16日の研究会には、会員企業の人事、教育、コンプライアンスなどの担当者約30人が参加した。講師はクオレ・シー・キューブ代表取締役の岡田康子氏。講義は、パワハラの原因分析や研修のためのアプローチ方法などについて説明があり、さらに、あらかじめ受講生から寄せられた質問に答えていく形で進められた。パワハラについて、単純に「正しい」「正しくない」という基準では片づけられない複雑な問題と指摘。パワハラのパターンとして、(1)能力否定、(2)無視、(3)脅迫、(4)個の侵害、(5)権利否認と5つに分類した。このうち、「脅迫」と「個の侵害」についてはハラスメントの認定が比較的容易であるが、その他のケースは取り扱いが難しく、パワハラか否かの線引きがしづらいという。問題にかかわるケースは法的責任が発生する。マネジメント上の問題にかかわるものは法的問題は発生しないものの、組織効果性の問題を内包するとしている。教育・啓発に関しては、「若手の自立化を促す」ことの大切さを強調。自立的な人に比べ、依存的な人ほど他者からの影響を受けやすいため、些細なことでもハラスメントとして受け止めかねない。他方、パワハラという観点を強く前面に押し出して研修などを行わせると、上司への責任転嫁が増加する懸念もある。若手に関してはあくまで人材育成の一環としてパワハラ問題を取り上げていくのが効果的と解説した。対応策に関しては、パワハラを受けた側と行った側とで認識に差異が生じる場合があり、その取り扱いがポイントになる。ここでは初めから「加害者」と決めつけないことが肝要。最初の段階で「被害者と加害者」という構図を描くことによって問題がこじれてしまう可能性があるためだ。パワハラを受けた側は、その事実を頭から否定されると、さらに意固地になってしまう傾向があるという。パワハラの事実認定とは別に、何らかの形で職場内で困っていることは確かであるので、徹底的に話を聞くことから始めるべき、と指摘した。質問の中に、少人数の職場でのパワハラ通報に関するものがあった。数名程度の職場では、パワハラが起きた場合、通報者がすぐにわかってしまうため、なかなか言い出せないというもの。少人数の職場に限らず、相談窓口の方針を十分に周知することが必要という。「報復の禁止」や「通報後の取り下げ可能」が社内に周知徹底していれば、報復や不利益を恐れて通報できないケースも少なくなるとしている。BERCのパワーハラスメント研究会は発足して2年目。今年度は5回開催コースでスタート。2~4回は、各社の担当者が事例を発表し、意見を交換した。最終回のこの日、専門講師である岡田氏を招いた。■即効薬はない星野氏は「企業には従来から人事系、人権系の相談窓口はあったが、パワーハラスメントは組織の上下関係が背景にあり、勤務評価につながる懸念もあるだけに、相談しにくい」と指摘する。「BERC会員企業を対象としたアンケートの中で、パワハラ問題について調査研究の要望が多く、2年続けてこの研究会を開いている。パワハラ発生時のマネジメントについても、まだ不充分な企業が多い。より、各社のガイドラインが充実してきている。パワハラについては、各社とも手づくりの自社規準で運用しているのが実情だろう。専門家やアドバイザーは、職場のより深いコミュニケーション、ストレス耐性の強い人材の育成などを解決策として提言している。組織内の教育研修の強化、関連情報の提供など継続的で地道な取り組みが求められている。BERCシンポジウム「パワーハラスメント問題と人材育成」11月16日、「パワーハラスメント問題と人財育成」のテーマで、BERCが主催して経営倫理シンポジウムが開かれる。岡田康子氏が基調講演。ヒューマンリレーション室長)。パネリスト3氏は、行政、企業、メンタルヘルスの専門家で、多面的な視点から議論を行う。パネルディスカッションのコーディネーターは星野邦夫BERC主任研究員。会場は国際文化会館(東京都港区六本木)。企業不祥事から会社を守るスペシャリストを目指し、経営倫理、コンプライアンス、CSRなど理論から実践研究など幅広く、専門的知識を身につける。これまでの14期(14年間)で、377人の経営倫理士が誕生、各企業で活躍している。2011年は発足15年にあたるため、特別シンポジウムなどの記念行事が予定されている。経営倫理士第15期生講座受け付けは11月ごろから。問い合わせは03-5212-4133へ。瑛一(せんが・えいいち)東京都出身。(総務、労務、広報など担当)。