利点だった日本企業の「まとまる力」が、いま社員一人一人の能力を引き出すことの大きな妨げとなり、組織を不活性化させている。必要なのは、まず組織や集団から個人を「引き離すこと」なのだ。働き方をドラスティックに変え、個の力を充分に活かすための大胆な提案。人の「分化」が主なテーマ。一致団結よりも、個人に責任をもたせることが今後重要になってくるようだ。日本人は個人と組織が未分化なため、パワハラやエンゲージメント低下、不祥事の蔓延などの病理の源になっているとのご指摘。読み手を非常にもやもやさせる、よい観点。日本だけに集団的無責任がはびこるのか。個として独立していない、分化すべきだ、だけでは処方箋にならない。企業不祥事がなぜ繰り返されるのか、日本企業の深層に残っているものを分析している。これからは会社からの独立性を高める「分化」が重要であると論じている。従業員の会社への帰属意識調査の中で、「この会社でずっと働きたい」という回答は少なく、「変わりたいと思うことはあるが、このまま働き続けることになるであろう」という回答が多数なことなど興味深い指摘も多い。本書は、工業化社会では、少品種大量生産に適した均質化された人材・自分を殺して組織に貢献する同質なチームワーク(=仲間意識が強く、突出を嫌ってお互いに足を引っ張りあう共同体型組織)と、それを管理するピラミッド型組織が威力を発揮したが、情報化、グローバル化、ソフト化に代表される『ポスト工業化社会』」では、このような従来型の組織は全く通用しなくなった。突出した能力を持つ人材が活躍できるように、組織をフラット化し、個人毎の権限や役割を区別・分離させる(分化させる)べし、と説いている。すればこのような組織にスムースに移行できるのか、なかなかイメージするのは難しい。組織をフラット化して部下に仕事を丸々任せるには勇気がいるし、任せるに足る人材を育てないと...。ヒントになるのは、著者が指摘している、「満足基準」と「最適基準」をうまく使い分ける、ということなのかもしれないなあ。*}2017年4月9日ムダな同調圧力や、有形無形の一体感重視ドグマが、もっとも手の遅い者に組織の効率をチューニングしてしまう元凶だという指摘は、一面では正しいと思う。経営学の先生は、仕事を個人に紐付けろとよく言うのだが、実際のカイシャの仕事は「まとまって」一つのストリームにしないと体をなさないものも多い。カイシャは資金調達を成すためだけに作られたのではない。単純に、一人ではできないことを多人数のチームでやるために組成された、という面も多いと思う。いうたぐいの仕事をおこなうとき、「軍隊」のような組織構成が必要となる企業もまだまだ多いのだ。個人を尊重する組織の研究。おもな著書に『公務員革命』『ホンネで動かす組織論』『ムダな仕事が多い職場』(以上、ちくま新書)、『がんばると迷惑な人』『個人を幸福にしない日本の組織』(ともに新潮新書)、『個人尊重の組織論』(中公新書)などがある。使われていた紹介文から引用しています。