○これらの認知度は、従業員規模が小さくなるにつれて低下することから、中小企業における認知度に課題がある。○本年4月に施行が迫った「年次有給休暇の取得義務化」をはじめ、法律の更なる周知が求められる。ともに、「対応済み・対応の目途がついている」企業の割合は半数に満たない。○各企業における準備の促進に向け、窓口相談や専門家派遣など、働き方改革支援センターや各都道府県労働局が実施している支援策をより一層積極的、且つきめ細かく実施していくことが求められる。内容が分かりづらい」が33.3%挙げられている。関する丁寧な周知が求められる。調査期間が昨年の10月〜12月となっており、少し前の状況です。中小企業においては対応に関して、まだまだという感が否めませんね。年次有給休暇の取得義務化については、中小企業についても4月より対応が迫られます。早急な対応が求められますね。調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。Wednesday10:09株式会社パーソル総合研究所では、副業に関する個人や企業の実態把握のため、「副業の実態・意識調査」を実施しました。調査内容は、「個人編」と「企業編」のそれぞれでまとめられています。調査結果の概要は、下記の通りです。�正社員で現在副業している人は10.9%。現在、副業を行っていないが、今後副業したい人は41.0%。�副業開始のタイミングは1年以内が41.3%で、そのうち6ヵ月〜1年前からが21.9%と最多。�非副業者を年代・性別にみると、すべての年代で女性の意欲の方が高く、若いほど副業意向が強い。(21.2%)、2位「人事・教育」(18.1%)、3位「法務」(15.1%)と、間接部門が上位。�1週間あたりの副業にかける時間は平均10.32時間。本業の併せた1週間の総労働時間が70時間を超える層も1割程度おり、長時間労働に注意が必要。�副業のデメリットとして、過重労働となり体調を崩した(13.5%)、過重労働となり本業に支障をきたした(13.0%)などが挙げられる。�副業による本業への影響として、会社へのロイヤリティや本業のパフォーマンスは「高まった」が「低下した」を上回る。本業のモチベーション向上は23.1%。本業の仕事のやり方についても、「既存のやり方にこだわらず、よいと思ったやり方で仕事をするようになった」が43.5%など、プラスの効果がみられる。�副業による平均月収は6.82万円、副業による平均時給は1652.1円。�副業の目的のトップは収入補填。他属性と比べて、20〜30代男性は自己実現の目的が高い。現在、副業を行っている人は約1割ほどですが、今後、副業をしたい人は約4割にのぼっています。副業に対する高い関心が伺えます。�人事担当の回答によると、副業を認めている企業(条件付き許可を含む)は50.0%。全面禁止も50.0%と拮抗している。�企業が副業許可を始めた時期は3年以内が52%。そのうち1年以内が22.8%と、近年増加傾向にある。�副業許可でプラスの効果を感じている企業の割合は、人材採用で45.9%、離職防止で50.9%、モチベーション向上で50.3%、スキル向上で49.7%、社外人脈拡大で52.2%。�副業許可の方法について、条件付き許可と全面許可を比べると、全面許可の方が会社へのロイヤリティ、本業のパフォーマンスが高まることが明らかに。全面許可の企業では過重労働やトラブル発生などのリスクも高まることから、まずは条件付き許可から始めることが望ましい。�本業によるフォロー体制(副業の労働時間や働き方などの把握)は、モチベーションやロイヤリティを高めることがわかった。�副業許可の主導は、従業員1,000人以上の場合は人事部門が最多(61.7%)、100人未満は経営・役員陣が最多(43.8%)。�全面禁止している企業の70.9%は今後も禁止を継続すると回答。禁止の理由で最も多いのは、過重労働につながるからが49.2%で最多。�企業規模が大きくなるにつれて副業の全面禁止の割合は概ね高くなる傾向。1,000〜1万人未満で全面禁止59.2%、企業規模1万人以上で同54.2%と下がる。設立年数が長い企業ほど全面禁止の割合が増加する傾向にある。個人における副業への関心は高くなる傾向があるものの、一方の企業側では慎重な対応が続いているようです。過重労働の問題など、クリアすべき課題は多いと感じているようですね。Tuesday10:16エン・ジャパン株式会社では、自社が運営する転職サイトを利用している35歳以上のユーザーを対象に「パワーハラスメント」に関するアンケート調査を実施しました。回答数は2,911名となっています。調査結果の概要は、下記の通りです。明確化」8割以の方が、過去にパワハラを受けた経験があると回答しています。具体的な被害内容は、下記の通り「精神的な攻撃」となっています。パワハラか否かの判断は、個別の事案によって判断されるので難しい点はありますが。上記のような行動は、厚労省がパワハラとして類型化しているものでもあります。業務上の必要性を逸脱していないか、注意が必要ですね。調査結果の詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。