人材採用でお困りの中小企業経営者の方へこんにちは人材採用コンサルタントの稲田です。福岡を拠点とし日本中の中小企業にとって最適な採用手法を導入しています。『月刊ビジネスガイド(日本法令)』でも採用コラムを連載しています。こちらが簡単な実績です►稲田行徳による対面オーダーメイドの採用コンサルティングにより採用活動が生まれ変わった企業の声もっと詳しく知りたい場合は、『福岡の採用コンサルタント』と検索していただくと、私のホームページや公式ブログが1位にくると思います。口だけのコンサルタントにありがちな専門用語ばかりの難しいお話はありませんので、ぜひ肩の力を抜いて楽しみながらお読みください。この内容だけでも何かしら得るものがあると思います。採用活動に入る前にこのページを見られたのであれば、あなたは運がいいです。本当におめでとうございます!!今、成功する採用活動の入口に立っているのですから・・・それでは早速、本題に入りましょうか。採用で成功するために最も大事なポイントがあります。・・・・・おっしゃるとおりです。(ふざけているわけではありませんよ)でも、こちらは予想できませんか?のそれぞれが手に入れたあなたの会社の“情報【量】”が違うこと・・・・・・この理由は簡単で、なぜならどの求人媒体もそうですが、フォーマット(形)が決まっています。紙の求人媒体では大量のお金を使わなければ大きな掲載スペースをとれません。求人媒体ごとに書ける項目が決まってきます。会社側は、掲載費用と読む人数(知名度)にばかり目がいきやすいですが応募者側から見ると、求人媒体ごとに入手できる情報に差があることをご理解ください。分かりやすいように例をあげます。極端(でも実例)ですが「ある媒体には、残業や休日出勤がある点を書いたが別の媒体には、残業や休日出勤の件を書かなかった」とします。面接でもそのことを聞かれなかったから、こちらも言わなかった。「休日出勤があるなんて聞いていない。「それじゃこっちも困る。勤務条件に「残業、休日出勤があります」と書いておけば、こんな問題も起きなかったでしょう。「そんなことを書いたら応募数が減るじゃないか!!」と思うでしょうが、もしそう思ったのであれば今日限り考えを変えることをお勧めします。効果がある!!など応募数だけに注目すると採用に失敗しやすい。面接交通費や、電話連絡(手紙)の通信費ペーパー試験を導入しているなら試験監督の拘束時間など多くのお金と時間がかかっています。応募者の“大事な就職活動の時間も無駄”になるわけです。履歴書を1枚書くのに、真剣に手書きで書けば2時間かかります。日付を入れているので使い回しができません。会社へ怒りや不満をもつことです。どれだけ丁寧に対応しても面接に来て落とされた応募者が「会社の事を好きになる」と思いますか??まずありえませんよね。その応募者と家族は、怒りを持ちますので会社のお客様になることはありません。将来の売上にも影響を与えます。究極の採用の理想像は素晴らしい人材1名からだけ応募があってその人を採用することです。ターゲットでない応募者の応募を極力減らし、ターゲットから履歴書が届くようにすることが、正しい求人募集というわけです。「応募してきた応募者」の差も埋まってきます。情報量の差を埋めるということは、当然、情報をこちらから発信する必要があります。その情報は、会社が求める人材像が応募者に完全に分かるようにする必要があるのです。いくらかかると思いますか?色々と問題になると嫌なので具体的な額は書きませんが、驚くと思います。値段にひいてしまい一番小さな枠の広告にするのが普通です。競合他社に埋もれて応募者に気付かれないかもしません。実際に、私はある駅の半径300m以内にあるコンビニや本屋から紙の求人媒体を無料、有料問わず集めました。(これは私が採用コンサルをする会社の近辺で必ずやることですが、驚くほどの種類がありますよ。)それらの求人媒体を積み重ねると、電話帳より分厚くなるんです。このような感じであなたはこの分厚い電話帳のような求人雑誌の中から、たった1ページの小さな枠の求人広告を見つることができますか?もし、あなたが見つけられないなら、当然応募者も見つけられません。大きな問題があります。掲載期間が1週間(長くて2週間)程度ということです。どの会社も【求人募集!!】とアピールをしている競合他社と肩を並べながらターゲットとなる応募者に応募してもらう必要があります。言いますと、1週間とか2週間の掲載でターゲット人材を採用しようとかありえないんですよ。興味をひかれて応募して合格するという5ステップの確率は一体どれくらいでしょうか??本当に奇跡的な出会いとしか言いようがありません。翌週に新刊が登場し、掲載期間が終了するともう二度と応募者はその10ページを見ることはないんです。言うと、求人媒体(特にフリーペーパー)が発刊される1〜3日前には、殆どの場合、先週号は既に店頭からなくなっています。なると、その完売した期間に職を探している人がいても、媒体自体を手にすることもできません。掲載側からすると機会損失です。応募者の立場や視点で採用活動を見ると、求人媒体への掲載をメイン広告とした場合採用の失敗が起こりやすいのが論理的に説明できることが言いたいのです。最近では紙の求人媒体は大手企業もどんどん廃刊しています。今現在で最もターゲット人材を集めるのに効果があると私が考えるのはというわけです。情報はどれだけ書いてもスペースに応じた料金の追加などありません。掲載期間なども無いので採用者が出るまで求人広告を出し続けることができます。求人票などでは掲載不可能な「画像」も大量に使えて視覚的にも訴えることもできます。【あなたの会社】と【応募者がイメージするあなた会社】の情報の差をなくすことができます。ある●●手法をもとに作るとあなたが何もしなくてもホームページが24時間「選考」をしてくれます。求人媒体を使わずとも採用できたりします。その後は、自社のもの(つまり資産)になるために追加募集などをしたいのであれば、再度、公開するだけでOKとなるのです。一生何度でもつかえる求人媒体を手に入れることになります。費用対効果はお分かりですよね・・・。手法の方が採用に成功する事を体験しています。採用活動を実施した会社の感想をご覧ください。資料請求をいただいた会社には、個別で複数の成功例を会社名とアドレス付きでご紹介いたします)ウチは今までずっとハローワークを中心に求人をしていました。他には営業電話がきっかけで、たまに求人雑誌に広告を出すくらいです。「なかなか良い人が来ないな」と思っていた程度です。「なぜ応募者の質が低いのか?どうすれば質をあげることができるのか?」を1時間にわたって説明していただきわかりました。今の求人方法で良い人材が来るわけがないと。理解はできたのですが、そもそもウチにはホームページがありません。「インターネットで何かできるの?」と思っていたんです。そんな私に稲田さんは、一からインターネットの必要性とビジネスに活用する方法を教えてくださいましたが、インターネットをしたことも無い私にとっては、それでも半信半疑のままでした。最後は私の会社のホームページ(会社資産)となる。採用で失敗したくないし、何より応募してくる人の質を上げたいという気持ちから、お願いすることに決めました。「その後の現実」が答えとなりました。明らかに応募してくる人の質があがったのがわかったんです。稲田さんが最初に言っていたことが、その時になって分かりました。「私の作るホームページは24時間、応募者を選考するホームページです。商品紹介ページも作っていただいたので、最近は「ホームページを見て」という新規のお客さまからご連絡をいただくようになったのも嬉しいですね。採用のやり方に関しても、面接官研修までしていただいたおかげで、募集だけでなく選考に関しても考えを改めることができ、納得できるいい人を採用することがでたのも稲田さんのおかげです。本当にありがとうございました。►その他、いなだ事務所の採用コンサルティングを受け、自社採用サイトによる求人募集(感情採用:経営理念共有採用)を導入した企業の感想はこちらですこのページの冒頭に「自社ホームページでの採用活動が最も良い」と書いたのはこれまで数多くの知名度の低い中小企業の成功例から行き着いた結論です。「あなたの会社の採用をお手伝いします!!」などとうたっている会社で【あなたの会社が求人ホームページを持つ事】を勧めずに、「自社の求人媒体への掲載」ばかり言う会社は疑ってください。あなたの会社の採用の事を真剣に考えていないか、ただ「採用の失敗」と「採用の成功」を実際に目で見て体験した経験が少ないか、面接官としての経験がないかです。アルバイト採用だし、1名しか採用しないから求人ホームページをわざわざ作る必要もないと思うんだけど・・・よくこういった質問というか相談もうけます。これは気をつけられた方がいい考え方で、もしあなたも同じ考えだったら今日以降考えを変えることをお勧めいたします。パートの採用にそこまで・・・とは「正社員の採用は力を入れるが、アルバイトの採用は手を抜くということでしょうか??」アルバイトだから、パートだからというのは雇用している企業側の視点でしかなく、お客様(外部)から見ると、アルバイトだろうが正社員だろうが関係ありません。「飲食店で失礼な店員がいた」「洋服を買いに行ったら嫌な店員に接客された」など、あなたも色々とご経験があると思います。その時、「アルバイトだから仕方ないか」と思って気にしない客はいません。「なんであんな人を採用したんだろう?」とか「もうこの店には来ない」となるのが普通です。変なパート、アルバイトを採用したばっかりにお客が二度と来なくなり売上がドンドン落ちてきます。アルバイト?パート?派遣社員?契約社員?正社員?お客様はその人がどんな形態で働いているかなど関係はなく、そこで働くスタッフとしか見ていません。「正社員」には教育をして「パート、アルバイト」や「派遣社員」にはろくな教育もしない会社がどうなったか今まで何社も見てきました。どんな雇用形態であれ、そこで働く人は会社の看板を背負って外部とやりとりをすることになるので、採用時に手を抜かないことをお勧めします。(正社員は面接2回、パートは面接1回など意味不明な採用方法も気をつけましょう)※現在、アルバイト採用のみでの依頼は受け付けておりません。今から、採用の勘違いをお話しいたします。安い求人広告をだして、応募してきた人の中から気にいった人を採用すればいい」ありがちな考え方ですが、採用失敗へ向けてのロケットスタート的な考えです。1名の重みが大きくなるのは、大企業ではなく中小企業です。個人事業主にとってはもう事業主の腕一本レベルの重みがあります。分かりやすく例をあげましょう。【0.1%】の赤字人材を抱えます。【0.2%】の赤字人材を抱えます。【0.5%】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。】の赤字人材を抱えます。1000人に1人、10人に1人、5人に1人。企業規模が小さいほど当然ながら1名の重みが大きくなります。1名の採用だからそこまでしなくても?逆です。企業規模が小さいからこそ失敗は許されないわけで、採用に力を入れる必要があります。求人ホームページを作ろう。弊社に依頼するかどうかはあなたの自由ですが、ホームページ会社はピンキリです。求人ホームページをお願いする会社(専門にしてるところはありませんが)を選ぶ際に気をつけることがあります。求人ホームページを作っても全く効果がありません。自社で一から勉強して作成するのもいいでしょうが、上の4つをマスターするのに書籍で90冊以上、セミナー参加に100万円以上、勉強と試行錯誤の期間で5年以上は覚悟し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