人事アメリカで始まったインターンシップ制度ですが、最近は日本でも実施する企業が増加しています。インターンシップを通じて、企業は優秀な学生との接触が容易になり、学生は就業体験や業務経験を積めるメリットがあります。最近では授業科目の一環として単位を認定する大学も増え、インターンシップに対する需要は高まる一方です。インターンを募集する場合、企業側はどのように進めれば良いでしょうか。今回はインターンシップ導入時に気をつけるべきポイントについてご紹介します。場所などを募集要項に記載することは、通常の採用と変わりません。インターンシップの場合、期間と費用を明記してください。インターンシップの準備は、以下の順序で進めます。最初に採用の受入窓口を決めます。多くの場合、人事部や総務部が受入窓口となりますが、インターンシップ後に大学側との評価のやり取りなども発生するため、専用事務局を設ける企業もあります。数日もしくは1~2週間で完結する短期インターンシップ、1カ月~数カ月に及ぶ長期インターンシップなど、企業によってインターンシップの期間はさまざまです。企業PR、就業体験や大学の単位取得を目的とした場合は短期型、採用を前提として学生に実務経験を積ませたい場合は長期型が適しています。学業や就職活動を妨げないように実習期間や時間を設定することがポイントです。インターンシップの多くは3年生の8~9月に実施されますが、長期型の場合は1・2年生のうちから受け入れることもおすすめです。短期型の場合は無給、もしくは交通費と昼食代程度が支給されることが多いようです。長期型は業務に関わる割合が大きくなるため、一般的にはアルバイトと同程度の有給が設定されます。無給にする場合は「労働実態」が問題となります。プログラム・就業内容によっては事実上の「労働」とみなされ、学生から訴えられたり、トラブルにつながったりするケースも少なくありません。有給、無給にかかわらず、募集要項に費用に関する情報を明示し、学生と企業双方が納得してインターンシップをスタートすることが大切です。インターン募集インターンの募集方法は大きく分けて2つあります。1つ目の方法は、自社サイトや就活サイトなどWebによる募集です。最近はインターンシップ募集専用サイトも数多くあり、活用を考えても良いでしょう。2つ目の方法は、大学を通じての募集です。多くの大学が授業科目としてインターンシップを実施しており、受け入れ先を求めています。短期型インターンシップが多いものの、長期型インターンシップを認める大学もあります。Webでインターン生を募集する場合、自社で書類選考を行います。就職活動と同様、エントリーシートによる選考後、面接などを行います。大学を通じての募集では、学内で選考されることが一般的です。大学側から定員を超える推薦があった場合に限り、社内で選考します。会社で働いたことがない学生もいるため、インターンを受け入れるときは個人情報の取り扱いや秘密保持契約などについて十分に説明してください。インターンシップ終了後の評価インターンシップ終了時には、必ず学生を評価しましょう。業務内容そのものよりも、積極性や心構えなどのポテンシャルに比重を置いて評価を行い、学生にフィードバックします。フィードバックが学生の自信につながるだけでなく、インターン生を育成する社員にも達成感が生まれ、社内に良い影響を及ぼします。長期型の場合、学生の成長を促すために中間評価を行うこともおすすめです。大学を経由したインターンシップ受け入れの場合は、学校へのフィードバックが必須です。指定されたフォーマットに記入を行うか、フォーマットがない場合は、社内の評価表などを添えてください。おわりにインターンシップを有意義な場にするためには、インターンシップの目的を明確にしてから取り組むことが重要です。大学側や学生本人と十分にコミュニケーションを取り、企業と学生の双方が成長できる機会として活用しましょう。コラム生産性向上ダイバーシティーニュース営業コラムこんなことをお考えでしたら、お問い合わせください。34歳以下の若手から応募が少なく、吟味して採用できない若手応募者の質が低下してきており、内定基準に達する人に出会えない内定を出したのに、辞退されることが多い若手は採用したいけど、そんなに採用にかけられる時間がない久しぶりの若手採用。ついてでしたら、どんなことでお問い合わせくださいませ。Corporation.。