人と組織の悩みが尽きない社長へ。研修とマネジメントシステムを組み合わせた「組織全体で成長していく仕組み」社内構築と安心の実行サポートを提供します。【第31話】人事評価制度を機能させる要とは【第31話】人事評価制度を機能させる要とは「ヨシノさん、うちの会社では社員の成長を重視しています。運用する主体によって結果にばらつきが出る、というお悩みのご相談です。いう場合は、そもそも「評価」という言葉の意味が統一されていない。会社の方針・理念に照らして・・・1・良いこと、できていることは承認し、褒める。2・要改善、気付いていないところは、(部下に)「自覚させる」こと。この2つの意味をもつ。実際は、上司によってかなり主観的な「評価」(もどき?)になっている。評価に「甘い・辛い」は必要ないのです。不公平感を感じさせる元凶です。上司の評価と、部下の自己評価にギャップがある。この場合、上司は要改善の事実を部下に「自覚させる」ことができていない。部下が上司に反発し、関係が悪化しているケースもありえます。正しい「評価」は機能しないでしょう。自分の数字もあり、多忙です。そのため、上司が、部下をよく見られない状況が慢性化しやすい。寄り添う、ということが十分に出来ていない。思うケースもあります。この、部下の気持ちを考えると・・・そこに、仕組み運用面での「改善ポイント」が見えてきます。・・・評価とは、「考課」とも言いますね。勤務の評価や任用試験を意味する「考課令」からきているそうです。私としては、こちらの言葉の方が好きです。部下の「課題」を「考える」と読むことができる。部下の成長した姿に照らして1・良いこと、できていることは承認し、褒める。2・要改善、気付いていないところは、(部下に)「自覚させる」こと。正しい「評価」などできないということです。あなたの組織では、こんな上司を育成する仕組みを社内に備えていますか?人事評価制度を機能させるたった一つの要です。