それでは、もう御意見はないようですので議題2に入りたいと思います。議題2は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱について(諮問)」でございます。事務局から御説明をお願いいたします。それでは、資料2をごらんいただきたいと思います。「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」でございます。下の各分科会でそれぞれの関係する部分について審議をしているところでございます。非常にページ数もありますけれども、その中で8本の法律の改正がございます。一つは雇用対策法の改正でございます。中の「労働時間等の設定」の定義の中には、労働時間ですとか休日数、年休の時期、その他の労働時間等に関する事項とされておるのですけれども、さらにここにありますように深夜業の回数、いわゆるインターバルの時間というのを追加いたしまして明確化をしておるものでございます。第2条に事業主等の責務というものがございまして、現行ではその責務の内容といたしまして、業務の繁閑に応じた始業時間や終業時間の設定、あるいは年休をしやすい環境の整備ということが書かれておりますけれども、それに加えまして今回、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間、いわゆるインターバル時間の設定を講ずるように努めなければならないことという努力義務を追加することとしてございます。三と四につきましても、労働基準法の改正法案に既に盛り込まれている内容でございますが、こちらについてはいわゆる労働基準法の特例措置に関することになります。労働条件分科会の所管でございまして、そちらで議論をされたものでございます。設けまして、そこで決議をした事項が労働基準法に基づく労使協定に代替する効果があるという規定がございますけれども、それを事業場ごとではなくて、企業単位で決議した場合に代替効果があると改正をするものでございます。関する改正でございます。雇用対策法の一部改正」がございます。この改正につきましては、これまで雇用対策法は労働者の雇用の安定を目的としておりましたけれども、それに加えまして、今般の働き方改革の考え方を盛り込みまして、職業生活の充実をあわせて図っていく。総合的な労働政策の法律に変えるというものでございます。目的等」のところにも、今申し上げたように職業生活の充実を図っていくという趣旨のことを盛り込んでございます。国の施策」のところでございます。国の施策」のところに職業安定の関係あるいは職業能力開発の関係施策を並べておったわけでございますけれども、今回の働き方改革では、労働時間の関係あるいは多様な就業形態の関係といったことが盛り込まれましたので、それにあわせまして、この国の施策のところにもそういった職業生活の充実に関する項目を追加してございます。各人が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することを促進するため、労働時間の短縮その他の労働条件の改善、多様な就業形態の普及、雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保、いわゆる同一労働同一賃金に関する施策を充実すること。所掌に関することもここに盛り込まれたものでございます。基本方針」という項目がございます。基本方針」の中に今回の働き方改革の考え方などを盛り込みまして、3のところにありますようにそれを閣議決定いたしまして、働き方改革を一過性のものに終わらせずに今後継続的に行っていくようにしようということを考えてございます。4のところにありますように、その基本方針の作成に当たりましては、労働政策審議会の意見も聞きまして実効性のあるものにしていくということにしてございます。簡単でございますが、以上でございます。ありがとうございます。ありがとうございます。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の一部改正について、意見と要望を述べさせていただきたいと思います。終業から始業までの時間を設定するインターバル休息ですが、1日24時間に占める労働時間に物理的上限、キャップをはめるものであり、長時間労働の是正には極めて有効な方策であると考えております。私ども連合では、かねてより全ての労働者を対象に勤務間インターバルを原則11時間で導入するということを提唱して取り組んでおります。今回の改正提案のような努力義務ではなく、法で義務づけるべきであると考えておりますが、この間の働き方改革実現会議あるいは労働条件分科会での建議に至るまでの経過を鑑みれば、今回、努力義務が入ることについては、第一歩として評価できるものであるのではないかと考えております。この間の連合の取り組みを少し紹介させていただきますと、春の春季生活闘争において、インターバル規制の導入について要求をしている組合が多くなってきております。一定程度妥結もしていたり、あるいは協約へ明文化をするなど着実に取り組みは進んでいるところだと思っております。その意味では、現在、有識者の検討会が開かれていると思いますけれども、こちらのほうは労使の委員も参加をして、年度内には取りまとめがされると聞いております。制度の名称はそれぞれさまざまであったとしても、多くの企業でこのインターバル休息が導入をされて、そして、労働時間の縮減につながることをぜひ期待したいと思っております。その意味では、検討会の事務局である厚生労働省の御尽力をぜひお願いしたいと思いますし、今回のインターバル休息の努力義務の導入なのですが、法律の名前自体が労働基準法と違いまして非常に難しい名前となっていて、そういう意味では、この周知をぜひしっかりと丁寧にやっていただき、労働時間の縮減に向けた取り組みが企業の中でできるようにお取り組みをいただきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。他にございますでしょうか。御報告申し上げたいと思います。それでよろしいでしょうか。それでは、皆様の御異議がないようですので、この旨の報告を取りまとめることにしたいと思います。報告について」でございます。審議され、結論を得ておりますので御報告のみいただきたいと思います。事務局から、御説明をお願いいたします。多様な働き方推進室長でございます。私から資料3を御説明させていただきたいと思っております。所管部分について、9月12日にここにありますとおり「当部会所管関係については、別添のとおりとして、おおむね妥当と認める」という御報告をいただいております。本日につきましては、この部会報告の内容につきまして私から説明をさせていただきたいと思っております。全体の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」自体は、制定順に並んでおります。その順番が前後しますけれども、説明の理解のために12ページから御説明させていただきたいと思います。関する法整備について(報告)」という建議がございます。基本的には、この建議を忠実に法案化したものでございますので、適宜資料説明の中で建議を引かせていただければと思っております。短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部改正」でございます。今回の改正は、いわゆるパート法の対象に有期雇用労働者も加えることにしたいと思います。そのため、まず一番ですけれども、題名を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に改めさせていただきたいと思っております。定義」ですけれども、改正事項といたしましては、まず1番の「短時間労働者」につきましては、「同一の事業所」という今まで事業所単位だったものを今回「同一の事業主」と企業単位で見る旨の改正を行います。これは、有期雇用労働者につきましては後ほど説明いたしますけれども、今まで労働契約法で同様の均衡待遇の規定がございましたが、こちらが同一事業主という企業単位で見ていたものですから、そこと整合性を合わせるために企業単位で改正をさせていただきたいと思います。定義を置くこととしております。基本的考え方」の部分について反映させていただきまして、基本的理念として表現したものがここにあります。不合理な待遇の禁止」は、現行のパート法の第8条にありますいわゆる均衡規定でございます。均衡規定につきまして、建議のほうで引きますと参考資料3の3ページの2つ目の○にありますけれども、「待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に対応する考慮要素で判断されるべき旨を明確化することが適当である」とされております。この表現を踏まえまして、ここの「ごとに」という待遇のそれぞれについて、待遇ごとに不合理の判断をするという改正案になっているのが資料3の四番でございます。プラスで、有期雇用労働者も対象に加えた改正になっております。対する差別的取扱いの禁止」でございます。これは、現行のパート法第9条のいわゆる均等規定でございます。均等規定につきましては、同じように有期雇用労働者を対象にしまして、有期雇用労働者についても、この均等の規定の対象とするような改正となっております。賃金」も現行で申しますとパート法第10条でございます。パート法第10条の規定で改正した部分は、同じように有期雇用労働者を加えるという部分と、15ページの六番のところの後ろから2行目の「その賃金」というところに「(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。)」とありますけれども、これは現行条文では通勤手当と退職手当を例示しておりました。今回の改正では退職手当につきまして、職務費関連の手当とは言い切れない部分もございますので、法律の例示からは削除した改正を行うこととしております。強化しておりますので、それのバランスをとりまして、今までここは配慮義務だったのですが、義務規定に改正させていただいております。事業主が講ずる措置の内容等の説明」は、事業主が講ずる措置について内容を説明しなければならないという義務規定でございます。現行にもございましたけれども、一部ここを強化させていただいております。第1項は雇い入れ時の説明義務でございます。説明しなければならないものとすること」というものですけれども、現行からは対象に有期雇用労働者を追加しておりますことと、四番は均衡規定ですけれども、ここが説明義務として追加されております。第2項は実際に雇われた後、労働者への待遇差等の説明義務でございます。これは労働者から求めがあった際には、待遇差の説明義務をお願いしています。現行条文と比べますと、「待遇の相違の内容及び理由」の部分、または四番の均衡規定の部分が追加されております。対象者が有期雇用労働者であることも追加されております。16ページを見ていただきますと、3番で解雇その他不利益な取り扱いの禁止規定がございます。これは、2番で説明を求めた労働者に対しての不利益取り扱いの禁止でございます。指針」に対しては、昨年12月末に働き方改革の関係で同一労働同一賃金のガイドライン案が出ております。そのガイドライン案の法的根拠となる規定として、ここに設けさせていただいております。紛争の解決」の改正につきましては、現在パート法には紛争の解決に関する規定といたしまして、いわゆる裁判外のADR、調停の機能がございますけれども、この対象に四番の均衡規定について追加するということでございます。その他」ということで、「四から八までのもののほか、この法律の規定の対象に有期雇用労働者を追加すること」とありまして、この紛争の解決につきましても、有期雇用労働者が追加されてございます。労働契約法の一部改正」でございます。有期雇用労働者の均衡に関する規定は、これまでは労働契約法の第20条に規定されておりました。その他所要の規定の整備を行うこと」というのが一部改正の内容でございます。以上が、パート有期法及び労働契約法の改正内容でございます。続きまして、派遣法の説明をさせていただきたいと思いますので、1ページに戻っていただけますでしょうか。これらの処遇改善に資する規定の改正を行うこととしております。そのため、この派遣労働者につきましても、基本的にはパート、有期と並びというか同じ規定を置くこととしておりますけれども、派遣労働者につきましては、働き方の特性によりまして若干規定が異なっております。異なっている部分につきましては、恐縮ですが、建議の4ページの「(2)派遣労働者」というところがございます。長いのですが、1パラでありますと現在派遣労働者につきましては、労働者派遣法で配慮義務という形で規定がマル1からマル2、マル3とございます。次の2つ目の○にありますとおり派遣労働者というのは、御存じのとおり実際の就業場所は派遣先です。判定は派遣先というのが考えられております。2つ目にありますとおり、派遣元の正規雇用との均衡の判断は現実的には容易とは言えないということでございます。3つ目の○にありますとおり、派遣先の均等・均衡につきましては賃金決定を行う場合、派遣先が変わるごとに賃金水準が異なる。そのため、派遣労働者の所得が不安定になることが想定されると。一つは、次のパラグラフで「また」にありますとおり、賃金水準が大企業であるほど高く、小規模の企業になるほど低い傾向があるけれども、派遣労働者の担う職務の難易度が同種の業務であって、大企業ほど高度で、小規模の企業ほど容易とは必ずしも言えませんということで、派遣元事業主において、派遣労働者のキャリア形成を考慮した派遣先への配置を行っていくことが困難になってくるということが懸念されるというか、結果としては、不整合な事態を招くこともあり得ると建議では求められています。それに従って建議の中では、5ページの1つ目の○にありますとおり、「1)派遣先の労働者との均等・均衡による待遇改善か、2)労使協定による一定水準を満たす待遇決定による待遇改善かの選択制とすることが適当である」ということになっております。派遣労働者につきましては、いわゆるパート有期法と同じような形で派遣先との均衡・均等と労使協定の制度と2つに分かれておりますので、そういった今回の建議の内容を踏まえた法案になっていることをあらかじめ御承知おきいただければと思っています。具体的な内容につきましては、1ページ目をごらんいただければと思います。一番につきましてはまさに派遣の特有ですけれども、派遣先に対して派遣先の労働者の賃金等の待遇に関する情報提供義務を課しております。変更があった場合も同様でございます。派遣先からの情報提供がない場合には、派遣契約を締結してはならないという規定もございます。これは、要は比較すべき情報がないと、派遣元で派遣労働者の待遇が決められないために置いた規定でございます。具体的には、第1項で派遣先から派遣元への待遇情報の提供義務に関する規定を置いております。定義規定も置いております。3番は、待遇情報の提供がない場合には、派遣契約の締結をしてはならないということの規定を置いています。4番では、待遇情報に変更があった場合は、遅滞なく派遣元に情報提供しなければならないという形になっています。第5項は、派遣料金に関する配慮義務規定でございます。遵守できるよう、必要な配慮義務を設けると書いてあるところを受けて書いております。不合理な待遇の禁止等」でございます。ついて規定をしております。1番が派遣先均衡に関する規定でございまして、先ほど申し上げましたパート有期法の四番の均衡規定とパラレルとして同じ規定を置いております。3ページを見ていただきますと2番、規定が長くて恐縮ですけれども、今度は派遣先との均等規定で、これはパート有期法の部分の五番に当たる均等規定とパラレルの関係になっております。3番のほうが、派遣特有のもう一方の選択方式である労使協定方式でございます。労使協定の内容の要件は4ページ目に書いてあるのですが、これらの定めた労使協定の要件を過半数代表者と締結すればということで、3ページの後ろから2行目のところの「次に掲げる事項を定めたときは、1及び2」というのは、先ほど前にありました派遣先均衡・均等ですけれども、「1及び2は、(一)に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しないものとすること」となっていまして、1番、2番を適用しない。3番を結べば1番、2番を適用しないという条文構成になっております。ただし書きにつきましては、協定内容の実際の履行を担保するための規定でございます。つきましては、この修正点を含めておおむね妥当とされたところでございます。4ページに労使協定の内容が規定されております。(一)が派遣労働者の協定を定めるところによることとされる派遣労働者の範囲でございます。(二)が、その範囲に属する派遣労働者の賃金の決定方法のことであります。賃金の決定方法につきましては、イとロを満たさなければなりません。イにつきましては、「派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること」。経験等の向上があった場合に賃金が改善されるものであること」。この2つを満たした賃金の決定方法を協定に記していただきます。経験等を公正に評価し、その賃金を決定することというのを規定していただきます。(四)は、賃金以外の待遇の決定方法でございます。派遣労働者の賃金以外の待遇のそれぞれについては、通常の労働者と不合理と認められる相違が生じることにならないものに限るように規定するようになっています。5ページの(五)の「第三十条の二第一項」は、労働者派遣法にあります段階的かつ体系的な教育訓練が派遣元事業主の義務規定になっていますけれども、そこの規定に基づく教育訓練を実施しなさいということでございます。(六)は「(一)から(五)までに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項」について規定してくださいということになっております。以上が労使協定でございまして、4番はこの協定について周知義務に関する規定を置いております。5ページの三番及び6ページの四番は、パート有期法で同様の規定がございますが、三番は賃金の決定のことで、不合理な待遇差がない状態のままでも、通常の労働者との均衡を考慮した賃金決定を求めている努力義務規定でございます。これはパート有期法と並びでございます。就業規則の作成の手続」はパート法の第7条にありますけれども、これも同じ規定を派遣法に適用するものでございます。待遇に関する説明の規定」でございます。これも先ほど御説明しましたとおり、パート有期法と同様の規定でございますけれども、1番は雇い入れ時の説明義務を書いておりますが、7ページの2番は労働者を派遣するときの説明義務に関する規定を設けています。ここはパート有期法とは異なる部分でございます。3番は、派遣労働者が実際に派遣されているときに求めた場合の待遇差の内容及び理由の説明に関する規定。8ページの4番のところは求めをしたことによる解雇、その他不利益な取り扱いの禁止の規定でございます。派遣元管理台帳」について、それぞれ協定対象か否かということについての別を追加するような規定でございます。適正な派遣就業の確保等」は主に派遣先に対する規定です。ここは従来もあった規定を今回権利で許可するようにとお求めがございましたので、それに伴って規定をさせていただいております。1番ですけれども、派遣先による教育訓練に関する規定でございます。改正するのは語尾の部分で現在の配慮義務ですが、9ページの前から3行目ですけれども、配慮義務から「必要な措置を講じなければならないものとすること」と義務規定としたものでございます。2番は、福利厚生施設の利用に関する規定でございます。これも1番と同様に現行の配慮義務から「利用の機会を与えなければならないものとすること」という義務に格上げしております。第3項は、診療所等の適正な就業環境の維持に関する規定でございます。こちらは現在努力義務になっておりますので配慮義務に格上げをしております。内容、理由の説明の措置が適切に講じられるようにするために派遣元事業主の求めに応じて、派遣先に雇用される労働者に関する情報ですとか、派遣労働者の業務の遂行の状況について、措置に必要なものを提供等必要な協力をするよう配慮しなければならないということになっています。これを努力義務から配慮義務に格上げをしております。あるか否かを追加するものでございます。紛争の解決」は、パート法では現在もあるものですけれども、派遣法にはございませんので、労働者派遣法に新たに追加したことでございます。説明義務の履行に関し、派遣労働者から苦情の申し出を受けたとき、あと、派遣先に対して申し出た苦情の内容が当該派遣先から通知されたときは、自主的な解決を図るように努めなければならないという規定でございます。(二)は、派遣先への自主的な解決を図るように努めなければならないという規定でございます。解決の促進に関する法律の規定は適用しないと。以下の3及び4に定めるところによるものとすることとしております。紛争の解決の援助」につきましては、先ほどの紛争に関しまして、双方または一方から解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導または勧告をすることができるものとすると。(二)は「派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者が(一)の援助を求めたことを理由として、当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないものとすること」という規定でございます。解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとすること」。(二)は、不利益取り扱いの禁止を準用するという規定で、(三)は手続については均等法の規定を準用する。必要な読みかえを行うものとするということで、これは現行のパート法と同様の規定になってございます。公表等」でございます。これを派遣先に対する行政指導に関する規定の改正でございます。利用に関する事項につきましては、厚生労働大臣の勧告及び公表の対象とするものとなっております。消し等の対象になりますので、今まで説明しました派遣元に対する義務規定は対象となります。その他」で、「その他所要の規定の整備を行うこと」とされております。長くなって恐縮ですけれども、最後に施行期日等について御説明したいと思っております。17ページをごらんいただけますでしょうか。施行期日」につきましては、今回働き方改革の関連法全体で労働基準法等も平成31年4月1日となっておりますので、この法律も平成31年4月1日から施行するとなっております。第四章の規定は、適用しないものとすること」ということで、パート有期法につきましては、中小企業につきましては1年間猶予という規定になっております。その猶予期間につきましては、現行の条文が「なおその効力を有するものとすること」という規定になっております。政府は、この法律の施行後五年を目途として、改正後の各法律の規定について、その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとすること」とされております。説明は以上でございます。ありがとうございました。派遣法のところなのですけれども、労使協定による場合とそうでない2つのとおりがあるのですけれども、ずっと御説明いただいていて、教育訓練のところが2か所出てくるような気がするのですが、それは正確にはどういうことなのでしょうか。説明をはしょってしまったもので申しわけございません。派遣元と派遣先とそれぞれ教育訓練がかかりまして。それは両方受けるということですか。それは内容によって、具体的な派遣先の教育訓練の義務というのは、派遣先において、派遣労働者が実際に仕事をする際にどうしても必要な訓練については派遣先が提供しなければいけない。実際派遣先の雇用されている労働者がその業務を行うに当たって必要な訓練があると思います。行うその訓練については、派遣労働者に対してもその場合は応じるようにということで、それに関してだけ義務規定がかかっていると。特殊な機械を使わなければいけないような特殊な仕事の場合に、その機械の訓練をさせないとできないものですから、そういうものに限っては派遣先、それ以外のキャリアアップにつながるような段階的、体系的な職業訓練は派遣元という制度です。福利厚生も同じですか。福利厚生は派遣先のほうで、基本的に更衣室とか食堂というものにつきましては働く場所によってやっていますので、そういったものについては協定対象になくても派遣先の義務規定になっています。ありがとうございました。