最後の詰めが甘ければ、いままでの苦労は水の泡。試験で高得点でも、最終面接でガチガチに固まったり、対策不足で何も話せなくては仕方がありません。クリアしたあなたが最終試験で勝つために、役員側からみた「欲しい人材」とは何かをお伝えしていきます。この記事では、転職活動における最大最後の関門である役員面接についての対策をご説明していきます。転職活動における面接のステップ転職活動において、候補者と企業が行う面接の回数は、企業や募集ポジションによってまちまちですが、2~3回程度設定されるケースが多いです。(現場面接と人事面接)一次面接と二次面接の面接官は、応募ポジションが属する部門の同僚・上長に当たる人または人事部門の採用担当者または責任者となることが圧倒的に多くなります。企業によって、現場主導の採用なのか、人事部主導の採用なのか、簡単にいうと両者のパワーバランスでどちらの面接が主になるかは変わるのですが、現場と人事は必ず面接を行うものと考えてよいでしょう。新卒採用は、ポテンシャルで一定人数を採用しますが、中途採用は特定のポジションに対して一人ないし二人程度の募集を行い、そのポジションにぴったりフィットする人材を見つけ出すことがゴールとなります。そのように考えると、具体的ポジションの属するチームの人が、同僚または部下になる人を面接したい、その会社における採用のプロ部門である人事部門の人が候補者を面接したい、と考えることは当然ですね。キャラクター、属性などが募集ポジションにマッチしているのかどうかをチェックします。逆に言うと、候補者でいうあなたも、この職場でこの人たちと働きたいかを具体的にチェックすることができるチャンスなのです。ここでマッチングしなければ、企業とあなたにとって、そのポジションでは幸せなマリアージュができないということなので、この時点では忘れて別のポジションにチャレンジしていきましょう。最終面接は、これらの個別具体的なマッチングができていることを前提に、最終的にこの人物がこの企業にあっているのか、企業の理念やゴールに貢献していく人物かどうかを鳥の目のように俯瞰される場であると思ってください。これができる人物は誰でしょうか?そう、社長や取締役といった会社を代表する機関がもっともふさわしいですね。最終面接を役員が行わない会社もありますが、ある程度重要なポジションである場合は、役員が行う会社がほとんどでしょう。会社の役員は、取締役会と同様、会社という法人を構成する機関であり、現場面接や人事面接を担当する現場担当者や人事担当者は会社と雇用契約を結んでいる従業員であるという点に違いがあります。役員は、その個別具体的なポジションにフィットするかどうかというよりも(その点は、現場や人事に委ねている)、鳥の目で俯瞰して、その会社にとってその人材が有用であるかを判断します。わかりやすくいってしまうと、その人を採用することが会社にとって、良いお買い物であるかどうかをチェックします。人一人を採用すると3億円の費用が発生するといわれています。PCやワークスペースなどの労務環境の提供、教育など、年俸のかけざんではない多額の投資なのです。上述したように、役員は会社と雇用契約を結んでいるのではなく、会社の機関として委任契約を結んでいるという立場になります。善管注意義務といって、期待される注意義務を果たさなければならない義務が発生します。そのように考えると会社にとって無駄なお買い物はできない、という気持ちがわかりますね。面接官がオーナー企業の創業社長などであれば、これに加えて会社への熱い思いがのせられます。作り出した会社は自分の子供同然。真摯な目でその人材が自社に貢献してくれるのかどうかチェックするわけですね。気になる役員面接の通過率いちがいにはいえませんが、転職エージェントなどが行っているリサーチでは通過率は3割から5割であるといわれています。意外に高いともいえるし、意思確認でほぼ通過するという考え方である場合は低いという印象も受けることでしょう。いずれにしても、それまでの面接が通過していても、最終面接で面接官がノーといえば、オファーにならないことはほぼ確実です。役員の決断を、現場担当者や人事担当者がくつがえすには、よほどの理由が必要でしょう。数回会っただけの候補者を、それほどの工数や自分へのマイナス評価としてはねかえってくるリスクをおして、役員を説得してくれる期待は通常持てません。役員面接だからといって、採用面接ではあるので、これまでの現場面接や人事面接で確認された質問から大きく外れることはないでしょう。)とソフトスキル(キャラクター、性格上の特徴や強み、コミュニケーションのくせ)とその人の理念・価値観が、その会社が求めているものか否かです。これらを確認したいがために、あなたにさまざまな質問をしてくるのです。役員面接ではこれら3つがすべて確認されることもあるし、少なくともハードスキルは現場確認済みと判断して、ソフトスキルと理念・価値観を中心に確認してくることもあります。役員は、募集ポジションのハードスキルを備えているとは限らないので、ハードスキルの確認は、的をえないこともあるのです。たばねる執行役員が、必ずしも給与計算スキルに具体的に長けているとはかぎりませんよね。いった意味でハードスキルの確認は、あってもざっくりと確認されると考えていたほうがよいでしょう。ハードスキル(技量・技能)に関する質問への対策ハードスキルは、「これまでの募集ポジションに関連する実績を教えてください。」「募集ポジションに関連して一番印象に残った職務上のエピソードをひとつ教えてください」などといった質問で確認されます。これらの質問については、その企業での現場面接と人事面接でもすでに質問されているはずです。そこでの回答内容に現場部門と人事部門は納得したからこそあなたは最終面接によばれたのであり、役員面接でも自信をもって回答しましょう!方向性はGoodだったということのお墨付きをもらったと考えてください。注意したほうがよいことは、もう同じ会社の別の担当者に話した内容だから、もう一度はじめから同じエピソードに熱弁をふるうのは恥ずかしいと遠慮したり、わかってもらっているという前提ではしょって話したりしないほうがよいということです。筆者は、現場面接官を経験したことが数度ありますが、現場面接官も人事面接官も、普通は個別具体的な質問やその答えをいちいち役員に申し送りをしたりはしません。役員はフレッシュな目で判断したいと思っていることが多いので、特段に聞かれなければ、主観がはいるかもしれない内容を伝達しないほうがよい、と考えるものです。役員がマイクロマネジメントタイプである場合、従業員がごくごく少数の会社である場合、募集ポジションが会社の命運をかけるような重要ポジションである場合などはこれにあたらないので、100%ではありませんが。ひとつ注意したほうがよいことは、現場や人事の面接官に対するよりも、プレーンでわかりやすい表現をつかってハードスキルを説明してください。上述のように役員はそのポジションについてのスペシャリストではないので、細かすぎたり、専門的すぎたりする回答は理解してもらえない可能性があります。自分の知らない専門知識をとうとうを語られるとえらそうだな、ととられてしまうリスクもあります。小学生にもわかるような平易かつ簡潔な説明をして、相手の反応をみてください。ここで、へーっと感心してもっと聞きたがる役員もいますので、そうなればしめたものです。専門知識をアピールして、ぜひこの人がほしい、と思わせましょう!逆に早めに切り上げたそうであれば、無理に情報を詰め込まないようにしましょう。面接は一方通行ではなく、キャッチボールですね!ソフトスキル(キャラクターや性格上の特徴)についての質問対策ソフトスキルは、話していれば相手につたわる性質のスキルなので、特に意識する必要はないと思います。逆に用意しすぎていると不自然になってしまうこともあるのでご注意を。「コミュニケーション能力に長けています。」といわなくても、面接がうまくすすめられる応募者はコミュニケーション能力があることは、役員には一見して把握できますよね。逆に寡黙だけれど、ものすごくプログラミングがうまい技術者の方が、「私はコミュニケーション能力があります。」と言葉でアピールしたあと黙ってしまっては、逆効果ですよね。ご自身の魅力をアピールしそこねてしまいます。自分のことを客観的に分析できているか、自分のトリセツを自分で持っているか、ということは知りたい役員もいることでしょう。「あなたの長所短所は?」「周囲の人にどういう人だといわれる?」というような質問パターンは、この点を確認したがっています。準備していないとぱっと回答することが難しいので、一度まとめておきましょう。現場や人事面接でも聞かれる質問なので、面接対策として全般に役に立ちます。ついての質問は、役員面接にあたってよく考えておいたほうがよいでしょう。現場や人事面接では、その現場やチームがうまくいくように採用ゴールを考えることが多いのにくらべて、役員面接ではもっと大きな支店で会社がうまくいくように採用ゴールを考えることが多いのです。理念や価値観っていったいなんでしょう?この質問は、何のために働くのか、という質問と同義なのかもしれません。私たち労働者が働く目的は第一義的には金銭的対価をえて、生活を維持する、あるいは向上させるということだと思います。大半の人にとって、仕事をする意味とはそれだけではないのではないでしょうか?お金をもらえるからといって、意に染まない仕事をすることは大半の人にとって苦痛です。人はみな、一回限りの人生で、自分の何かしらの目的を達成したいと思う生き物だからです。お金以外の働く目的は人それぞれだと思います。「優秀な人材が集まるところで、自分の能力を磨きたい。」「誰かにありがとうといわれることで達成感を得たい。」「大企業の上層部まで出世して、社会的に大きな影響力を持ちたい。」「消費者として大ファンのあの商品に、提供側としてかかわりたい。」など、様々ありますし、複合ということもあるでしょう。筆者は、5回の転職を経験してきましたが、その軸は職種軸でした。専門職である職種の経験や能力を磨ける場所、そしてその提供で誰かの役にたてること、が満たされている働き場所が、筆者にとって一番ハッピーな場所です。同様に、会社にも必ず理念や価値観が存在します。まれに存在せず方向性を見失っている会社もありますが、そういった会社には行ってはいけません。会社は、法人格という擬制された人格をもっています。日本の法律が、実際には個人の集まりであるものを、個人とは別に特別に法人という「人格」として認めたのかというと、その集まりが特定の目的を達成できるように、個人を越えた一つの共同体であるとしたほうが理にかなうからです。その目的には、理念やストーリーがあります。飲食店であれば「食をとおして人々を笑顔にしたい」、ITであれば「テクノロジーの力で社会を便利にしたい」などがあげられますね。役員面接での理念や価値観についての質問には、そういった自分の価値観を、企業の価値観と結びつけて回答できることがポイントになります。これは、単純にいうと「自分の目的であるAを実現したい、御社の価値観や理念であるBは、Aへの道と方向が重なっている、だから御社に入りたいのだ、入ったらこのように貢献できるのだ」という事実を伝える作業なのです。これを行うためには、自分の目的であるAと会社の目的であるBをしっかり理解して、理解を言葉にして相手に伝えることが不可欠です。転職活動には、自分のキャリアのたな卸しや、企業研究が必要ということは、よく耳にされると思いますが、筆者はこれらの言葉は、この作業をブレークダウンした言葉なのだと考えます。同様、何か質問がありますか、という質問はほぼ必ずあります。されなければ、質問してよろしいですか、とたずねたほうがよいほど、面接においては重要なコミュニケーションです。この質問は、会社への就業熱意をはかりたいほか、上にのべた候補者の目的Aと会社の目的Bが本当にマッチングしているのか双方が確認するために存在します。志望度が高い企業であれば、ききたいことは自然と生まれてくると思います。