応募者数は150%、工数は3分の1!アトラクト強化で内定承諾率もUP!成功のカギは適切な課題設定に。応募者数は150%、工数は3分の1!アトラクト強化で内定承諾率もUP!成功のカギは適切な課題設定に。株式会社オプトデジタル広告業界のリーディングカンパニーとして、さまざまな大手企業のマーケティングを手掛けている株式会社オプト様。同社では、2020年卒の新卒採用において動画面接のHARUTAKA(ハルタカ)を導入し、めざましい成果を上げています。動画面接に注目したのか。初年度から成功できた理由は何なのか。人事戦略部の松本拓也様にHARUTAKA(ハルタカ)活用の秘訣を伺いました。さんデジタル広告業界のリーディングカンパニーとして、さまざまな大手企業のマーケティングを手掛けている株式会社オプト様。同社では、2020年卒の新卒採用において動画面接のHARUTAKA(ハルタカ)を導入し、めざましい成果を上げています。動画面接に注目したのか。初年度から成功できた理由は何なのか。人事戦略部の松本拓也様にHARUTAKA(ハルタカ)活用の秘訣を伺いました。松本拓也様”ヒト”を重視する採用を貫くために、攻めの導入。オプトグループ様の事業内容についてご紹介いただけますか。オプトグループ全体ではデジタルトランスフォーメーション文脈に関する幅広い事業を行っており、オプト単体としては大手企業を対象としたデジタルマーケティングの支援を主に展開しています。新卒採用もオプト単体で行っています。新卒採用においては、どのような採用を行っているのでしょうか。前提として、当社では価値観ベースの採用を行っています。背景としては、かつて株式上場時に安定志向の学生が多く入社し、価値観のミスマッチが多く発生してしまったことがあるからです。価値観として特に重視しているのは、成長志向と利他的志向です。私たちは「一人ひとりが社長」や「先義後利(道義を優先させ、利益を後回しにすること)」などの価値観を大切にしているのが特徴です。価値観ベースの採用だからこそ、私たちは対面での面接をもっとも重視して選考を行ってきました。対面の面接を重視していたオプト様が動画面接を導入したのはなぜでしょうか。従来は人事がすべての候補者の面接を行っていましたが、やはりスピーディかつ効率的に選考を進めることは難しく、日程調整待ちやキャンセル待ちが多く発生していました。学生の意欲低下が深刻な懸念材料であるのはもちろん、人事側の負荷の大きさも課題でした。そこで選考プロセスを一つひとつ見直していったところ、もっとも負荷が大きいのが一次面接に当たるグループ面接でした。一次面接までの流れとしては、200人規模の会社説明会をほぼ毎週開催し、それから適性検査を実施して選考をしていましたが、それでも一次面接の場では安定志向の学生も多く、適性検査では十分に学生のことを見極められないのではないかという課題がありました。適性検査が十分に機能していないという仮説の裏には、選考を通過しなかった学生の中にも、マッチする人材がいたのだろうと残念に思っていました。それから動画面接の具体的な検討に入られたわけですね。HARUTAKA(ハルタカ)を選んだ理由を教えていただけますか。その前に、実は2017年度の新卒採用でも、独自で動画面接を実施したことがありました。映像のデータは直接送ってもらう形態で、録画データでも見極められそうだという手応えはありましたが、当時はまだ社内外の抵抗感が大きく、翌年以降は継続しませんでした。WEB面接・動画面接が広まってきた状況を受けて、サービス導入の比較検討を行いました。システムとの連携」、「ブラウザで使用できるか」、「導入に要する日数」、の4つです。HARUTAKA(ハルタカ)は、すべての項目で当社の求める条件をクリアしていました。費用は高すぎず、当社が導入している採用管理システムとAPI連携可能で、アプリがなくても使用可能。当時は選考解禁の2週間前という時期でしたが、最初の問い合わせから2週間程度で導入できるというスピード感も決め手になりました。実際に、どのようにHARUTAKA(ハルタカ)を導入されたのでしょうか。通常の新卒採用において、従来の一次面接(グループ面接)を置き換える形で動画面接を必須としました。けや説明会後の選考希望者向けにも動画面接を案内しました。HARUTAKA(ハルタカ)を導入してみた結果は...、めちゃくちゃ良かったです(笑)。工数のインパクトが大きかったですね。工数面のインパクトについて詳しく教えていただけますか。動画面接の本格的な導入は初めてということもあり、選考の推移率を厳しめに見て、説明会の参加人数は例年より多く設定しました。従来の適性検査を変更したこともあいまって、結果的に一次選考の参加人数は例年の1.5倍近い人数になりました。それでも、私たちが選考に使った時間は例年の3分の1程度です。対面の面接を重視されていたとのことですが、どのように動画面接に取り組みましたか。人事としては主に4人のメンバーが選考にあたりました。動画の設問は3つで、それぞれに人事共通の採点項目を設けました。最初はやはり「動画で適切に学生の価値観を見極められるのか」が不安だったので、2人の面接官で判断をしていましたが、1~2週間ダブルチェックの体制でやってみて、適切に判断できることが分かったため、それ以降は基本的に1人で判断できるようになりました。面接の工数以外にもメリットはありましたか。動画面接によって生まれた時間を、二次選考以降のアトラクト(応募者を惹きつけること)にあてることができるようになりました。その結果、学生の会社理解は深まり、内定承諾率も向上しました。実は裏側で人事側のメンバー変更があり、「アトラクトで苦戦するのでは」という懸念があったので、アトラクトに多くの時間を割けたのは本当によかったです。今後、HARUTAKA(ハルタカ)に期待すること、改善点などはありますか。HARUTAKA(ハルタカ)には満足していて、本当に不満はないんですよね...(笑)。それでも、あえて基準を高くして考えると、今使っている採用管理システムに同じ機能が搭載されたら迷うかもしれませんね。一方で、HARUTAKA(ハルタカ)だけの独自機能があれば、まずほかのサービスにスイッチすることはないと思います。その点では、AIの活用には非常に期待しています。ZENKIGENに対する印象はいかがでしょうか。プロダクトの磨き方がイケてるベンチャー企業だという印象です。ベンチャーの場合、プロダクトをとりあえず横に広げていくことが多いと思いますが、ZENKIGENさんはHARUTAKA(ハルタカ)を磨くことに注力している印象です。最後に、これからWEB面接や動画面接を始めたいという企業に対してアドバイスをいただけますか。WEB面接・動画面接なのか。成功するかどうかは、課題設定に尽きると思います。当社の場合、人を大切にする採用哲学を大切にしたまま、工数を削減するという課題を設定したから、何をするか、何を見るかが明確でした。WEB面接・動画面接ありきではなく、何をどう変えるために取り組みたいのか、しっかりと課題を設定してほしいと思います。面接辞退率や工数削減など、導入半年で大きな効果が得られました。動画登録の導入で新規登録者募集の広告費を90%圧縮!導入から3カ月で社内選考通過率No.1の登録手法に。動画選考を加えることで、エントリーシートのテキスト情報だけでは測れない人柄や熱意を多角的に読み取ることができた。導入事例一覧へHARUTAKA(ハルタカ)は企業の採用力を強化するWEB面接/動画面接プラットフォームです。採用にかかっていた様々な課題を解決し、笑顔あふれる会社に。採用面接を、いつでもどこでも簡単に。