注意をして改善しないとお客様に迷惑がかかる。Tさんには言わないといけない。他メンバーもさじを投げてしまった。Tさんの言動を見て、気遣いないふりして黙認するしかないでしょうか...。自分に矢印を向ける方です。責任を感じすぎて、心が病んでしまっています。上司へのハラスメントは関心度が低い。上司は守らなくていい存在なのでしょうか?攻撃されるばかりで上司が守られないならば、ますますリーダーになりたくない人が増えそうです。部下側からだけ見て、ハラスメントと決めつけるのは大変危険ですね。2020-01-08『中途採用で失敗しない方法』こんにちは。理念浸透コンサルタントの松本です。中途採用者を積極的に受け入れていますか?弊社では100%中途採用でこれまでやってきました。中途採用の難しさも実感してきました。積極的に動いている会社もあります。皆さん、共通しているのが「中途入社者は、当たりと外れが大きい。想像以下しか、活躍できない人も多数いる。見分けるのが難しい」と口を揃えて言います。見分けるのは難しいですね。アピール上手な人材もいますから...。面接側のスタンスを変えることです。合否判定のために「選別する」というスタンスで応募者へ質問を投げかけることが多いかと思います。「うちの会社では〇〇という問題が起きている。△△という背景がある。具体的にどのように解決していったらいいと思いますか?」と問題解決プランを聞き出すのです。するとその人材がこれまでやってきた経験や知識が自然と見えてきますし、自社にマッチングできるかも見えてきます。論理的に説明する人、いろんな人がいます。わずかな情報から推測するので仮説構築力も必要とされますね。応募者側も求人サイトに出ているポジティブな情報だけでなくリアルな情報に触れて、入社後のギャップも減るでしょう。欠員を埋めるならば人員補充です。自社の問題解決をしてくれそうな人を選ぶべきではないでしょうか。思い切って応募者に会社が抱える課題を“ぶっちゃけて”相談してみてください。2019-12-26『理念共感型採用で満足するな』こんにちは。理念浸透コンサルタントの松本です。「うちは理念共感型採用をやっています。理念に共感していない人材は入ってきません」このように自信をもってアピールされる人事担当者や経営者とお会いします。共感している人を採用するのは当然のこと。何も珍しいことではありません。表面的な共感ではないかを見定めていますが、ほとんどの会社はそこまで行きません。理念を調べて表面的にでも共感している旨を伝えるでしょう。受賞された企業に伺います。実際に足を踏み入れるとそのイメージとのギャップを感じます。業界内ではイノベーターの位置づけです。A社で働くスタッフが掲げているビジョンや理念に深く共感されていることが分かります。お金を落としてくれる顧客の印象はそこまで悪くないのですが、パートナー企業からの評判が著しく悪い。残念ながら私も同じ印象で、この企業とはお仕事したくないなと思ってしまいました。理念共感型採用だけでは不十分だなと思います。そこに集まった人を「理念で磨く」ということが決定的に欠けています。「目的達成することが大事で品格なんて必要ない」と考えられる経営者や担当者もいます。それはそれで良いかと思います。各会社で異なりますので。理念に共感する人を集めて終わっていませんか?理念で社員の心を磨いていますか?理念を実践している人は社内外でファンが多いのが特徴。それが一つの基準になるかと思います。2019-12-19『儲かる基準からワクワク基準へ』こんにちは。理念浸透コンサルタントの松本です。株式会社OKUTAの奥田会長に取材をさせていただきました。様々な事業展開をしている奥田会長ですが「儲かるから〇〇事業を始めようという発想でやるとたいてい上手くいかない。するかで始めないと...」と言われていました。事業をバイアウトしました。黒字化の事業なので、もったいないと言われる。その事業へ湧き上がる情熱が以前ほど沸かない自分に気づいている。これではいずれ息詰まるし、自分が社長であるかぎり成長はない。自分に正直でありたいんです」と言われていました。私も同じような経験があります。「儲かりそうだから」という発想で始めた事業やサービスは、たいてい途中で終わっています。何をやっても、どの道を選んでも、障害はあります。その障害を乗り越えるにはエネルギーや根気が必要。安易に「儲かりそう」という動機で始めた事業は壁にぶつかり、たいていはそこで終わります。衝動的に絶対にやってみたい!という感覚。自分がやらないと!という使命感の感覚。新しい事業やサービスを始めてください。2019-12-12『総理大臣より憲法が偉い』こんにちは。理念浸透コンサルタントの松本です。先日、株式会社OKUTAの奥田会長に取材をさせていただきました。会社の今後を考えられたそうです。環境に配慮したリフォーム事業をスタートされます。業界内、会社内では批判などが多かったようですが、それでも会長が信念を貫けたのはミッションステートメントがあったからだと言います。その後、経営判断はすべてミッションに基づいて行われ、今のOKUTA様になりました。「ミッションステートメントは経営者の判断がぶれないようにするためにも大事なものだ」と奥田会長は言います。間違いなく後者ですね。理念より経営者の方が偉くなってしまうことが見られます。社員を動かすために理念(クレド)を作りたいという経営者。理念が経営者より偉いのです。経営者は理念(クレド)に自分を照らし合わせることが必要でしょう。経営判断がブレてしまうことがあります。経営者に理念(クレド)が必要なのです。2019-12-03『気づいて欲しい人に最も気づいてもらえない』こんにちは。理念浸透コンサルタントの松本です。納得したことがあります。人事部の方は、我々のような外部の会社へ狙いを持って研修などを発注します。参加者のAさんに変わってほしいという裏ミッションが隠れていたりするんです。研修を実施した後に気づきや参加者の変化をお聞きすると、Aさんではなく、他のBさんの方が効果があったように見受けられます。気づいてほしい、ターゲットの人物がいる。肝心のその人は気づいていない自分は“できている”と考えている節がある。行動が変わるというのです。あなたより分かってほしい人が他にいるのに...。企画側が一番気づいてほしい人に気づいてもらえない。心配していない人ほど、気づきが深い。与えられている場は一緒です。素直で感性がいい人ほど、ますます成長する。素直でなく感性が鈍い人は、ますます成長が止まる。この積み重ねで成長曲線に開きができます。自分以外の誰かに言っているではなく自分に言っている。そのような心構えで臨んでほしいものです。2倍にするノウハウをお届けします。ブログノウハウ無料提供メルマガ。