Program」をスタートさせた。背景には、バブル世代が50代を迎えるなど、改めてベテラン社員の活躍が重要になったことにある。この施策のコンセプトを一言で言えば、「自分のキャリアは自分で築く」だ。「ソニーの社員であれば知らない人はまずいない言葉」と、EC人事部統括部長の大塚康氏は語る。会社がどうしてほしいかではなく、ベテラン社員自身がどうしたいのか。ソニーで、また別の世界で自分の力を活かすことも含めて、キャリアについて幅広く考えていただくことを促すプログラムになっています」。現在、ソニーの定年は60歳。再雇用で65歳まで働くことも可能だが、それはあくまでも選択肢のひとつだ。ソニーの創業者の1人である盛田昭夫氏も生前、入社式で必ず「会社に入って合わないと思ったら、早く良いところを探した方がいい」と、話したという。「人生100年時代に突入し、ベテラン社員は確実に増えていきますから、彼らにポジティブに活躍してもらえるしくみづくりが社会的にも必要です。充実など、自分にとって最善の未来を描いてみてほしい。Program」は、知識や経験の広がりを支援する制度と、それらを下支えする取り組みにより構成されている。ベテラン社員に会社の意図が伝わらなければ、制度も取り組みも意味がない。そこで、トータルメッセージとすることで訴求力を高めたと、大塚氏は説明する。知識や経験の広がりを支援する制度は、ソニーに50年以上前からある公募制度をベテラン社員がより活用しやすいように拡充したものだ。ひとつは、兼務案件を公募する「キャリアプラス」で、応募して採用されると、現部署の仕事を続けながら、2割から3割程度、他の部署の業務に携わることとなる。情報は人事部経由でマネジメント層に共有され、必要としている部署があればスカウトされるしくみだ。知識の広がりを支援するため「Re-Creationファンド」という制度を新設した。50歳以上の社員が保有スキルの向上や新たなスキル獲得のために自己投資をした場合、在籍期間中に1回、上限10万円までの費用を会社が補助する。「『過去の経験だけに頼るのではなく、さらなる能力開発にも期待しています』という会社からのメッセージです」(大塚氏)制度を支える取り組みは、(1)50歳以上のために新たに用意された「研修制度」、(2)マネジメントを経験したベテラン社員が相談役となる「メンター制度」の充実、(3)キャリアについてのサークル活動といえる「社内分科会」の設立、そして、(4)各社員の上司にもこのプログラムを理解してもらえるように人事から働きかける「マネジメント支援」となっている。Program」で特にユニークな制度は、兼務案件を公募する「キャリアプラス」だろう。50歳を越えると、完全異動ではなく、若手社員のサポート役などでベテランの力を借りたいというニーズがあるかもしれないと人事部で想定。その狙いは当たり、いくつかの新規事業商品の量産化は、若手とベテランのタッグにより実現したものだ。「若手社員が持つアイデアは豊富だ。ベテラン社員は、アイデアを商品化・量産化するスキルに長けている。このように、『キャリアプラス』を利用して、ベテランの経験知を借りる若手プロジェクトが増えてきました」と、大塚氏は言う。他にも、製品開発にアニメファンの感性を取り入れたら面白いものが作れるのではと「キャリアプラス」で公募したところ、アニメへの造詣が深い人材はもちろん、彼らならではのユニークなアイデアを集めることができた。社内横断的なプロジェクトにおいても熱意のある人材を揃えることに成功している「兼業に2〜3割割いてもらう分、本業への影響を心配しましたが、ふたを開けてみたら、心おきなく兼業に励むために、本業を効率良く進める方が大半でした。取り組みの中では、50歳以降のキャリアを考えるワークショップ型研修が新設された点に注目したい。具体的には、50〜53歳の社員を対象とした「エクスプローラー」、57歳の社員が受ける「ネクストステージ」だ。それぞれの内容は、「エクスプローラー」がキャリア探索の意欲喚起、「ネクストステージ」が経済面やプライベート面も含めた将来生活設計となっている。研修後は、社員一人ひとりに人事部がマッチングしたメンターが付き、定期的にフォローアップを実施する。Program」の大きな特徴だ。「メンターは社内のマネジメント経験者が兼務しており、同じ部署の人間に付くことは、原則としてありません。守秘義務もあり、相談内容については人事部もいっさい関知していないほどです。それくらい徹底されているからこそ、社員の方も胸襟を開いて相談できるのだと思います」。話すのは、EC人事部キャリアサポート課キャリアサポートマネジャーの山下弘晃氏だ。「恐らく、メンターをしている時、彼らは会社の人間であることを忘れていると思います。相談者の将来がどうすればより良くなるかを本気で考えて、『ソニーに残った方がいいよ』と言うこともあれば、『こういうところへ異動してみたら』とアドバイスすることもある。どちらかというと親と子の関係に近いかもしれません」(山下氏)ベテランの意識改革もボトムアップ方式でソニーらしさを感じる取り組みとしては、「社内分科会」が挙げられる。ソニーにはボトムアップの風土があり、自主性に任せた方がより高い効果を発揮するというのが、社員全員の共通認識だ。Program」においても「すべてを会社主導で決めてしまうべきではない」と、「社内分科会」を用意。これは、有志によるキャリア研究サークルで、すでに複数の社内分科会が結成され、定期的に勉強会を開催している。毎日のように顔を合わせる人間には意外にしづらいものです。月に1〜2回程度顔を合わせる社内分科会のメンバーはちょうどいい距離感で、ストレートに意見を交わし合っています」と、山下氏。「以前は、他社の定年が65歳に延長されたと聞くと、羨ましがっていたベテラン社員も、『65歳まで同じ仕事をしていたら、その後の人生で何もできなくなるのでは?』と、疑問を呈するようになりました」と話す。ソニーのベテラン社員のキャリア観が変わってきている様に感じる。「ベテラン社員の活用は、会社の風土に合った施策が重要で、ソニーにはこういうやり方が合っています。会社に残る人、卒業する人、いろいろな人がいて、それぞれがイキイキと働いている社会。それが、私たちソニーの目指すところです。全員60歳定年、それまではとりあえず会社にいるのがデフォルトという状態は、個人的にはあまり面白くないと思います」(大塚氏)社員一人ひとりの充実した人生のために、ベテランの第二のキャリア形成支援に本気で乗り出したソニー。人生100年時代のチャレンジングなプログラムは、まだ始まったばかりだ。2015年からソニーコーポレートサービス株式会社EC人事部キャリアサポート課。“コミットメント・シフト”の時代。