自己決定理論(SDT)「何度も口酸っぱく言っているのに、ちっとも分かってない」...社長なら社員に対し、そんな嘆きを持つことがあると思います。それを繰り返した挙句に「コイツはダメだ」と存在そのものを否定してしまうこともあります。それは非常にもったいないことだと思います。分からないのは「分かるまでのプロセス」をすっ飛ばしていることが多いからです。今日は、そのプロセスの一番最初...「自分で気付く」ということを考えたいと思います。口酸っぱく言っても直らなかったのに、自分で気付いた瞬間に変わった人は自分で気付いた時に意識と行動が変わります。人材育成が上手な社長、上司は一方的な評価をしません。「本人が気付く」という機会を創り、待つことができます。先日、ある高校教師に興味深い話を聞きました。その方が以前に勤務していた高校は、まさに「ビー・バップ・ハイスクール」だったそうです。短ランにボンタン、リーゼント、剃りこみ...「シャバイ」なんて言葉が飛び交う修羅の世界(笑)それが変わったキッカケを話してくれました。ツッパリ(死語)たちも修学旅行は楽しみですので、集合時は普通の格好で来るわけです。新幹線のトイレで「ビッ」と着替える。リーゼントの出っ張りもいつより気合が入り輝いています。先生も「なんて恥ずかしい格好を...」と思ったそうですが、それは伝えません。自分で気付かないことには始まらないからです。気付きの瞬間がやってきました。京都駅を降りた瞬間に、一行を見た一般の人が「何あれ〜?」「いまだにいるの?」「絶滅したと思ってた」って指をさすわけです(笑)その後は、肩身狭そうに京都の街を歩き、宿に着くとすぐに着替えたそうです。何度も口酸っぱく言っても直らなかったのに、自分で気付いた瞬間に変わった。その分かりやすい例だと思いました。客観的に自己評価できるオープンな仕組みが必要ツッパリたちは、先生方の評価ではなく一般の人からの客観的なフィードバックにより気づきました。それと同じ構図が企業にも必要だと考えるのです。「社長、上司が言わなくても自分たちで客観的に評価できる仕組み」です。「会社の業績が悪いんだから、もっと頑張れ」というなら決算書を公開する方が効果的です。「顧客満足度を上げろ」というよりも顧客の声を実際に聞いた方が効きます。判断のために必要な情報を集めオープンにすること。その上で自分たちで考えることだと考えています。気付きが得られた時に、上司が「な、そうだろ?」というのは逆効果です。反発心が起こり元の木阿弥ですからね。「どうすれば良いかな?」と問いかけることだと思います。これまで何度指摘しても変わらない姿を見ていると、そんなに簡単に変わるはずがないと思ってしまいますが、それは気付きがなかったからです。気付いた時は、人は行動を起こします。最初の一歩は社長から見たら稚拙に見えるかもしれませんが、2歩3歩と進めるうちに成長していくはずです。人間の理に適った無理のないやり方だと思います。逆に、社長、上司の評価で部下を変えようとすると権力が必要になります。部下の生活に影響を与えるようなパワーです。権力を振りかざせば行動は変わりますが、同時にそれはヤル気も自発性も破壊してしまいます。部下の管理にかかる時間もコストも馬鹿になりません。見ていないところでは力を抜くし愚痴も言うでしょう。「何度も口酸っぱく言っているのに、ちっとも分かってない」そんな状態を打破するには、言うのを止めて客観的に自己評価できる仕組みが必要だと考えます。「人は自分の意志でのみ動く」これが大原則です!それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。ご参加ください!詳しくはこちらを。実際に30人ほどの集団が自律型組織になる場面を見て、その後に指示ゼロ経営成立要件を学ぶ希少なセミナーです。1年に1回の開催です。詳細はこちらhttps://www.shijizero.jp/archives/5809■自発性と創造性が高まる賃金・賞与の決め方セミナーワークを通じて、賃金が増えた喜びや、評価に納得しないといった体験をしながら最適な賃金制度を学ぶセミナーです。昇給や賞与を計算するデータ資料が参加特典でつきます。Administrator1971年長野県生まれ。しなくても自分たちで課題を発見し行動できる組織「指示ゼロ経営」を提唱する。1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。著書に「リーダーが『何もしない』とうまくいく」がある。組織はその性質上、前例踏襲にをする。