日々の業務で追われている会社が、今回の労働諸法改正に対応する為には、優先順位をつけて対応していく必要があります。そこで私なりに次のように優先順位をつけてみました(仮説です)。取り掛かります(B)急ぎ、しかし、重要でない仕事・・・・得てして優先順位を高くしてしまいます(C)急がない、しかし、重要な仕事・・・・得てして後回しにし、追い込まれます(D)急がない、かつ、重要でない仕事・・よほどユトリがあるときに行うべきです社内の地位が高い人ほど注意すべきは(C)です。「気にして、気にせず、自社の実態を踏まえて、自社全体のバランスを考えながら、着実に開始していくこと」が大切です。して始業終業時刻を記録し、かつ労働時間数を管理しなければなりません。給与計算の為だけではありません。雇用契約上の地位にある役員さんも記録しなければなりません。固定残業代で100時間(80時間)超の時間数を見込んでいる会社は固定残業代の再検討が必要です。1訴訟(裁判)はいつ発生するか(いつ自社が被告となるか)分かりません。2残業の実態と36協定特別条項とを勘案することが必要です。(年間5日以上取得させる)・全ての企業(法人)に平成31年4月1日から適用される法改正です。・罰則(30万円以下の罰金)もあります。1中途入社が多い会社(法人)は、就業規則を変更して年次有給休暇を一斉付与方式にしなければ1年間の管理が煩雑となると思います。2その際に、基準日(付与日)を何月何日とするか慎重に検討することが必要です。352人につき1人分の年間労働日数減少となるので、業務に支障が出ないように仕事のやり方を変える必要があります。5年間の猶予あり)・罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)もあります。1企業(法人)と個人に染み込んだ仕事に対する考え方、時間に対する考え方を変えることが必要で、これは直ぐに出来るものではありません。2仕事のやり方・顧客との関係も変える必要が出る場合もあります。336協定の起算日をいつにするか?も十分に検討した方が良いと思います。436協定の様式も変更されます。その為には、中小企業は助成金を利用しながら残業時間数を減し、時間をかけて会社(従業員を含む)や業界の考え方や習慣を変えていくしかありません。意外に思われるかもしれませんが、残業時間数を減すとき自社の従業員さん(特に中間管理職の人達)が障害となることも多いようです。法律は大企業は2020年(平成32年)4月1日から、中小企業は2021年(平成33年4月1日)から適用されますが、出来るモノは前倒しで実行しておく方が得策と考えます。1説明責任が果たせるようにする為に、仕事の棚卸し(誰が何をしているか整理)を行い、有期雇用契約の人(パートタイマーさん達を含む)と正社員との違いを簡単明瞭かつ客観的に説明できるようにすることが必要です。ほかの手当で正社員にしか支給してない手当が無いか、その説明ができるか、予め検討しておくことが必要です。その為には、評価制度を再検討又は明文化することが必要になるかもしれません。適用されていますが、中小企業は2023年(平成35年)4月1日から、残業時間数が月60時間超となった場合の割増率が150%以上となります。・残業や休日労働が多い中小企業は、まず優先順位(2)<長時間労働の禁止>をクリアーして、次に月間残業時間数が60時間以下となるように業務を改善していくしかありません。その他に「産業医の権限強化」「フレックスタイム制の改正」「高プロ」ほかの法改正もありますが、ここでは割愛させて頂きます。この優先順位は独断を元にしています。各企業(法人)さまで事情は全て異なると考えますので、自社の現状を踏まえた優先順位をつけられると良いと考えます。各種情報に振り回されないようにすることが大切です。これらは労働諸法への対応に過ぎず、これだけでは「働き方改革」として他社と差別化(従業員定着と求人対策)できないとお考えくだされば幸いです。休日もご遠慮なくご相談ください。し、受付の都合から、お電話によるお問い合わせは平日の9:00~18:00までとさせて頂きます。