ナマの営業の知恵をお届けします~こんにちは。第136号の営業革新の急所です。正直に書きますが、今回は最下段に宣伝が入ってます。書いている事は全てお役立ち情報ですから、最後までお読みくださいね。採用面接お客様企業の営業研修や営業コンサルをしていると、よく営業マンの採用面接も手伝ってください、と言われます。採用は難しいものなので、皆さん不安に思っているんですね。そこで、私が直に面接をして見極めてくれ、ということなのでしょう。面接の2時間を丸々質問に充てました。根掘り葉掘りだったので、相手は大変だったことでしょう。パーテーションの向こう側で聞いていた社長さんは、ここまで聞きだすのか、と驚いていたようです。私が質問を多用するのは、以下のようなことを判定したいからです。ちなみに、今まで営業マンの面接に限れば、失敗したことはほぼありません。▼行動量は多いかやたら行動量が多い人を昔はよく見かけましたが、今も確実に棲息しています。行動量は営業の基本であり、限られた時間をいかに有効に使うかということが成果を出すために非常に重要な要素であることは言うまでもありません。やって行動量を増やすかと言うと、がむしゃらに動くか(飛び込みに多い)、或いは事前のスケジューリングを徹底しないといけません。スケジューリングというのは「段取り」のことなので、その習慣化はトップセールスに必須の要件です。やって行動量を増やしているか、をチェックします。親密化型と信頼関係型の2種類に分かれます。親密化型はルートセールスに多いタイプですが、それ以外の業界でもそこらじゅうに棲息しています。一般的な親密化型はあまり採用したくなることはありません。信頼関係型は、相応の工夫・行動が伴っているものです。先日ある企業の営業マン採用の面接をお手伝いしましたが、100万円/月を1億円/月にした人に会いました。その人は単なる親密化ではなく、信頼獲得の動きをしているようです。よっては、商品説明が上手であれば成績を伸ばせるものです。年間100台販売している人もいます(あくまでもカーセールスの中の一タイプです)。採用しようとしている会社が求める営業マン像が商品説明型ならば良いのですが、そうでない場合は例えトップセールスだったとしてもあまりポイントは高くありません。逆に、コンサルティング営業を身につけていれば強い武器になります。多くの業界で通用しますし、顧客単価も大きくなります。サル営業をどの程度徹底していたか、また効果的なやり方を身につけているか、もチェックする必要があります。本人の営業の手順を詳しく尋ねれば、それらは比較的簡単に判断できます。▼アプローチ戦術型いくらコンサル営業を身につけていても、新規営業活動のアプローチ段階で失敗していては実力を発揮できません。新規の場合、アプローチの機会損失をいかに抑えるかが極めて重要なのです。トップセールスか否かを判定するとき、アプローチ行動の品質もチェックします。練られた戦術が必要であり、その遂行にあたって根気が求められる場合もあります。すると、論理性の高くない人はほころびが出ます。些細な矛盾点でも前に戻って確認することにしています(嫌なタイプですね(笑))。話の組み立て方でも論理性の高さを想像できるものです。深く頷いたりして、相手の舌を滑らかにしてあげることにしています。すると、つい緊張がほぐれていつもの自分を出してしまい、あまりまとまりのない話を長々と話してしまう人がいます。対人感受性が低いといえます。対人感受性は営業マンに必須の要素ですね。▼勤勉さ勤勉であること、努力を継続できること、も能力だと思います。読書をしているか、会社の教育以外で例えば財務的な知識を習得しているか、など自己啓発で身に付けたことをチェックします。▼プライド自我の強さです。好ましいプライドと好ましくないプライドがあります。好ましいプライドとは、ビジネスマンとしての“誇り”のことです。あるハウスメーカーのトップ営業マンは、お客様が迷ってどうしても決断できないとき、地べたにひれ伏して土下座することもあるそうです。これは土下座することのみじめさより、売れないことのみじめさのほうが嫌だからでしょう。成果に対しての強いプライドを持っているのだと思うのです。逆に、仕事に対するプライドだという素振りをしていても、よく聞いてみると、自分の体面やメンツをつぶしたくないだけ、という人もいます。あれば良い、ということではありません。場合によっては悪しき慣習をぶち破るきっかけが欲しいので、低くても構わないのです。実力がないのに協調性が低いと、組織の中で異端児になるだけです。協調性は、過去の経験を聞き出して判断するようにしています。▼自信の在りよう自信がない人でも、自分の欠点を正確に認識して伸びることがあります。自信を持っている人材の方が好ましいものです。自信があるかどうかは、過去獲得した成果とその獲得方法を尋ねたり、もしこういう事態になったときはどうするか?という仮定の質問に対する返答の仕方や表情などで判定します。過信は厳禁なので、自信に伴う実力があるかどうかもチェックします。私なりに上記の様な視点を据えて、研修前のヒアリングなども行っています。これは、研修やコンサルの設計をするために、現職の社員の方々から話を聞くのです。その報告の際、社長からは、「よくそんなに当たりますね!」としばしば言われます。適性診断で私も驚くような結果を目にしたことがあります。30問の設問に答えるだけで、その人の特性がぴたりとわかるのです。それは、ご存知の方もいるでしょうが、Hci-ASという適性診断です。面接や採用可否の判断を大きく手助けしてくれるツールです。ご興味のある方は、こちらへお問い合わせください。コラム生産性向上ダイバーシティーニュース営業コラムこんなことをお考えでしたら、お問い合わせください。34歳以下の若手から応募が少なく、吟味して採用できない若手応募者の質が低下してきており、内定基準に達する人に出会えない内定を出したのに、辞退されることが多い若手は採用したいけど、そんなに採用にかけられる時間がない久しぶりの若手採用。ついてでしたら、どんなことでお問い合わせくださいませ。Corporation.。