっていると、そこに存在している人が巻き込まれて自らも動いていくのです。組織のモチベーションを高めて勢いや盛況感をつけることが大事です。ポイント3:ゲーム要素を取り入れる社員のモチベーションをあげる工夫として、ゲーム要素を取り入れるというのも有効です。「あいつが頑張っているから負けたくない。俺も頑張ろう」という気持ちが良いエネルギーとなり、周りの人のモチベーションをさらに高めてくれます。その時に大事なのが、前向きに明るくお互いの成長を競える雰囲気作りです。ライバルの足を引っぱるというようなネガティブな感情を生んでしまうと、かえって組織の空気が悪くなります。その上で、ゲーム感覚は楽しく前向きになりやすいので重要です。まとめ強い組織作りは、会社としてのあり方がとても関わってきます。カリスマ的なトップセールスマンがいても、人材育成ができていなければ、その技術やスキルを伝承することができません。優秀な人材を採用しても、社内の雰囲気が悪ければ優秀な人であればあるほどすぐに辞めてしまうでしょう。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。フィットネスメディアコマースLEVERAGE.inc。