ついて、前回まで3回にわたって書いてきました。概略については書いたつもりです。ついて、まとめてみました。前提として、現在の処遇改善加算IからIIIを取得していないとこの加算自体が取れません。現在の処遇改善加算を取っていないのであればまず取得することが先です。その上で、現在の処遇改善加算とどう違うのかを考えていくと、この加算を取得する場合、取得した後どうすればいいのか、見えてみますので、その観点で「違い」を見ていただければと思います。1配分方法が違う!「処遇改善加算」は配分方法については、特に決まりはありません。もらったものは全て配分する必要があるというだけです。給与で配分しようが、賞与で配分しようが、分け方はどういう分け方でもいいわけです。前回説明した通り、A・B・Cの三つのグループに分けて配分する必要があります。わけたA・B・Cの三グループの分ける比率を4:2:1でわけないといけません。一人当たりの配分額にしたときにこの比率にしないといけないわけです。給与で配分するのか、賞与で配分するのか、給与と賞与で配分するのかも事前に決めておかないといけません。方は仮に給与で配分するものとして計画書を提出したとしても、あとから賞与で配分しても問題はありません。このように、もらったものをどうやって職員に配るのかというのが大きく違うわけです。誰に分けるのかが違う!「処遇改善加算」は介護職員にしか配分できません。看護師やケアマネージャー、ドライバーや事務員には配分できません。これらの職員が介護の職種につくのであれば別ですが、看護師やケアマネージャーがそれらの職種で仕事をしているのであれば、その部分は配分できません。場合、看護師やケアマネージャー、ドライバーや事務員でも配分できます。これらはCグループとして分類されるため、Cグループとしての配分は可能です。Cグループの所属の場合、年収440万円以上の人には配分できないというルールがあるので注意が必要です。就業規則への記載が必要か否かが違う!「処遇改善加算」は昇格とそれに伴う昇給のルールを就業規則に記載する必要があります。勤続年数だったり、資格だったり、職員の評価システムによって昇格していくと昇給していくというルールを示す必要があるわけです。その昇格・昇給のルールを就業規則に明示して職員に周知させる必要があるわけです。ついての職員への周知は必要でしょうが、それを就業規則に記載することは求められていません。HPなどへの掲載の必要があるかないかが違う!「処遇改善加算」は処遇改善加算を取得していることをHPなどへ掲載する必要は特には求められていません。取るための職員の処遇改善の取り組みについて、自社のHPに掲載することが求められています。これは、自社のHPに掲載する方法ではなく、「情報公表システム」に記載する方法でもよいこととされています。介護職員の処遇改善の取り組みについて、外部から見える形にすることが必要なわけです。算定する前の賃金と算定した後の賃金を比較して、その差額を賃金改善額とします。元々の賃金水準との比較で、その元々の賃金水準と処遇改善加算を配分した後の賃金とで比較してその差額を賃金改善額とします。この元々の賃金水準というのが考え方がかなり複雑で難しいのですが、原則的には「平成25年度の賃金水準」とされています。その平成25年のころと比べて改善した部分を賃金改善額としています。方は分かりやすく、すっきりしているという感じです。単純に特定処遇改善加算で配った額を「賃金改善額」とすればいいので、単純です。現行の「処遇改善加算」はかなり複雑でわかりづらいという感じです。取得しようとしている介護事業所の皆さんの参考にしていただければ幸いです。新制度が施行されますが、その申し込みの締切りが8月31日と間近に迫っています。この複雑な新制度、あなたご自身で正しく活用できますか?いまなら無料で詳しく解説しています。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。当ブログで記載されている情報においては、可能な限り正確な情報を掲載するよう努めています。誤情報が入り込んだり、情報が古くなったりすることもあります。正確性を保証するものではありません。合法性や安全性なども保証しません。当ブログに掲載された内容によって生じた損害等の一切の責任を負いかねますので、ご了承ください。Policy|VMOブログ|VMOメインサイト。