するカートに商品は入っていません。本誌掲載の論文をPDF形式でご購入いただけます。各論文にある「PDFをカートに入れる」をクリックすると、カートに商品が追加されます。play(ストアによっては販売開始のタイミングが異なるためお取り扱いがない場合もございます。教授ほぼすべての企業は、それを認めようと認めまいと、将来有望なマネジャーを特定している。そのプロセスは企業によって異なるが、成長株として選ばれた人材の主な資質と行動は驚くほど似通っている。外見や背景は違っても、ある意味で中身には基本的な共通点がある。優秀な社員が業績に及ぼす影響は大きい。そのため多くの企業は、有望な人材のための育成プログラムを用意している。期待は大きいにもかかわらず、こうした試みはあまり効果が上がっていない。景気後退の影響で期待どおりの待遇が望めなければ、若きホープたちの気持ちも会社から離れがちとなる。特別教授グーグル、ベスト・バイ、P&G、シスコ・コーポレーションなどの先端企業は、高度なデータ収集技術と分析技術を駆使して、人材から最大の価値を引き出そうとしている。した「人材分析学」を活用する企業は、社員の「やる気」の定量化、自社にマッチした社員の特性、離職の可能性の高い社員の分析などの手法により、社員のマネジメントから憶測を排除し、人事関連のさまざまな分野で効果的な管理を実現している。パートナーリーダーのなかには、組織の知力や可能性を枯渇させてしまう人(消耗型リーダーと呼ぶ)もいれば、逆に大きく開花させる人(増幅型リーダーと呼ぶ)もいる。これに着目した筆者たちは、IT、医療、バイオテクノロジーなど、組織的な知力が競争優位となる業界の上級専門職にこれら2タイプのリーダーについて聞き取り調査をすると共に、40社近い企業の150名のリーダーの行動と仕事ぶりについて徹底的に調査した。アソシエートさまざまな企業で、社員がグループを形成して知識を共有し、共通の問題に取り組んでいる。practice)は強力なマネジメント・ツールになる。専門家同士が知識とアイデアを共有する低コストで効率的な方法である。明確な説明責任と経営陣の監視がなければコミュニティはうまく機能しない。講師もしも社員に対して、毎日、そして何カ月にもわたって、常に加速した状態で仕事をするよう努力しろと要求すれば、彼ら彼女らのエネルギーは消耗し、ひいては企業の業績も悪化してしまう。そのような「加速の罠」から脱却するために、経営幹部は早急に方策を立てなければならない。ビジネス戦略を明確にすることだ。その後に、危機的状況が終結したことを宣言し、社員に重要度の低い仕事を放棄させる。妬みとは自分がほしいものを他人が手にした時に抱く苦痛であり、万人が持つものだ。マネジャーが職場での妬みを放置していると、人間関係を損ない、チームを分裂させ、組織の業績を徐々に蝕む。何よりも、妬みを持つ人をいちばん傷つける。他人の成功ばかり気にするようになると、自尊心が傷つき、自分自身の業績や昇進の可能性をおろそかにしたり、場合によってはこれらを台無しにしたりすることもある。知識経済において情報は、最も価値あるコモディティとなった。すぎる情報は、時に役に立たず負担にもなる。いって、情報過剰を嘆くのは、もうやめるべき時ではないか。開発される新しいテクノロジーが、個人と組織の生産性を最大化し、コストを最小化する一助となる。みずからの習慣や企業文化の変革も必須であり、避けては通れない。企業の将来を担う戦略的イノベーション・プログラムを立ち上げても、イノベーション・チームとコア事業部門の間で軋轢が生じれば、プログラムの推進が脱線し、会社全体の成長戦略は頓挫しかねない。したら、これらの戦いを終わらせることができるだろうか。本稿では、このような争いに終止符を打ち、人材を最大限に活用する方法を考察する。教授そこそこ優秀であるがゆえに、同僚や後輩を見下したり、自分の主張を押し通そうとしたり、部署の方針に異論を唱えたりと、かえって組織の鼻つまみ者になってしまう部下がいる。彼らのような「自信家」は、本来有能である。上司としては、その能力を使わない手はない。言えば、「有能な自信家」の能力を組織のために生かすようにさせるのが、上位者の務めでもある。彼らに、自分に足りないスキルを自覚させるには、ちょっとした工夫が必要だ。今回と次回の2回にわたって、自信家の部下の欠点を長所に変えるのに効く『論語』の言葉の数々を紹介する。