下記のダイアログでは、研究職であるリーダーは課長に、スタッフの分析力が低いという理由で、部下への不満を訴えています。研究職であればなおさらに高い分析力・構造力を誇るタイプ5は、部下の能力に不足を感じて成果に対する危機感を募らせていたのでしょう。依存してしまい、他者に対して狭い見方を強める傾向があります。タイプ5は、他者からの承認が得られないと、他者に拒絶され、世界とつながっていないのではないか、という強い孤立感を感じてしまいがちです。タイプ5リーダーが、今、ここで、十分に役立つ存在であり、「仕事を通じて感謝された」「仕事がしやすくなったと評価された」などの承認を得ることで、タイプ5は安心を得、狭い視野から離れることが出来ます。(1のセッション部分)このダイアログでは、安心を得させた後、部下育成のミッション、に視点を変えさせています。(2のセッション部分)具体的にはスタッフがタイプ4であることから、タイプ4の弱さである、目的を見失う行動に焦点をあて、コーチングによって気づかせることを促しています。課長は、リーダーの役割がチームの成果ばかりにではなく部下育成、特にスタッフの将来の可能性を育む大きなミッションがあることを思い出させ、正しい指導方法に気づかせる必要がありました。「Bさんか・・・うん、それで・・・?」リーダー「彼のやり方には、分析がなってないのですよ。「Bさんはこれからの人だからね。「そのことを、始めてみてはどうだい?目的に焦点をあてて・・・何が出来るかな・・・」(3目的を見失う行動に焦点をあて、気づかせることを促す)リーダー「・・・あ、目的に焦点をあてて、コーチングしてみるのは、いいかもしれません。解説タイプ5へのNGワードは「愚か者。