行う際の注意ポイント経営者の皆様にとっても、従業員の方々にとっても、頭を悩ます問題である配置転換。本日は、その配置転換についてお話ししたいと思います。配転といえば、従業員の配置の変更で職務内容や勤務地が長期間変更されるもので、転勤(勤務地の変換)もこれに含まれます。この配転ですが、企業にとって全くのフリーハンドで認められる訳ではなく、以下の要件を満たす必要がございます。根拠があり、その範囲内であること2、法令違反等がないこと3、権利濫用がないこと例えば、東京本社の経理部の従業員を、大阪支社の不動産営業部に配転させるケースで考えてみましょう。業務上の必要がある場合、配置転換を命じることができる。」等の概括的な規定でも根拠とされることが多いです。限定がある場合には、当該限定外への配転は無効にされる裁判例も多く、上記のケースでは東京本社限定の契約しているケース等では注意が必要です。2、法令違反等がないこと配転が労働組合活動の妨害を目的とする不当労働行為にあたる場合や、思想信条による差別にあたる場合、配転は無効となってしまいます。3、権利濫用がないこと権利濫用の有無は業務上の必要性、人員選択の合理性、他の不当な動機・目的(退職勧奨など)によるか、配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか、配転をめぐるこれまでの経緯、手続、会社の対応等様々な事情を下に判断されます。従業員を退職させるための配転は、退職強要の手段として行うものなので、無効となってしまう恐れがあります。上記のケースでは、東京本社の経理部の従業員を、退職させるために、配転命令を出したのであれば、具体的事情によっては、退職勧奨目的として無効となるリスクがあります。裁判所は単身赴任等でも転勤に伴う通常のものとして、労働者の不利益については労働者側に厳しい判断を下す傾向にありました。近時では、法改正により育児や重い介護負担のある労働者への配転命令を無効とする裁判例が増えてきています。育児・介護の負担のある従業員について配転を検討しているのであれば、念のため事前に弁護士に相談することをお勧めいたします。関するご相談について伺います。お気軽にお問い合わせください。就労目的で日本に在留する外国人は急速に増加しています。ハラ」という言葉を耳にする機会が増えました。ハラは「パタニティ・ハラスメント」の略で、男性の育児休業取得を妨害する行為等を指します。労働問題ある程度の規模の会社にとって、従業員の人事異動は付き物です。MFPR六本木麻布台ビル11階ベリーベスト弁護士法人(所属:第一東京弁護士会)ご相談の際はお近くのオフィスへのご来所が必要となります。関するご相談について伺います。9:30~21:00。