従業員の健康情報に関するプライバシー保護についての注意点は?A社の従業員Bが、定期健康診断の報告書を会社が保管するのは従業員の健康情報に関するプライバシーの侵害だと言って報告書の返還を求めてきたが応じる必要があるのでしょうか。健康情報に基づく労働安全衛生法上の健康管理義務や判例上の健康配慮義務があることを忘れないこと。441号12頁参照)。判決は、雇主や、それと同様に直接に労働者を現実に使用している派遣先企業(以下、雇主等という)に対して、労働者のプライバシ―に属する事柄についてこれを侵したり、労働者のプライバシ―に属する情報を得た場合にあっても、これを保持する義務を負う、として、「これをみだりに第三者に漏洩することはプライバシ―の権利の侵害として違法となる」とした上で、「個人の病状に関する情報は、プライバシ―に属する事柄で」、とくにHIV感染に関する情報は、感染者に対する社会的偏見と差別があることから、極めて秘密性の高い情報に属するものとして、派遣先企業の社長から派遣元企業に対する派遣労働者の感染事実の連絡がこの違法な漏洩に当るとして、派遣先企業の社長と派遣先企業自身に対して300万円の慰藉料の支払を命じました。この判決は、雇主等に対して、従業員のプライバシ―に属する情報を「みだりに」第三者に漏らしてはならないという秘密保持義務を課しています。情報に触れる機会が多く、それらの必要性からプライバシ―との抵触が発生し易い環境下にあるため、改めて職場におけるプライバシ―保持義務が強調されたものです。2.安衛法は健康診断に関する守秘義務を定めています健康診断(健診)に関する秘密の保持については、安衛法も、健診の実施の事務に従事した者(健診の結果を職制上当然に知り得る立場にある者を含む)は、その実施に関して知り得た労働者の心身の欠陥その他の秘密を漏らしてはならないとしています(安衛法104、懲役又は罰金の罰則あり)。他方、安衛法は、この守秘義務を前提に、法定健診事項に関しては、企業にその健診結果報告を原則として5年間保存することを求め(66条6項、安衛則57)、その結果に従った業務の軽減措置等をもとめています(66条7項)。その限りで、従業員の健康情報に関するプライバシ―の保護は制約されているわけです。3.健康配慮措置のためには一定の情報の開示が必要となりますつまり、業務上の必要性と従業員の健康情報に関するプライバシ―の保護への配慮は調整の問題であり、雇主等が、これらの情報を、まったく開示できないという訳ではもちろんありません。情報の入手方法、開示した相手方の範囲、秘密自体の内容・程度、開示の業務上の開示の必要性等を総合して、「みだりに」開示したかが問題とされることとなります。HIV感染以外の場合は、前に過労死のところで述べました健康配慮義務(設問11-2-2参照)の履行としての軽減措置等の実施について、健診で異常が発見された当該従業員の働く職場で関係者の協力を求めるため、この義務遂行のために、健康状況についての守秘義務に配慮しつつ、作業軽減措置等に必要な範囲で、健康状況について配属先の上司に雇主等の保有する情報の一部の開示、つまり病状などについて一定の説明をなすことがむしろ求められることさえあります。そこで、守秘義務との関係で、説明の範囲・内容については、当該従業員との協議により開示して良い範囲等につき詰めておくなどの慎重な配慮が必要となるでしょう。)、職場においても、今後は、自分の考課内容へのアクセスなどが問題とされてくることが予想され、未だ個人考課内容を開示していない多くの企業では、開示に耐えられる考課基準の設定等の対応が急がれます。設問については、以上の通り、法令上の健診に伴う健診結果報告書などに関しては、企業に守秘義務のあることを前提に、むしろ保管とそれに沿う健康配慮の各種措置をなすことが企業の義務であり、A社はBの要求に応ずる義務はないことになります。健康情報に係るプライバシーの保護に関する検討会中間取りまとめについて」http://www.jil.go.jp/kisya/index_2k.html参照)。メルマガ登録はこちら。