どこぞのエンジニアなマネージャーだった人のブログ。スマートフォン用の表示で見るどこぞのエンジニアなマネージャーだった人のブログ。hatenaIDがrozrayなのはtypo2018-10-29誰も教えてくれないネガティブメンバーマネジメントさぶたいとる:サーヴァントリーダーシップの限界ネガティブメンバーとは今回のネガティブメンバーとは「愚痴を言う」、「怒る」など、恒常的にネガティブな表現を周りにする人のこととします。いうのは今回は対象外です。育成コースに移すなりしましょう。不満を喋りつづける納得した。想定する聞き手ネガティブなメンバーをマネジメントしている。ネガティブなメンバーのマネジメントを今後は避けたい方。マネージャー職に向けて今後の心構えをしておきたい方。はじめにマネージャーであるならば、第一に、環境に対して文化づくりや評価、メンバーに対して育成やメンタリングなどを行い、ネガティブなメンバーを産まない土壌づくりをすべきだと思います。最初にまとめネガティブメンバーはマネジメントすべきではない、です。多様性は認めつつも”合わない”と思うメンバーはチームへ入れない、早くに外すべきです。気の合うメンバーでチームを構成すべきです。それは、ネガティブメンバーにとっても新たな活躍の場所に所属するキッカケにも繋がります。時間をとられる愚痴を聞くのに時間をとられたり、仕事の話が出来なく時間をとられたり。果ては、ネガティブメンバーの対応をした他のメンバーが疲れてその対応が必要になったり。*1精神的に辛い雰囲気悪くなったら出来るものもできない。心理的安全性が崩れる。開発が遅れて納期までの期間が減り、体力も減って、でも出来上がらなくて費用が増えて...。タックマンモデル的には、混乱期が継続的してしまっている状態。人が集まっただけのグループ。あってチームではなく目的に向かって進めていない状態です。ネガティブメンバーの行動は、チームの成長を阻害させ成果も出づらくなります。」と思う人もいるかと思います。マネージャーであれば、リスクを抱えて開発するほうが余程負荷であることを知った方がよいと思います。『経営者の条件』より引用まだチームの一員じゃなかったとしたら、そのメンバーをチームに入れますか?入れませんか??外す負荷は一定の期間で済みますが、外さない場合の負荷は継続的に発生し、じわりじわりと組織の負債となって溜まっていきます。プログラムのリファクタリングと一緒です、組織もリファクタリングしなければいつ事故に繋がるともわかりません。現実はそんなに簡単じゃないですよね。ネガティブメンバーをマネジメントしなければならない場合。ネガティブメンバーになってしまうのは何故なのでしょうか?ネガティブメンバーが発散している内容を分析します。1on1をしてもよいと思います。一緒に問題を発見し、ネガティブメンバー自身が動いて解決出来るよう促します。思ったけれど、これはサーヴァントリーダーシップの方法寄りですね。いった協力的な問題解消の改善プロセスが有効ではない場合どうするか。いったチームなのかを考えてみましょう。会社の為のチーム、マネージャーの為のチーム、チームメンバーの為のチーム。他に、物を作る為のチーム、売上を上げる為のチーム、利用者を豊かにしようとする為のチーム。それらの枠内にある要素が、チームメンバーたる要素です。ネガティブメンバーはその枠内にいるでしょうか?それをネガティブメンバーと話し合います。相手の気づきが得られ、納得してもらえればそれで良いですね。譲れない場合もあるかもしれません、妥協案を考えます。妥協案が見つからず合意が得られないようであれば、マネージャーの指示として業務を行ってもらいます。*2可能であれば、ミーティングなどに参加しなくてもよいようにチームから遠ざける*3体制にします。ヘルプ(ゲスト、フォロワー)的な動きを指示し必要なときに短期的に参加してもらうようにします。ここで注意しなければいけないのは、もしかしたら、ネガティブメンバーが言っていることが正しいことがあります。*4よく考えて、枠を広げる必要性も考えなければいけないと思います。ブックマークに良いコメント(感謝!)がありましたので上記の補足!自分やチームがネガティブだと思いこんでいるのは実は問題提起である場合があります。チームの成長を止めているわけではなくて、チームが問題にぶつかり失敗させないよう気づいてくれています。*5その場合マネージャーは、意見を取り入れてチームに説明をし問題の解消に務めるようにしましょう。それでも、解決しない外せない場合というのは、ここで書くのは避けておきます...。なる前に外す判断、行動をしましょう!!おまけ飲み会を定期的に設けて溜飲をさげてもらう...接待??。マネジメントしなければならない時のまとめチームの趣旨を考える。趣旨についてネガティブメンバーと話し合う互いに譲歩の道を探る、出来なければ業務指示に則って行動してもらう可能であれば、物理的にも距離を置くようにするネガティブメンバーをマネジメントしなくなるようにする為にはチームにいれない為に事前情報を得る可能であれば、かなりベストです。人に対しての判断は千差万別でしょうから、情報を貰う人についても自分が知っている人がよいと思います。難しいことが多いでしょう。面談をする思考や価値観について話し合う会話のリズム、仕草などを見る技術スキル以外の話をします。何のためにこれからの業務を行うのか、何のためにそのチームに入ってくるのか。自分が合ったとしても、チームのメンバーが合うかなども考える。可能であれば、メンバーとの面談も実施しましょう。これらを事前に伝えておくことで問題を予防することも可能です。こちらの思考や価値観、取ってほしい行動について伝えます。これらが違かったとしても認められるかどうか互いに確認する機会です。チームに入る直前に改めて行うのも良いと思います。コミュニケーション経路をしっかり決めておくのもいいかもしれません。オススメしません...。マネージャーの自分がチームに対しても相手に対しても責任を持てるかどうかも考えて、参加してもらうかお断りするのかを決めましょう。*6また、採用活動だった場合、面談に時間をかけてられない。考える方もいるかもしれませんが、その後の負荷を考えてください。「人をいれないといけないから仕方ないから入れる...」と"仕方ない"で失敗した場合、その失敗を振り返れますか?懸念があるようであれば、チームへの参加をやめておいたほうがよいと思います。異動(、○○)3ヶ月~1年くらい期間を設けて合意を得た行動目標と改善プロセスをもって逐次評価を伝えます。普段の業務の時から、出来ていれば良い評価を伝える。出来ていなければ、どうしたら出来るのかを話し合います。期間を設け、その結果として出来ていればよいのですが、出来ていなかった場合は、話し合いです。「○○部だと、求めているような環境があるよ。」的な話し合いをします。時間をかけても合意が得られる異動がベストです。それでもダメなら業務指示として異動してもらう他ないでしょう。おわりのまとめなんでもかんでもマネージャーの言うことを素直に聞け、指示に従って動け。いう話をしているつもりはないです。ネガティブなメンバーといいましたが、当人もチームにとって悪いことをやろう。思っていないはずです。価値観や考え方の向き、その結果の表現方法などが違うだけなのだと思います。いった点についても率直に話し合いをすることで良いチームが築けていけると良いなと考えています。最後にこちらを貼っておきます。www.youtube.com*1:睡眠時間も削られる。*2:コマンドアンドコントロールですね。*3:物理的に*4:追記、こういった方はネガティブメンバーではないですね。*5:しかも勇気を持って。*6:意図的に、これらが違った人材をいれる場合もあります。2019に行ってきた。読者になる検索リンクはてなブログブログをはじめる週刊はてなブログはてなブログPro最新記事RSGT2020に行ってきたーん。ワークショップ』に参加していた。19にいってきた!月別アーカイブはてなブログをはじめよう!i47_rozrayさんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか?はてなブログをはじめる(無料)はてなブログとはどこぞのエンジニアなマネージャーだった人のブログ。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。