[中小企業支援に特化した弁護士です。谷田が,中小企業の皆さんを法律・経営両面で支援します。中小企業の労務管理で一番炎上しやすいのが「解雇を巡るトラブル」です。残業代の未払と並んで,労使紛争の花形(?)と言ってもいいでしょう。今回は,この解雇を巡るトラブルについて,予防策・対応策を解説していきます。~よくある問題点5~」に対応する解説になります。解雇を巡るトラブルについて,「雇用しないのが最大の予防」というタイトルを掲げました。いっても,従業員を一切雇うなというわけではありません。(そんなことを言い出したら,企業の発展は一切見込めませんね。)トラブルになりそうな従業員や,資質に欠ける従業員は採用段階ではねる,ということです。「何も食べなければ虫歯にならないよ」と言っているようなもので,当たり前のことなのですが・・・中小企業こそ,この「採用時点での絞り込み」を意識して頂きたいと思います。求人や採用に当たっては,雇用対策法や雇用機会均等法による制約があります。逆に言えば,こういった法令上の規制に反しない限り,会社には採用の自由があります。「この人は,うちの業務に向かないな」と思ったら不採用にしていいのです。不採用の理由を開示する義務もありません。後で詳しく解説しますが,裁判所は,一旦雇った従業員の解雇についてはなかなか認めてくれません。その裏返しとして,「採用するかどうか」についてはとても寛容です。(思想・信条を理由に不採用にしてもOK,と最高裁が言い切るほどです。)「解雇するくらいなら,最初から雇わない」ということは,裁判所自体が推奨しているといっていいでしょう。いった裁判所の傾向はあまり知られておらず,「とりあえず採用して,ダメだったら解雇すればいいや」という会社が後を絶ちません。採用・不採用は,会社を労使紛争から守る最初にして最後の砦ですので,採用時にくれぐれも慎重な人選をして頂きたいと思います。<顧問契約のお勧め>顧問契約を締結して頂くことで,労務管理について継続的なサポートを受けられるようになります。