murasakimurasaki記憶の記録。1,620(2018-11-07)■概要(Amazonより引用)働きがいも、生産性も、すべての鍵がここにある。最近よく耳にする「エンゲージメント」の入門書としてはまずまずと思う。各記述の根拠が明確でないケース(主観)や具体的取組は施策事例の簡単な紹介に留まるが、概念を理解するには十分だろう。エンゲージメントという指標自体については、満足度やロイヤルティといった従来型の一方向的な指標に比べ納得感がある。「何のためにエンゲージメントを上げたいか」がリテンションだけに留まるようであれば、共感性は乏しく、やはりエンゲージメントは上がらないのだろうなと思う。■メモエンゲージメントの定義:組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲タワーズワトソンによる定義:従業員の一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲エンゲージメントには従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントが存在する。どちらかが低くて、どちらかが高いということもありうる。従業員エンゲージメント:企業・組織と個々の社員の間の関わり合い。組織に対する自発的な貢献意欲。ワークエンゲージメント:「仕事の内容」と個々の社員の関わり合い。主体的に仕事に取り組んでいる心理状態を表したもの。CEB社の27か国、10業種の59社5万人の調査によれば、エンゲージメントの高い従業員が1年以内に離職する可能性は1.2%、低い従業員は9.2%。HRBのレポートによればエンゲージメントとサービス品質には相関がある。エンゲージメントと組織の形態は別の問題。組織のビジョンに合った適切組織形態をとることが重要。会社の置かれた環境、業務の内容・特性、人材のレベルやタイプの3つのファクターがエンゲージメントが高い組織をつくるうえで重要。組織の状態を点でなく線でとらえること。様々な要因で日々変動する。『バリュー・クリエイカー』によるビジネスにおける価値の生み出し方(2軸、4象限):価値と管理、協働と競争。自分の仕事がどこに比重が置かれ、どういう状態にしたいかを考える参考になる。Twitterこちらです。