[中小企業支援に特化した弁護士です。谷田が,中小企業の皆さんを法律・経営両面で支援します。~固定残業手当1~」の続きです。)では,固定残業手当を導入するにあたって,どういうことに気をつければいいのでしょうか。指摘すると,以下のようになります。1,基本給と固定残業手当の内訳をはっきりさせる雇用契約書に基本給だけ記載して,「相場より結構高い給与額だし,この中に残業代も含まれているということで従業員も納得してくれるだろう」と安心しているケースをたまに見かけます(あまり多くありませんが)。これでは基本給のうち何円が残業代なのかはっきりせず,固定残業手当制度を導入したことにはなりません。基本給を高く設定しただけ,という結果に終わります。:?万円」という感じで、誰が見ても内訳が分かる記載をするよう心がけましょう。2,固定残業手当であることを明記する。「わざわざ基本給とは別に,営業手当を設定している。残業代はこの営業手当に含まれているということで大丈夫だろう。」と安心しているケースを見かけますが,これだけでは固定残業手当制度として通用しません。(固定残業手当でしくじって裁判で負けているのは,たいていこのケースです。)まず,「業務手当」とか「営業手当」などといった紛らわしい名称は使わず,「固定残業手当」と明記するようにしましょう。就業規則と雇用契約書に,「同手当は時間外労働の対価として支給する。「なお,労基法所定の計算方法による割増賃金が同手当の金額を超えた場合,超過分を別途支給する。」と明記するようにしましょう。これらを記載して初めて,固定残業手当は残業代に充てられるようになります。3,固定残業手当を超える残業代が発生したら,超過分をきっちり支払う就業規則や雇用契約書に,2にあるような記載をするだけではまだ十分ではありません。このような記載を入れたからには,その内容をきっちり守らないといけません。固定残業手当を上回る残業代が発生しているのに,超過分を別途支給していないとなると,固定残業手当制度を導入したとは認めてもらえず,結局「基本給+固定残業手当」をベースに計算した割増賃金を請求される,という悲劇が起こります。固定残業手当を導入するからには,「実際の残業代が,固定残業手当を超えていないか」のモニタリングは不可欠です。<顧問契約のお勧め>顧問契約を締結して頂くことで,労務管理について継続的なサポートを受けられるようになります。