株式会社コーチ・エィにおいて行われた講演会の記録です。藤縄武士氏に、ご自身がエグゼクティブ・コーチングを受けた体験について語っていただきました。本シリーズでは、藤縄氏の講演の内容を7回にわたってお届けします。新しい取り組みには「副作用」がある第7回もしもコーチがいなかったらもっとも避けたかったことが起こっていたかもしれないこれは、想像に過ぎませんが、もしもコーチングを受けていなかったら、いろいろと違っただろうと思います。今も問題の先延ばしをしていたでしょう。「今じゃなくても、来週決めればいいか」と、そして際限のない先延ばし。「責任回避」もあったでしょう。「自分だけで決めてしまって、いいのかな」、「みんなにも聞いたほうがいいのだろうか」という具合です。「短絡的視点での判断」も増えていたのではないかと思います。目の前のことについて判断を下すものの、「このことは、その先の成長や利点にどうつながるだろうか」という視点は欠けていたのではないかと思います。「目的と手段の混在」。コーチがいなかったら、常に、「何のためにこれをするのか」という「目的」を考え続けることが難しかったのではないかと思います。実際に、コーチから、「それは手段ですか?目的ですか?」という質問を、たびたび投げかけられました。コーチから問いかけられ、一度立ち止まって考えると、目的と手段が入れ替わっているということがよくありました。コーチとのやりとりがなかったら、「目的」と「手段」の混在に気づかないまま、ものごとを進めることが多かったのではないかと思います。コーチがいなかったら、おそらく自身の望んでいないトップダウンの経営スタイルを実施していたでしょう。周りは言うことを聞いてくれる人ばかり、という状況になっていたような気がします。優秀な社員たちを活かすことができず、宝の持ち腐れ状態になっていたかもしれません。したら、優秀な社員はどんどん辞めていくという事態も起こり得たでしょう。それは、私が一番避けたいと思っていたことでした。先にお話ししたように、社員からは厳しいフィードバックがたくさんありました。それでも、前向きに取り組むことができたのは、コーチの存在が大きかったと思います。50周年のその先に向けて当社は、2019年に設立50周年を迎えるのですが、現在、「50周年以降の会社の姿」の策定に取り組んでいます。その中は、もちろん会社の利益や売上、成長といった内容も盛り込みますが、「何のためか」という目的の部分を入れていきたいと考えています。「若い優秀な社員が活躍できる環境づくり」にも着手しています。優秀な人たちに、社内の異動だけではなく、他社に出向してもらうといったことも考えています。戻ってきたときに、さらに素晴らしい仕事をしてくれる、そんな環境を作っていきたいと思っています。「役員に求めるものの明確化」も、現在取り組んでいることのひとつです。これまで、役員の登用は年功序列だったのですが、役員同士で、「役員に求めるもの」を明文化しようと話をしているところです。今の役員はこの2年以内に着任した人が多いので、「役員としてどういうことが求められていると思うか」、「自分の部下たちが役員になったときに、どういうことを意識して仕事をしてもらいたいか」というように、話を聞きながら、それを明文化しようとしています。会社の半分弱の人たちしかコーチングに関わっていないのが現状です。将来的には、全社員がコーチングスキルを身につけているという状態を実現し、環境変化に対応できる人材を継続して育成していきたいと考えています。した取組みは、めまぐるしく環境が変化する中で、50年を超えてなお発展するための「基礎体力」を作るためのものです。社長になって2年目になりますが、最近考えているのが、「次の経営者が、継続発展させていくことのできる組織の構築」です。自分が明日いなくなっても成り立つ組織、そういう状態を1日も早く作らないといけないと思っています。企業の持続、発展のために、将来のリスクを軽減する。具体的には、人的なリスクや環境の変化など、様々なリスクを軽減できる人材を継続的に育成していく。イントラネットを問わず、本記事を許可なく複製、転用、販売など二次利用することを禁じます。転載、その他の利用のご希望がある場合は、編集部までお問い合わせください。この記事はあなたにとって役に立ちましたか?ぜひ読んだ感想を教えてください。株式会社ヨックモックホールディングス1971年生まれ。GRAIN」の立ち上げ(2015年)まで、当社の主要ビジネスを牽引。〜自分にとって最適の1冊のコーチング本を見つける〜読者10万人以上のメールマガジンメルマガ登録はこちら。