全ての職種について、使用者が労働時間把握義務を果たすことは困難です。その一つが営業マンなどの外回り勤務です。外回り勤務においては、事業場から離れたところで働くことになるため、労働時間を使用者が把握することが物理的に困難となることが有り得るからです。例外的な取り扱いとして認められているのが、事業場外労働についてのみなし労働時間制(労働基準法38条の2)です。この事業場外労働についてのみなし労働時間制とは、例えば、みなし時間を「1日8時間」とするみなし時間制の場合、労働者が1日10時間働いたとしても、あるいは1日5時間しか働かなかったとしても、その日の労働時間は一律に8時間とみなすという制度です。このみなし労働時間制が採用されると、上記の例のような場合、実際に10時間働いていたとしても法的には残業はないこととなり、残業代を支払う必要がなくなります。そのため、外回りだと残業代は出ないと言われることがあるのでしょう。注意していただきたいのは、みなし労働時間制のもとでも深夜労働や休日労働に対しては割増賃金の支払義務があるので、使用者の時間把握義務が全面的に免除されるものではありません。働かせた場合には、使用者に、一定の割増率を乗じた額の支払を義務づけています。みなし労働時間制は簡単には認められません。外回りだから残業代は出ないと即断するのは早計です。先ほど述べたとおり、事業場外労働についてのみなし労働時間制は、あくまで例外の制度です。法律上の厳格な要件を充たさなければなりません。具体的には、当日の事業場外労働が「労働時間を算定し難いとき」(労働基準法38条の2)に限られます。最高裁判所が判断したものの中には、旅行会社の添乗員について、「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとして、事業場外労働のみなし労働時間を認めないとしたものがあります。その他に、最高裁判所の判断ではありませんが、東京地方裁判所が出した判断の中には不動産業を営む株式会社の営業担当社員について、同様に事業場外労働のみなし労働時間を認めなかったものがあります。この事例は、出社してから営業活動を行うが通常であり、出退勤においてタイムカードを打刻し、営業活動についても訪問先や帰社予定時刻等を会社に報告していた事情が考慮されたと考えられます。いずれも、当該事案限りでの解決を示すものであって、これらを一般化することはできませんが、裁判例の状況から見ると、タイムカードによる時間の管理や携帯電話その他による指示や報告の実施、業務日報によってどこに行っていたのか、いつ行っていたのか等を会社側が把握していたような場合には「労働時間を算定し難いとき」にあたらず、みなし労働時間制を否定する傾向にあるものと思われます。みなし労働時間制の要件を充足しないとどうなるの?みなし労働時間制が労働基準法の定める要件を充足しない場合には、原則どおり労働時間は実際に働いた時間で算定されます。残業代は、この算定された時間に基づいて請求できることになります。最後に外回りだから残業代は出ないと諦めるのはもったいないです。みなし労働時間制の適用の有無を含め、残業代を請求できるかどうかを判断するのは高度な知識を必要とします。お気軽に、弊所にご相談ください。