研修コンサルティング●研修コンサルティング●教育研修では、例として下記のような解説・考え方があります。1ヒューマンスキル(マインドやリーダーシップなどの人間力系)2テクニカルスキル(ロジカルシンキングや計数管理、調理系の技術系スキル)3コンセプチュアルスキル(見えないものを可視化するようなコンセプトワーク系)●弊社の教育研修やコンサルティングは「心技体」をベースに展開しています。後述は従前に提案書で良く説明をする内容ですが、例えば、飲食業に対して研修やコンサルティングを下記の表に照らして、実施する際は、売上の上げ方や、顧客満足度の向上手法など、『技』の部分を教える前に、「なんで売上を上げるのか?」「自分たちの給料はどこから出ているのか?」といった『心』の部分をきちんと動機付けた上での研修やコンサルティングを行い、その上で「技」と「体」への養成に進んでゆきます。●上記の表は個々人の「人創り」(正しい漢字は「人作り」)の考えかたです。人創りの結晶である、組織創りについてはどうでしょうか。モチベーション」の取り組み方、「やり方」が変わります。1-5店舗企業の組織創り(「作り」)についての「望ましい姿」や「あるべき姿」と5~20店舗の企業の「望ましい姿」、20店舗を超える企業の「組織のあり方・姿」はどうでしょうか?ぜひご自身で考えた上で、弊社にご質問ください。ご案内を差し上げたいと存じます。弊社の経験・実績内容に対しての与件項目の一例をQ&Aで下記に補足します。ご相談事がございましたら、是非当社にご連絡ください。組織を変たいというニーズには、「血を変える」「文化を変える」「制度を変える」の3つがあると聞きますが、どこから初めてどうやるのがベストですか?いきなり「制度を変える」から導入すると、浸透や対応に社員がとまどうケースが多いので、こちらは全社一丸の旗のもと、最後に手を付けるべきです。「血を変える(採用)」ことで、「文化を変える(企業風土)」方が良いのか、教育により「文化を変えて」から、その文化にあった人を採用(血を変え)してゆくのが良いかは、現存社員の能力や活用スタイルにより、変わります。三点セットは法的にも必要で、弊社の得意分野です。加盟開発、マネジメントマニュアル、オペレーションマニュアル、レシピマニュアル、開業準備マニュアル等ありますが、創成期から安定期までの各フェーズごとに、力を入れてゆくポイントはそれぞれ異なります。家賃交渉をしたいのですが、近傍賃料比較(近隣比較)法しか知りません。中の「収益賃料」に注目し、「減価償却や路線価格」を年間推移を考えながら対抗しましょう(収益還元法)。大家さんに値下げを依頼するのもいいですが、前者の方が納得感や理論上の大幅な値下げも可能となります。人事評価制度が必要というけれど、導入が必要性となるタイミングって?企業の採用環境が良い時(買手市場)は、優秀な人を給与25万円で採用できたが、逆に採用環境が悪い時(売手市場)は、微妙な人を30万円で採用するしかなく、下げる口実も曖昧で法律的にも無知なので、今もその状況を変えられていない。こんな時に評価制度が無ければ、特に給与を下げたりする際に企業と本人とで納得が進まず、逆に優秀だった方の「退職リスク」が高まってしまうことにもなります。整理し、突然の給与の減額通知や減額幅で従業員から訴えられるリスクを下げ、逆に「調整給扱い」等として給与規定を正して、採用当初から給与の増減リスクを回避することが可能です。(基本給等を、単なる評価だけで10%以上下げたりする際は、法律にも触れるので、人事評価制度を機に労務コンプライアンスに強くなった企業や経営者も多いです。)もちろん、上司や当人との面談を前提とする制度ですので、当人のモチベーションアップや上司側の育成力アップの機会にもなりますから、「そろそろ組織だった仕掛けが必要だなぁー」と思った時がそのタイミングかと思います。目標管理制度(MBO)というけれど、どれだけすごいの?また導入時の「肝」は何?目標管理には「正しい企業としてのあり方や、仕事の進め方、個々人の成長がある」と有名な経営学者が述べており、「目標管理さえきちんと動けば、個々人の成長プロセスが判るので、教育研修も必要ない」とまでいう経営学者もいます。日本では、目標管理制度のレベルの差こそあれ、「8割の企業が導入し、8割の企業が上手に運用できていない」という状況です。いう3つの柱が一つでも片手落ちにならないことが重要です。飲食業の場合は、目標管理制度を『通期や半期』でとらえるよりは、月次の目標管理制度の運用をすることで上手くいくケースも多く、店長等の目標管理シートを活用することで、店舗を指導するSVの活動も、首尾よく理論的で可視化され、双方のズレが無くなるといった効果が期待できます。導入・運用に力を注ぐケースも多いです。中期経営計画が必要になるときはどんな時ですか?「いまが『踊り場』の時期だなぁ」と思う時期が特に必要にかられる時だと思います。堅苦しい言葉では「中期経営計画」という使い方をしますが結局のところは、今後目標とする「ヒト・カネ・モノ」という経営資源を時間軸で達成するための計画書みたいなもので、実は似たようなことは企業内でもずいぶん行っているはずです。「資金繰りのリスケジュール」を銀行に提出するときなどは、かなり完成度の高いものであれば、中期経営計画書に近いものになっています。そんな「踊り場」もあれば、「出店ばかりしてきて、最近増えた従業員の顔が判らなくなった」とか、「多店舗展開するので意思統一を図りたい」「全社員集会で経営というものを皆に知ってもらいたい」というのが作成する際の動機になりやすく、今までの「ヒト・カネ・モノ」における変遷や棚卸しを行い、将来の飯のタネとして望まれる道筋に「ヒト・カネ・モノ」をリンクさせてゆくものです。採用を上手に行う方法はありませんか?採用には「あり方」と「やり方」があります。おしゃれ」「かっこいい」など、どの部分を強く打ち出すべきかを、きちんと棚卸しして、ホームページなどにより具体的な訴求をしていることが大事です。「会社の社員として勤め上げたい」という人もいれば、「独立したい」という人もいますし、また「土日休みの月8休ほしい」という人もいれば「とにかく稼ぎたい」という人もいます。打ち立ててゆくことも必要になってくるでしょう。「将来独立考えているんですが、御社の独立制度は?」と聞かれて、「とりあえず、3年頑張ってもらえば考えるよ」という会社もありますが、その際「1年目では自社の業態以外に、個人事業主と会社での運営の違いや飲食運営における人・金・物について学ぶ。支援として、弊社から●●についての支援と、その他資金面では提携の銀行や公的な創業融資の取り計らいをする。」などの話ができたら、かなりの印象を応募者には残すことになります。そんな採用における自社のブランディングや準備を得て、「採用のやり方」をいろいろ吟味することが大事です。「媒体の選定、応募者の管理、セミナー・面接の仕方」などは新卒採用での重要なファクターになりますし、中途では自分のいままでのキャリアや今後の労務環境、将来的なビジョンなどがより重要になることでしょう。運動会休暇」「ポイント制度」などありますが、社員からアルバイト、単身者から家族持ちまでの環境に異なる従業員向けの採用や定着向けの例に常にアンテナを張ることも重要です。必要となってくるのでしょうか?(Q)店舗開発で、不動産業者頼みにしない物件開発のやり方を教えてください。(Q)一年間の税引前利益が1000万円しかないのに、20人の社員を社会保険に即加入しなさいと言われました?(Q)当面の定着には「オリエンテーションが大事といわれました。」どんなオリエンテーションをすべきでしょうか?(Q)10名以上の従業員になったので、飲食業向けの就業規則や給与規定なども作りたいのですが?(Q)残業は月80時間してもらっていますが、コンプライアンス対策として注意すべきところは●上記の表は個々人の「人創り」(正しい漢字は「人作り」)の考えかたです。路面店や空中階での店舗開発のあり方、やり方。短期間での多店舗展開。失敗しない「のれん分け」の制度。