企業としても、雇用してあげるという感覚から早々に脱却し、集客と同様に来ていただくという意識改革が必要です。なると、集客も採用も本質は同じで、相手に選ばれる会社(=ファン化)になるという戦略設計が必要になってきます。最近は、これまでの有料採用媒体だけでなく、Google仕事検索やIndeedなど無料で告知できるサービスも増えてきています。採用情報の公開が手軽になった分、自社の求人情報が求職者の目に留まる機会も減り、まして面接にエントリーしようと思ってもらうためには労働条件を中心とした情報だけで判断・選択してもらうことが難しくなっています。求職者に選んでいただくために、どのようにおもてなしをするのか。集客活動と同様に、ターゲットを絞り、ターゲットが求めている情報を伝えていく必要があります。代表者はどのような人か。どのような考え、理念を持った会社か。どのような人が働いているのか。具体的にどのような商品・サービスを提供しているのか。その中で、採用されると自分はどのような業務を担当するのか。1日、1週間のタイムスケジュールは?取引先からの評判は?3年後、5年後、10年後のキャリアプランのイメージは?など、求職者がなるべく具体的にイメージできる情報の発信が必要です。これは、自社が求めている求職者に選ばれやすくなると同時に、入社前に情報公開を手厚くすることで入社後にすぐに離職してしまうような人材の採用防止にもつながります。採用媒体は幅広く自社のことを知ってもらうために重要なものですが、掲載できる情報量に限りがありますので、自社の求人専用サイトなどで求職者が求めている情報を伝え、求人媒体での不足情報を補完し、自社にマッチした採用が行えるよう、集客と同じ視点で採用マーケティングにもしっかりと取り組んでいきましょう。採用媒体も有効的に活用するけど、採用媒体のみに完全依存せず、求められている情報をしっかりと発信すれば、結果的に採用コスト削減にもつながってきます。