日本総合リサーチ・コンサルティング日本総合リサーチ・コンサルティング日本総合リサーチ・コンサルティングは、組織変革とタレントマネジメントを専門とするコンサルティングファームです。アンケート調査セミナー申し込み働き方改革パワハラ問題トップ›タレントマネジメント2タレントマネジメント2脚光を浴びつつあるタレントマネジメントタレントマネジメントという概念がHRM(人的資源管理)において重要な位置を占めるようになってきている。LewisとHeckman(2006)のレビューによると、2004年後半にグーグルで検索すると、270万ヒットしたという。用語がしばしば互換的に用いられ、混乱を拭い去れなかったと指摘している。JacksonとSchuler(1990)では、「適時に適材適所を確実にすること」だとされ、Rothwell(1994)は、「重要なポジションにリーダーを継続的に割り付け、個人の成長をより確実にする組織の取り組みである」とした。Pascal(2004)は、「人的資本のエンジンを通じて、人材の需要、供給、フローを管理することだ」としている。その後、ChelohaとSwain(2005)は、「効果的な次世代計画が重要な構成要素となる」とし、Redford(2005)は、「組織の全員がその潜在性を最高水準で働くこと」だとしている。Lewisら(Frank&Taylor,2004;Vicere,2004などを含む)は、統一的で正確な定義はないにしても、タレントマネジメントは戦略的に重要なものであるとしている。Lewisらは、2006年時点でもタレントマネジメントに関して異なる立場や、重点の置かれ方があると指摘し、次のように総括している。2000).「タレントマネジメントの定義は当初、典型的なHRDの実践、機能、活動であり、採用や選抜、人財開発、キャリアや次世代育成管理といった専門家領域だった。」Lewisらは、タレントマネジメントをもっと戦略的に捉えるべきだとして、その定義には曖昧さを残すにせよ、HRを推進していくうえで、戦略的な重要性があるとしている。Talent”)や「高業績者アプローチ」が事の発端であるとしている。Organization)という機関がある。そのスタッフであるBoudreau(南カリフォルニア大学教授)ら(2005)はタレントマネジメントにおいて広く注目を集めている。Boudreauらは、「タレントシップ(Talentship)」という新しい概念を提唱し、「HRは、独自の人材中心の視点であり、意思決定を推進するというだけではなく、意思決定を発展させるべきものだ」としている。統合的な原理を創り出し、意思決定の科学としてとして発展させていくものだ」としている。次のような枠組みを提示している。analysis)」と捉えることが多いということも紹介している。デロイト・コンサルティング(2005)によると、業績分析、すなわち、人的資本とファイナンス上の業績を結びつけるビジネス・インテリジェンスの新しいクラスであるとしている。ステップストーン(2005)は、分析することであり、スタッフィングのプロセスにおいて十分に可視化し、全体的なシステムを最適化し、個人の諸側面を発展させることであるとしている。ケネサ(2005)は、リクルーター、エグゼクティブ、管理者や人的資源の雇い入れを含む、活用者の様々なカテゴリーに対する標準的な指標であり、整理箱であるとしている。Boudreauらは、タレントマネジメントの階層として次のようにまとめている。