大卒就職者が31.8%、高卒就職者が39.3%となっています。採用現場の苦労は報われません。社内文化への適応を促す施策です。ここではメンター制度の導入に向けた流れやポイントを解説していきます。してサポートする立場の人を指します。年次が近くて客観的な視点を持つ「他部署の先輩」が担当するケースが多く見られます。1年程度の期間を設定するのが一般的です。業務以外の私生活を含めて、精神的支援や相談相手となる人物がメンターとなり、サポートされる側の新入社員を「メンティー」と呼びます。大きな違いはメンターは「業務に特化せず、目標達成を目的としない」ことにあります。働くことへの不安を解消していくことで、早期離職を防止する狙いがあります。メンター制度の導入の流れメンター制度の認知度は企業によってかなりの差があるようです。厚生労働省では、特に女性の活躍推進に向けて「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を公表しています。参考にしてみるとよいでしょう。メンター制度導入までの主な流れは以下の通りです。1.メンター制度の設計2.メンター制度の目的の明確化3.メンターの選定4.メンターの教育5.方向性・運用方法の設定6.メンター制度の実施7.振り返り・検証・修正メンター制度を導入する際は、ロールモデルを参考にしながら「自社に合わせた設計」をしていくことが大切です。OJT制度やバディ制度、ブラザー・シスター制度などを導入している企業は、そこから見えてきた課題を抽出し、融合型を考えてみるという方法もあります。メンター制度は、ただ「教育係」を与えればよい、というものではありません。人事やマネジメント上の課題をもとに「どこをゴールにするのか?」を定めておく必要があります。それに応じてメンターの選定や教育指針も変化します。「メンター制度の期間は?」、「どのような見守り方をするのか?」、「定型化した形でのコンタクトはあるのか?」など、メンター自身に負担がかかり過ぎないようにルールを決めなければなりません。会社の取り組みとして実施し、軌道修正しながらゴールを目指していく必要があります。メンター制度のメリットとデメリットメンター制度は「離職防止に効果がある」といわれていますが、デメリットがないわけではありません。続いては、メンター制度のメリットとデメリットについて見ていきましょう。メンター制度のメリットメンター制度を導入するメリットには、以下のようなものが挙げられます。社員としての自覚と自信を強化していく効果があります。離職防止策として大きな役割を果たすと同時に、メンター役の社員の成長を促すという効果もあります。メンター制度のデメリットその一方で、メンター制度には以下のようなデメリットがあると考えられます。上司と部下(メンティー)の関係構築の障害となる可能性メンティーの依存心の増長メンター役となる社員は、自身の業務を遂行しながら後輩の面倒を引き受けることになります。業務に支障をきたす恐れがあります。依存心が増長しすぎたりする可能性があります。最後に、具体的な例をいくつか紹介しておきます。女性を管理職に登用するに当たり、疑似体験としてメンター制度を活用。女性としてキャリアに悩みを持つメンティーが、メンターのアドバイスを受けながらステップアップへの意欲を養う機会にもなっています。メンティーと信頼関係をつくるメンタリング・スキルを、クルーター研修およびリクルート活動にも生かしています。新入社員に対して実施される研修にメンター制度を加えることで、メンタル面の向上、考えるスキルの向上に大きな効果を上げています。営業職の発想力やスキルをアップするためにメンター制度を導入。高いコミュニケーション能力と責任の重い仕事を担っている営業職が、お互いの情報を活発に交換することで相乗効果を狙っています。評価的な見方をしがちな職場において、メンタリングを楽しみながら自己理解へとつなげています。人材の流出が激しい業界であるため、「メンターの成長」を目的にメンター制度を導入。メンター、メンティーそれぞれの自主性・向上心といった姿勢が確立され、人材の定着が実現されました。まとめ:新人社員定着と既存社員の気づきへの効果メンター制度は新入社員の不安を軽減し、会社組織への適応を促します。成長を促す機会にもなります。個々の社員にかかる負担だけが重くなってしまう可能性もあります。導入に当たっては自社に適した制度設計を行い、メンターに対して教育とフォローを随時提供していくことが求められます。参考:メンター制度を企業が導入する目的、メリット・デメリットとは?|ロバート・ウォルターズメンター制度とは何か。