人事評価制度導入は、是非弊社へお問い合わせください。医師やスタッフが自主的に研修しだした」などなど、多くの伝説と実績を生み出しています!人事評価制度導入についてスタッフや勤務医が定着しない、あるいは活性化しない?歯科衛生士などスタッフの定着率が低下しています。一説には4割程度の歯科衛生士が1年以内に転職してしまうといわれています。大型歯科医院では勤務医が集団で退職してしまうなどの事態が起きています。これらが歯科経営や院長の精神状態に与える影響が大きく、なんとか効果的な対策を見つけたいと多くの歯科医院が模索しています。スタッフにハイタッチをさせたり、朝からロック系の音楽を流して気合をいれたりするコンサルタントがいます。当初は一定の効果がありますが、それだけでスタッフの不満が解消したり、モチベーションが長続きするわけがありません。肝心の人事対策がそれ以前のままでは、やがてさらに組織の荒廃を招いてしまうリスクすらあるのです。実は経営学のなかで最も古くから研究され、多くのエビデンスが蓄積されているのは人事管理の領域です。この数十年間で産業界では試行錯誤が繰り返され、成功する人事対策がほぼ構築されているにもかかわらず、これに着目し歯科経営に応用している経営コンサルタントは少数というのが現状です。私は恐らく当社だけではないかと考えています。私は上場企業の人事部で、採用から人事評価制度の設計、そしてリストラまでほぼ全ての領域についての人事企画を担当してきました。その経験を活かし、すでに何軒もの歯科医院で人事制度を導入し、歯科医業経営コンサルタント学会でもその成果を発表してきました。その成果が結実した人事制度のノウハウを構築しています。最先端の人事に冠する経営理論を応用した評価システムを採用できるのです。スタッフが活性化し、中途退職が激減!?スタッフは、それぞれ一人ひとりが個別の人格をもっています。医療人の特性として、とてもまじめで、自分の医療技術を向上させ、患者さまにできるだけよい処置を講じてあげたいと考えています。ここで大きなものが欠落しています。それは経営体としての医院です。当然ながら医療サービスの提供主体は医院です。勤務医やスタッフはその医院から給料賞与をもらって生活しているのです。医院が貢献度によって評価を行い、昇給やボーナスに差をつけるのは当然なのです。院長が勝手に任意に評価項目を設定しても、スタッフは反感を抱くだけです。中途半端な評価項目では差がつかず、多くのスタッフが私はこれができているのにあの人と違う評価はおかしいと苦情をいってきます。それが退職に直結するのです。すればいいのでしょうか?そのためには、経営理論をきちんと踏まえた人事評価制度の設計をするとともに、スタッフや勤務医の意識調査、患者さまがその医院の医師やスタッフに抱いているイメージを調査し、組織を形成する従業員層の受容度を把握して計画的に対策を進める必要があるのです。600,000円(税別)〜※指導期間は6ヶ月〜です。※最低4回以上訪問します。※売上高が1億円以上の場合は、スタッフ数、ユニット数などで変動します。基本的に、賞与を対象とした本格的な人事評価制度を導入します。給与制度は現状のままで大きな修正を伴わずにスタッフの院長先生に対する信頼感が確保され、モチベーションがあがります。スタッフの行動指針となります。顧問契約を詳しく知りたい1~2年間で総合的な経営改善を進めます。業務委託契約を詳しく知りたい基本的に6カ月で、増患対策など特定の経営改善を進めます。接遇研修を詳しく知りたい接遇インストラクターが貴医院に訪問して、基本的に6カ月で接遇の改善研修を行います。GoogleSave。