リアルを体を張って追究する情報発信サイトです。リアルを体を張って追究する情報発信サイトです。スタイル、株式会社リクルートスタッフィングの人材サービス3社で立ち上げた協業プロジェクト『ActivateHR』。多様な働き方を推進し、企業の成長を支援することを目的とするプロジェクトです。活動の第一弾として、9月19日に「成長企業から学ぶ!“採用難”はウソ?!~採用・定着をアップデート~」と題したイベントを開催。組織とHRの在り方はどうなる?!」と題し、変化の時代に求められる組織とHRの在り方について講演したほか、田口氏と成長企業3社がゲストとして登壇。パネルディスカッションで「採用・定着」をテーマに語りました。成長企業3社は、どんな方針・手法によって人材の採用・定着を成功させているのか――各社による取り組み紹介およびパネルディスカッションで語られた内容から、一部を抜粋してご紹介します。Partnersを設立。多くのベンチャー・スタートアップ企業で顧問・役員を務める。チームワーク総研研究員2006年サイボウズ株式会社に新卒で入社。営業やマーケティング、新規事業立ち上げなどを経験後に人事部へ。現在は採用・育成・制度づくりとチームワーク総研を兼務。2016年よりNPO法人フローレンスの人事部門にも参加し、複業中。経営大学院で出会った仲間とともにi-plugを創業。新卒に特化したオファー型就活サイト「OfferBox」を提供している。その後、株式会社nanapi(当時は株式会社ロケットスタート)に取締役COOとしてジョイン。2014年、M&Aを経てKDDIグループ入り。立ち上げ後、2016年6月よりコネヒト株式会社の組織面のPMIを担当。この時の縁から、2017年10月にコネヒト社へ出向、コーポレート部門を統括。2019年4月転籍、6月執行役員に就任。採用や定着への課題感が増す中で企業が成長する人事戦略とは冒頭に行われたのは、田口光氏による基調講演。田口氏は、事業戦略と採用方針について次のように提言します。「事業戦略にもとづく人材戦略では、採用は一つの手段に過ぎない。事業目標達成のためにどのような組織能力とボリュームが必要かを考えれば、必ずしも採用という手段ではないかもしれない。単純に『1日8時間・週5日働ける人を○人採用する』という見積もりは安易だと思います。都度、細かな工程設定をするのは確かに難しいのですが、採用難かつ変化が激しい今の環境においては、事業成長への人的投資の見積もりは、もっと精緻に行うべきではないでしょうか。正社員・週5日である必要性が本当にあるのか。実際、「1日8時間・週5日勤務」という常識を取り払い、「100人100通りの働き方」を打ち出しているのがサイボウズです。人事本部部長の青野氏によると、同社では2005年頃に離職率が28%に達し、働き方改革を実施。ここ数年の離職率は5%を切っているといいます。自分の希望に合う「時間」「場所」を選べるよう、働き方を9通りに分類しました。他社に先駆けて副業(複業)も解禁。それでも一人ひとりの希望に対応しきれず、現在は「100人100通り」に移行しています。途中に複業で抜けます』『週3日勤務し、週2日は複業します』など、一人ひとり勤務スタイルが異なる。上司や人事部による管理はもはや不可能です。そこで、全員が情報をすべてオープンにして『公明正大』の風土を築いています。全員が専用アプリに自分が働く時間・場所を登録し、全員がそれを閲覧できる仕組み。自分で判断し、自立して、ビジョンに向かって行動してもらうということですね」(サイボウズ・青野氏)また、サイボウズでは「複業採用」も実施。「別の企業で働きながらサイボウズでも働きたい」という人を積極的に受け入れています。勤務ペースも雇用形態も、本人が選択可能。数ヵ月で数百人の応募が寄せられ、「この働き方はニーズが高いと確信した」と、青野氏は言います。「高度な専門スキルを持つエンジニアやマーケティング人材からの応募もありました。通常の募集では来なかった人材だと思います。そんな人材を仲間として迎えられたのは、複業採用の大きなメリットです」(サイボウズ・青野氏)i-plugもまた、創業当初から「1日8時間・週5日勤務」に捉われない人材活用を行ってきました。活用している社員は14%。CFOの田中氏は振り返ります。「最初のきっかけは、マーケティング担当として迎えた女性です。彼女のご主人はイギリス人で、年1回・1ヵ月間、イギリスで暮らしたい。子どもがいるので時短で働きたい、というのが入社時の希望条件でした。いえば、自分たちの周囲を見回してみても、同世代の女性たちには、育児中のため働ける場を見つけられずに悩んでいる人が多い。した人たちを受け入れられるような制度を作り、プロモーションを行って採用を強化していったんです。結果、『このスタイルであれば働ける』と入社してくれた人たちが、当社の厳しい局面でも支えとなり、成長に貢献してくれた。以来、さまざまな条件の人が働きやすい環境づくりにこだわってきました」(i-plug・田中氏)「ミッションへの共感」をコアエネルギーとする採用戦略ワークスタイルの柔軟性が功を奏した2社に対し、「共感」をキーワードに採用を行っているのがコネヒト。兼組織開発室室長の宮崎氏は、採用について「ブルーオーシャン戦略をとる」と言います。「働き方の多様化が進む中では、『なぜその企業と時間を共にするか』が問われています。私たちはその答えを『目指す目的への共感』としました。『コネヒトのミッション・目標に共感しているので、共に働く意味がある』と思ってくれる人を迎える。それが当社の採用における前提条件です」(コネヒト・宮崎氏)では、どんな人がコネヒトに共感してくれるのか。同社は「ママの一歩を支える」というブランドミッションを掲げ、ママ向けQ&Aアプリ・情報サイト『ママリ』を提供しています。サービスの提供だけに留まらず、一歩を踏み出したママを受け入れる社会を作ることにもコミットしており、社員も社会貢献へ意欲が高い人たちが集まっています。「内閣府による世論調査によると、『働く目的は何か』という問いに対し、『お金を得るため』という回答が半数以上、2番目が『生きがいを見つける』で、3番目に『社会の一員として務めを果たす』となっています。3番目の回答をした、社会貢献意識が高いと見受けられる人はわずか14%ほど。この層に確実にリーチするような採用広報戦略を仕掛けています。これが、採用激戦区を避けて戦うブルーオーシャン戦略です」(コネヒト・宮崎氏)採用後のオンボーディング・成長支援は、個人の志向に沿って行うもう一つのテーマとして注目したのが「オンボーディング」。オンボーディングには、「組織に新たなに加入した人に手ほどきを行い、慣れさせる」「組織や部署のルールや文化、仕事の進め方などの教育訓練プログラム」などの意があります。時間やコストをかけて採用しても、パフォーマンスが上がらない......という事態を避けるために、注目度が高まっています。オンボーディングの観点から、「入社後90日間」を重視しているのがコネヒトです。「転職活動を通じてキャリアに向き合い、自ら選んだ会社に入社してくる人のモチベーションはとても高い状態にあります。会社が何も支援しなければ、徐々にトーンダウンしていく傾向にあります。会社へのエンゲージメントというのは、大体入社90日くらいで水準が決まると考えており、一旦下がった水準を再び引き上げるのは大変なので、最初の90日間、集中して支援を行います」(コネヒト・宮崎氏)支援の柱は3つ。「クイックウィンの支援」「カルチャーの理解支援」「コミュニケーション支援」です。「クイックウィン」とは、長期視点での目標を見据えつつ、短期・中期でも成果を目指す方策のこと。素早く成果を出すことで、周囲からの信頼も集まり、自信を持って働ける環境ができあがります。「内定時、最初の90日間でその人に期待する目標をドキュメントで提示。人事も現場マネジャーも、このクイックウィンを支えるというスタンスです。カルチャー理解支援では、会社が歩んできたプロセスを伝える計5~6時間のプログラムを数回に分けて実施。コミュニケーション支援では、業務に必要な情報を得るため、社内の様々なチャネルにアクセスできるようにサポートします」(コネヒト・宮崎氏)田口氏は、「技能的な導入研修はどの企業も行っているが、『個人のキャリア志向にどう沿うか』という観点が抜け落ちているケースが多い。これは離職傾向にも大きく影響する」と指摘します。i-plugでは、「カスタマーサクセス」ならぬ「エンプロイーサクセス」を人事ポリシーとして掲げています。「さまざまなメンバーが揃い、多様性に富んだ環境。そこに個々の成長を掛け合わせていく必要があると考えています。一人ひとりの自己実現や成長につながる仕組み、機会をつくって提供することに重点を置いて取り組んでいます。社員の満足でありロイヤリティの高さがあってこそ、お客様へのサービス提供価値も高まるはずですから」(i-plug・田中氏)少し前、マネジメント層とメンバーのコミュニケーション量が不十分であると感じ、「一人ひとりと向き合う時間を作ろう」と制度企画に着手。今年4月から導入した評価制度は、「評価のための評価制度」ではなく、一人ひとりの成長につなげていくことを目的に設計され、評価面談を2ヵ月に1度のペースで行っているといいます。「評価の権限は、マネジャーより下のチームリーダーに与えています。日々、その人の仕事ぶりを一番近くで見ている人が、1on1を通じて目標や期待に対する達成度をすり合わせ、評価するスタイルにすることで評価への納得感を高めたいと考えました。2者の面談で出た評価の結果はそのまま採用し、かつそれを報酬にまで反映させています。チャレンジングではありますが、社員に行ったサーベイの結果を見ると評価への納得感に改善が見えてきています。」(i-plug・田中氏)報酬額の決定については、サイボウズでも独自の手法がとられています。「社内の給与規程・相場で判断せず、『市場価値』を見ています。『この人が転職市場に出たら、年収いくらいで採用されるだろう』ということ。データを集めて照らし合わせたり、本人にいくら欲しいかを尋ねたりして、多面的に判断した上で給与提示をしています。新卒入社者であっても、その段階で持っている能力で市場価値は異なると捉え、給与額は一律ではありません」(サイボウズ・青野氏)サイボウズでは、会社都合でキャリアチェンジを強制することもないといいます。社員は、いつでも別の部署への異動や職種転換の希望を出すことが可能。アプリに希望を登録すると、すぐに検討がなされ、異動の可否が判断されます。気になる部署があれば、3日~3ヵ月以内で体験入部制度も。「個人の自主性・自立性に任せて、それぞれが活躍できるスタイルを確立させています」(サイボウズ・青野氏)――イベント終盤では、参加した人事担当者からの質疑応答コーナーも。「採用・オンボーディング・育成をセットで実践するために大事なポイントは?」「採用競争率が高いエンジニアのリソース確保のポイントは?」「現場から、フルタイム勤務以外の人を受け入れづらいという声が上がったら?」――などの質問が寄せられました。ためには、事業戦略を踏まえた人事戦略が必要であるという見解が発信された。多様な人材を活用することがその選択肢のひとつであり、それが、優秀な人材の獲得と事業成長につながっている。締めくくりには、「ActivateHR」協業企業を代表し、パーソルテンプスタッフ株式会社の田村氏が「人材や採用に対し、新たな価値観を提供するために情報を送り続けていきたい」とメッセージを送りました。「ActivateHR」では、今後もイベント、セミナーなどを通じて、これまでの価値観にとらわれない、新しい働き方や働く場所などの提案を積極的に行うことで、「多様な人材を受け入れてみたいけれど、前例がなく不安」という人事担当者や受け入れ部署の心理的な障壁を取り除き、「マインド変化」に取り組んでいくとのこと。今後のイベント開催は、12月11日(水)に予定されています。個人の価値観の多様化、労働人口の減少、人材不足がますます加速する昨今。そのような状況において、企業として人材獲得をするためには、“選ばれる会社”である必要があります。企業風土や価値観のアップデートに人事は経営者と一緒に取り組む必要があるのです。明日からどうするべきか。おいて何から着手していくべきか、そのヒントと事例をお伝えします。