応募者の人柄を把握することに難しさを感じている企業も多いのではないでしょうか。どれほど優秀な人材であっても、人柄が社風にマッチせず、本来の能力を発揮できない社員も少なくありません。今回は性格・人物重視の採用を行うコツについてご紹介します。経験重視から性格・人物重視の採用へ業務経験のない新卒者を採用する場合、企業は面接を通じて就活生の性格や人物が社風に合っているかを重視します。戦力が期待される経験者を採用する際には、人柄よりも応募者の経験を重視する企業が多いのではないでしょうか。経験者採用で人材を募集する場合、どのような業務を担当してもらうか決まっており、募集業務において経験や知識を有し、即戦力となる人材を採用したいと考えています。転職も以前と比較して一般的にはなってきてはいますが、能力はあっても転職に踏み出せない方も多くいます。企業が人材を必要とするときに即戦力となる人材を採用することは容易ではありません。そのため、担当してもらう業務に関する経験や実績がなくても、本人の性格や人物重視で採用を行い、入社後の人材育成を通じてポテンシャルを引き出し、必要な経験や知識を学んでもらうことも1つの方法です。運よく即戦力となる人材を採用できたとしても、安心はできません。入社後しばらくは活躍を期待できますが、企業を取り巻く環境が変化し、過去の経験や知識が陳腐化することは十分に考えられます。性格・人物を重視する場合の面接のポイントでは、面接という限られた時間の中で、どのような質問をすれば、効果的に応募者の性格や人物像を評価することができるのでしょうか。【ポイント1】面接官は「傾聴」の姿勢で面接官は「選考している」という姿勢ではなく、応募者からも「選考されている」という意識を持ち、応募者の話に真摯に耳を傾けましょう。応募者は複数企業の採用選考を受けている可能性があります。応募者から選ばれる企業になるためには、面接官の話を聞く姿勢が大切です。【ポイント2】基本的な質問から始め、応募者をリラックスさせる志望動機など応募者が準備していると思われる基本的な質問から行うようにしましょう。応募者は緊張しています。基本的な質問から始め、応募者がリラックスして受け答えできる場をつくることが欠かせません。【ポイント3】応募者の価値観から人柄を判断する限られた面接時間の中で応募者のすべての性格や人柄を把握することは困難ですが、「応募者がこれまで何を大切にしてきたのか」という価値観を確かめることはできるでしょう。この価値観がわかれば、性格や人物を判断することができます。価値観を把握するためには、印象に残っている出来事や経験について何を考え、どのような行動を起こしたのかを尋ねることが有効です。具体的には、最初に「あなたがこれまで一番心に残った出来事・経験を教えてください」という質問をします。質問への回答に対して、「なぜ?」「どうして?」と以下の5項目を明らかにすることにより、応募者の価値観を見極めます。自分自身は結果をどのようにとらえているのか(主観的評価)面接後、把握した価値観から人柄を判断し、企業が求める人材像に当てはめて合否を決定します。おわりに応募者の経験だけを見るのではなく、各自が持つ価値観から人柄を判断することにより、人材の定着率を高めることができます。性格・人物重視の採用を行った場合は、ポテンシャルを引き出すための入社後のフォローが欠かせません。職場全体が長期的な視点に立ち、人材育成を行うという心構えを持つことが重要です。コラム生産性向上ダイバーシティーニュース営業コラムこんなことをお考えでしたら、お問い合わせください。34歳以下の若手から応募が少なく、吟味して採用できない若手応募者の質が低下してきており、内定基準に達する人に出会えない内定を出したのに、辞退されることが多い若手は採用したいけど、そんなに採用にかけられる時間がない久しぶりの若手採用。ついてでしたら、どんなことでお問い合わせくださいませ。Corporation.。