職場でのパワーハラスメント対策として企業に防止措置を取ることを法律で義務づける方針を固めた。社内に周知することや相談窓口の設置など具体的な対応策は指針で定める。法制化を巡っては、経営者側が「パワハラと業務上の適正な指導との境界線が明確ではない」として反対しているが、厚労省は被害の増加に歯止めをかけるために法制化は不可欠と判断した。来年の通常国会に関連法案の提出を目指す。厚労省は、新法ではなく既存の法律を改正して対応する方針で、防止対策の策定や体制整備が企業の義務であることを明記する。具体的な対応策は指針で定める。指針には社内周知や啓発、相談窓口の設置、再発防止のための社員研修などを盛り込むことを想定している。経営者側の懸念に対応するため、パワハラにあたる行為、あたらない行為がどのようなものか具体例を示し、判断基準を示したい考えだ。ハラスメント対策の法制化については、男女雇用均等法にセクハラやマタハラに関して企業に対する防止措置を義務付けた規定があります。一方でパワハラについては同様の法規定がなく、一般法(不法行為法など)に基づいて判断されてきました。企業の責任を明確化し、パワハラ防止対策の実効性を上げるため、厚労省が新たな法制化を検討していることが明らかになりました。パワハラ問題は長時間労働と並ぶ職場のストレス原因であり、防止の取り組みが強化されることは産業衛生活動向上の観点からは歓迎すべきことです。法制化により「パワハラ認定されやすくなる」「加害者だけではなく会社や経営者の責任が追及される可能性が高まる」といった変化が想定されます。適正な教育指導とパワハラは紙一重な部分もあり、上司が適正な指導すら萎縮してしまうことで、若手の成長や生産性向上が阻害されるリスクもあります。どのような法制化がなされるか、今後の議論に注目したいと思います。TopicsColumnお問い合わせよくある質問ストレスチェックとは著書の紹介サイトマップ。