相談を受けたら、相談者の立場に立って共感することが大切ですし、案件について『白、黒』で決着を急がないようにしています。社員らの知識と意識を高めるため幅広く研修を進めています」パワハラ研修は階層別、専門コース別、テーマ別など6ジャンルに分かれている。派遣元の管理担当らを対象とする関係会社向け研修も含まれている。研修内容は「パワーハラスメントとは何か」「パワーハラスメントを生まない職場づくり」などで、視聴覚教材やチェックシートを使っている。同室では今後の課題として、的確なマネジメント、円滑なコミュニケーションをあげている。当然ながら社会的責任の基本として人間の尊厳と多様性の尊重を常に確認、意識しつつ啓発していくことを強調している。■上司の当たり前......若手に通用するか?大和ハウス工業(従業員数14000人)では、2005年に発足したCSR推進室がパワハラ問題を担当している。同室の専任職員は6人。この問題を担当している小西淳史課長は「パワーハラスメントへの取り組みが始まったのは、推進室スタート時期とほぼ同じです」と振り返る。「この問題は、『パワハラとみられる言動』と、『熱の入った指導』との判断基準をどこに設定するか難しい。指導ラインを客観的にどう考えるかが悩むところです。同社のパワハラ相談は、企業倫理ヘルプラインで受けている。2009年度の相談件数は100件を超しており、そのうち28%がパワハラ相談。管理職から新入社員にまで対象を拡大して、パワハラに関する情報を発信し、社内で問題点を共有するようにしている。ケースブックやCSRニュースで流している。他社のいろいろなケースを集めたパワハラ事例集も配布。自社の事例集も事業所長会議で配布、情報提供している(自社事例集は会議終了時に回収)。事例に自社の考え方も併記している。研修は原則として、上司・先輩社員(35歳以上)と部下・後輩社員(34歳以下)に分けて実施、テキストも別様式で問題点を明確にしている。パワハラを含むCSR(企業の社会的責任)を幅広く勉強している。今後の課題として同室では「各世代間の意識の違い」を、しっかり理解してもらうことをあげている。「若手社員の当たり前」と「上司・先輩社員の当たり前」の違いを十分認識してもらう。この違いを理解した上で歩み寄る努力をしなければ、と話している。センター(BERC、福原義春理事長)では9月16日に「パワーハラスメント研究会」を開いた。