検討したい経営力・マネジメント力を強化したい社員を優秀な人材に育成したいツイート現在、日本では、「働き方改革」と「人づくり革命」に大きな注目が集まっています。政府もこの2つの改革を、経済政策の中心的な課題として取り上げているほどです。伊藤禎則氏をお招きし、実際どのような問題意識の下でこの議論がされているのか、そして今、政府ではどのような施策や方向性が検討され、また実施されているのか――これらについてお話しいただきました。いった、いわゆる旧来の「日本型雇用システム」が、今、変わろうとしています。雇用システムを「アメリカ型に変えよう!」、「ヨーロッパ型に変えよう!」などという問題意識で議論している人は、政府にはほとんどいません。そこにあるのは、現実問題として、旧来の日本型雇用システムの中のいくつかの要素が維持できなくなってきているのではないか、という問題意識です。要素は主に3つあります。1つ目は、日本型雇用システムの最大の特徴とも言われている、職務の無限定性と長時間労働。日本には、上司に言われたことはすべて自分の仕事である、という考え方があります。これは国際的には非常に異例なことです。結果としていろいろな経験ができるなど良い面もあります。日本型雇用システムのもう一つの特徴であるチームで仕事することと相まって、労働時間がどうしても長くなってしまいがちです。これにより、他の個人や家庭にしわ寄せが起こり、人手不足の深刻化へとつながっていきます。これにも、もちろんメリットはたくさんあります。新卒一括採用によって、これまで若年層の失業率が非常に低く抑えられてきました。これは日本型の雇用システムの良さの一つでしょう。一方で、このメンバーシップに入れなかった人たち、つまり日本の労働市場の4割を占める非正規労働の人たちの一部は、なかなか能力開発を得る機会も与えられず、収入が上がらない、家庭も持つことができない...などの問題が出てきます。企業内で成長分野に人を移そうとしても、部門ごとに人が張りついてしまっているので、機動的な人材配置が難しくなります。3つ目は、OJT依存。日本企業において人材育成といえば、やはりOJTです。それが有効だという事実はこれからも変わらないでしょう。第4次産業革命が進む中で、すべてのスキルを自社に閉じた形でトランスファーすることは、難しくなってきています。日本型雇用システムの申し子として成長してきた自動車メーカーですら、自動運転や人工知能といった分野の比重が高まるにつれ、自社で閉じた形では技術の伝承は難しくなってきました。日本では、このOJTを補完する仕組みができているでしょうか。残念ながら、大学はその役割を果たしてきていません。いう意味では、教育や人材育成を社会全体としてどのように強化していくか。いったことも、働き方改革の大きなテーマとして、認識されています。これらすべてをひっくるめて、働き方改革の議論は始まっているのです。人口減少と「第4次産業革命」の波、働き方改革「第2章」、人づくり革命~「1億総学び」時代...など、レポートはまだまだ続きます。この続きは会員の方のみ閲覧いただけます。会員の方はログインして、このままお進みください。ティーケーピー)が、6月13日に東京都新宿区で開催されました。テーマは「『セキュアベース・リーダーシップ』~「思いやり」と「挑戦」を両立させる生き方、働き方を考える~」。経営幹部育成で世界トップクラスのビジネススクール、IMD北東アジア代表の高津尚志氏をお招きし、部下や周りの人々に信頼され、安心を与えながら、高い目標に向かって背中を押せる「セキュアベース(安全基地)」とはどのようなものか、セキュアベース・リーダーシップを発揮するには何が必要かなどを解説いただくとともに、思いやりと挑戦を両立させる生き方や働き方についてもお話しいただきました。ー<思いやり>と<挑戦>で限界を超えさせる』の内容に沿って行われたワークショップ形式のセミナーにおける高津氏の発言を中心にまとめています。『嫌われる勇気』の岸見一郎が教える、自己・他者との向き合い方とは採用がますます難しくなる一方で、従業員、特に若手層の離職が増加しています。人材を取り巻く環境が変わる中、従業員のエンゲージメントを高め、最適な育成・マネジメントの実現を目指すのは、各企業の大きな課題と言えるでしょう。Vol.3先行きが予測できない時代の中で、企業には今『現場力』が求められています。どんなに優秀な経営者がいても、『現場力』が弱ければ生き残ることはできません。『現場力』とは果たして何か。『現場力』を身につけて、それを最大限に活かすことができるか。そのヒントを遠藤氏に具体的な事例を交えてお話しいただきました。Vol.3設立からわずか2年後の1991年に海外へ初出店をした良品計画は、その後11年も赤字が続き、戦略の転換を迫られました。2001年に社長に就任した松井忠三氏は、それまでの失敗を教訓に大掛かりな経営改革を断行。すると翌年には早くも黒字に転換させるなど、そこから一気に急成長を果たしました。そんな良品計画での成功の鍵は、人材育成です。人が育つ独自の仕組みづくり――その具体的な取り組み内容や成功のためのポイントを松井氏に語っていただきました。イベント・講演録ミドルの戦略的活用による組織活性(5/5)第2が、40歳という節目の扱いです。40歳以上になって、キャリア自律を考えて下さいといっても、それはなかなか難しい。イベント・講演録ミドルの戦略的活用による組織活性(4/5)1990年にバブルが崩壊し、多くの企業で、バブル時代に採用された人たちというのは、40歳、45歳、50歳といったミドル・マネジメントの年齢に入ってきています。お済みですか?「中小企業の経営者のサイバーリスク意識調査2019」を発表。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。