TOMOLOGスマートフォン用の表示で見るTOMOLOGこにゃにゃちわこの広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。EMをやっている@tomox1001です。寒くなってきて、年の瀬を感じる今日このごろです。みなさま、いかがお過ごしでしょうか。ありがたいことに、今携わっているプロダクトが順調に成長しており、合わせて組織も拡大しております。1年ほど前までは、EMである私が目標設定や1on1などのピープルマネジメントを全てのエンジニアを対象に行っていました。このまま人数が増え続けると、EM1人が全員をマネジメントするやり方ではいつか破綻するぞという漠然とした危機感がありました。プランナーやデザイナーなど、エンジニア以外の多様な職種が多く所属する組織で、エンジニア組織だけでなく組織全体で同じような課題を抱えていました。そこで、ミドルマネジメント層を意図的に作り、立ち行かなくなるその前に育成・強化をはかることにしました。いった経緯の中、組織全体のマネジメントの質を向上させる手段のひとつとして、『wevox』というツールを組織に導入することにしました。今日は、このwevoxを導入・運用してみた感想を、簡単ではありますが書いていこうと思います。(蛇足ですが、マネジメントスケールの課題に至るまでの様々な組織の歴史については、以下の資料にまとまっているので興味がある方はご覧下さい。)wevoxとは?公式HPにわかりやすく説明がまとまったものがあるので抜粋します。wevoxは独自のサーベイを用いて組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおけるマイナス要因を特定及び改善策を実施していく事で、組織改善のサイクルを生み出すサービスです。働く人々の「エンゲージメント」が企業の成長に関与している事が立証されており、昨今世界中で注目を浴びています。エンゲージメントを高める事で、働きがいや組織に対しての愛着心が増し、生産性が向上するだけでなく、リファーラル採用の促進、及び離職率の低下により、採用・育成コストを削減できます。詳細な情報については公式HPを参照下さい。wevox.io同じようなツールにモチベーションクラウドなどもありますが、定期的に実施するアンケートの時間が2~3分という気軽さに惹かれ、うちの組織ではwevoxを試してみることになりました。公式から拝借した画像ですが、これがwevoxの管理画面のサンプル画像です。様々な観点で自組織のスコアが確認できます。多様な切り口でスコアをみることも可能です。私たちの組織で最初に実施して出たスコアを見て、「このスコアがそもそも高いのか低いのかよく分からん」という状況になりました。wevoxの機能の中に、wevoxを利用している近しい業種の会社の平均スコアと比較できる"ベンチマークとの乖離"というチェック機能があることを知り、まずはそれを元に自分たちの組織の立ち位置を知ることができました。結果、概ね平均以上のスコアで良好であるが、一部自己成長に対してスコアがベンチマークスコアより下回っているメンバーがいそうということが判明しました。この課題設定を元に、(具体的な内容はここでは割愛しますが)目標設定の大幅な改善を全職種で行うことを決断しました。その結果、改善施策を実施した翌月、自己成長のスコアが先月と比べて増加したため、自分たちが実施した施策の手応えを感じることができました。これまで、漠然とメンバーから上がってくる意見や組織の雰囲気から課題を抽出し、なんとなく優先度を決めてアクションを決めていたものが、ある程度根拠がある状態で課題を見定めることが出来るようになったと実感しました。本格的に運用しはじめたこのファーストアクションをきっかけに、メンバーからのアンケートを元にスコアを算出する。過去スコアやベンチマーク比較を元に、マネージャー/リーダー層で議論を行う。議論を元に、解決すべき課題に対するアクションを決め、実行する。いう、流れで約半年ほど運用を続けています。このフローにおいて、"2."のリーダー層との議論が、イントロで書いた"ミドルマネジメント層の育成・強化"において重要だと感じています。議論を通じて各リーダーの意見を聞くことで、リーダーとしての立ち振る舞いや考え方をインプットすることが出来るからです。議論の際は、「なぜ自分のチームがこのスコアなのか」という質問をリーダーに必ず問うようにしています。リーダーがチームやメンバーと向き合っていれば、自分のチームのスコアについてある程度仮説を持って説明が出来るはずなので、それができない場合は例えチームのスコアが高くてもリーダーとしての職務を果たせているかは疑わしいと思っています。スコアにあまり振り回されないようあくまで参考程度にする、ということも意識しています。スコアが低くても、そこに妥当性があるケースもあると思います。『スコアの低いチームのリーダー=マネジメントがうまくできていないリーダー』と短絡的に決めつけず、スコアに対する説明に妥当性があるか、今の組織やプロジェクトのフェーズがどうかなど、多角的に判断をしています。アウトロいかがでしたでしょうか。他にも、マネジメントスケールの取り組みとして、1on1ロープレやリーダー陣による目標設定レビュー会など、様々な施策に挑戦中です。みなさんも組織のマネジメントの育成・強化で試みていることがあればぜひ教えていただきたいです!明日はtany3さんの記事ですね。wevoxの回し者ではありません。今日は私が所属する組織で実施した、gaoryuさんによるファシリテーション研修のレポートを書きたいと思います。私の組織では会議に対する課題感があり、どう改善すればよいかをずっと悩んでいました。「会議の質を上げるためのファシリテーション研修をやりましょう!」と、快く引き受けてくださいました。ファシリテーション文化を組織に根付かせる上記を目的として、ファシリテーションをする機会の多いメンバーや会議に対して課題感を持っているメンバーを中心に社内研修を実施する運びとなりました。講義内容ファシリテーションの基本とは何かファシリテーションとは"今を捉えて、人に作用することを意識的に行うこと"である。「今、緊張しているメンバーが多いからアイスブレイクをはさんでみよう」という作用などなど。会議にファシリテーターが必要か会議は誰もが出来ることなので学ぶ機会が少ないため形式知になりづらい。会議には必ず暗黙知がある。それを共通の意識の上で実施できるようにするためにファシリテーターが必要である。常に変化していく要素を認識し、その要素に対して"今を捉える"。ファシリテーターはそれらの要素に対して、様々なアクションで影響・作用させ、会議の質を上げる。講習後にワークショップを実施しました。事前に会議のテーマを2つ決めており、それぞれグループに分かれて実施しました。組織の未来について考える"あした会議"上記の会議の構成を念頭に、各自どのフェーズを担当するかを決め、会議の準備から事後処理までどういったことが必要になるかを議論しました。研修の本質的な内容(学び)のネタバレになってしまうので深くは触れませんが、私達のグループは会議の準備の進め方について迷走してしまい、意見がまとまらずタイムアップとなってしまいました。さんにぜひお声がけください。「相談はいつでも受けてます!」とのことでした。学び今回の研修を通じて、私自身たくさんの学びがありました。大きな気付きや学びとなったことを以下にまとめます。常にファシリテーターとしての自覚を忘れないようにする私は特に議論に集中しすぎてしまう傾向があるので気をつける。会議ごとに振り返ることを意識する何にフォーカスしてファシリテートできたかを考える癖をつける。会議中のファシリテーションだけでは不十分であることを認識する事前準備~事後処理まで考えて設計する。ファシリテーターは会議に一人じゃなくてもよいリーダーシップをメンバー全員が持つことでよい組織になるように、ファシリテーションスキルは会議の参加者全員持っていたほうがよりよい会議になる。会議=文化であるルールでガチガチにかためて会議を良くしようとしていたがそれだけでは足りず、文化まで昇華させる必要があると感じた。遅刻した人を責める、ではなく「みんなで行きましょう!」と会議に参加するメンバーに声がけする雰囲気にする、など。これから当初の目的に対して、この研修を通じて今後組織に対してどう還元していくかを最後にまとめ(宣言し)ます。会議の質を上げるファシリテーション研修の内容を全員にフィードバックする。会議のグラウンドルールを用意し、"良い会議とはなにか"の共通認識をチームとしてもつ。メンバーのファシリテーション力を上げる今回の研修に参加した10人を認定ファシリテーターとして任命し、自覚をもってもらう。ファシリテーターふりかえりを個人、組織として行うようにする。ファシリテーション文化を組織に根付かせるファシリテーターにアイコングッズ(タスキとか被り物とか?)を身につけてもらい、ファシリテーターというロールを明確にする。201709最近改めて本を読む機会が増えてきたので備忘録がてらブログにまとめる。顧客の心を捉える製品の創り方http://amzn.asia/bCNTrqNプロダクトマネージャー向けの本だが、ものづくりに携わる人であれば全員におすすめできる本。チームでものづくりをする時の進め方や立ち上げ時のノウハウなど内容盛りだくさん。ザ・ファシリテーターhttp://amzn.asia/fVM2k5Iファシリテーターを小説風に解説した本。ストーリー自体がおもしろい上にファシリテートについて学べる一石二鳥な本。日曜劇場でドラマ化して欲しいレベル。―自己組織化チームの育て方http://amzn.asia/8irAad0サバイバルな環境から抜け出し、ゆとり時間を作り学習し、自己組織化に導く。ある組織の状態が分かりやすく言語化されており、フェーズごとのリーダーシップの取り方がとても参考になる。リーダーシップは一辺倒なやり方ではいけないものだと再認識した。結果を出すリーダーはみな非情であるhttp://amzn.asia/dP1hFPj『そもそもリーダーシップは、管理職になった後に鍛えるものではない。自分のポジションの一つ二つ上を意識し、日々シミュレーションすることが大事だということを改めて学んだ。いい意味で危機感を煽られる良書だった。「学力」の経済学http://amzn.asia/6Uv20Ok子供の"学力"についてデータに基づいたファクトベースで紹介している本。『本を読んだら(インプット)ご褒美、といい成績をあげたら(アウトプット)ご褒美だったらどちらが学力向上するか⇒インプットインセンティブのほうが効果が高い』など参考になる事例がたくさんあり勉強になった。APIで特定のフィールドを取得する。APIで特定のフィールドを取得する方法を試す。指定せず、普通に取得すると以下のようになる。