事業を進めていると「何人の壁」とか「売上何円の壁」とか、よく言われていてそんなキリ良く壁が登場する?と気にしていなかったのですが社員50人を過ぎたあたりからこれまで見えていなかった大小の不協和音が浮上し始め人事/組織について考え対応していく必要性を強く感じ始めました。現時点でやるべき事として考えているのは自分を含め既存メンバー全員の意識をなるべく同じ方向に束ねていく事と今後入社するメンバーの採用概念の構築です。これまでは必要な職種にマッチした人の中から優秀そうな人を採用するという非常に曖昧な基準で選んでいました。実際には入社後、ポテンシャルを発揮しないまま退社してしまうケースが増え今更ながら優秀な人物でも会社にフィットしなければお互いに不幸だ!という事に気がついたのです。・焦って採用しない・いいカッコをしない・会社の価値観とマッチした人材だけを採用するの3つに従って進めたいと考えてます。焦って採用しない当たり前なのですが、今すぐ採用しないとA事業が回らない、といった状況にしないという事で、そのためには、急な退職者が出ても、ある程度バックアップが可能な組織にしておく必要があります。いいカッコをしない面接時によく見せる→入社→会社にフィットしない→退社よりもよく見せない(ありのまま伝える)→断られるを潔く受け入れるという事です。会社の価値観とマッチした人材だけを採用するこれはよく言われていることながら、自分的には今頃気づいたという感じです。いろんなタイプが存在する組織って素晴らしい!みたいな概念が個人的に強くあったのですがこれまでの経験で言うと、いろいろなタイプを束ねる様々なコストは、そのメリットをなかなか超えないと感じてます。逆に初めから価値観のシンクロ率が高ければ、アンマッチな部分の対応に払われる労力が減る分、会社、個人ともに本来やりたいことに集中できるはずです。いずれも入り口を狭める方向性のため、今後採用が難しくなるのは覚悟してますが・優秀な人材の貴重な人生に余計な寄り道をさせない・採用から退職までの少なくないコストを削減できるがなされるのであれば、この概念で進む事には大いに意義があると思います。@takuroandoマンガと謎解きが同じくらい大好きな人って結構いると思うんだけど。興味ある方のご応募待ってます。@takuroando改めて読んでます。@takuroandoこれは楽しみ。@takuroando関西圏の方のみならずお待ちしてます。かわいいだけじゃなくてもの悲しい感じが良いんです。癒されに来てください。