採用してもすぐに辞めてしまう」「そもそも採用できない」こういった企業は人財・組織開発とは逆の悪循環に陥っている可能性があります。社員が指示待ちになるのはなぜでしょうか?入社したての新入社員は右も左も分からず指示待ちです。右も左も分からない新入社員が主体的に働く職場は品質・サービス、安全衛生などで危険な状態に陥る可能性もありますが、いつまでも指示待ちでは企業の成長も発展もありません。指示待ちから主体的に働くというステップを社員の勤続年数や職場の雰囲気に任せていると指示待ちからの脱却はありません。指示待ちで良い状態から、主体的に働く状態に段階を踏んで意識的に育てる必要があります。企業の進むべき方向性を示す社員それぞれの責任・権限を明確にする社員が責任と権限の範囲でチャレンジできる企業風土を育てる社員個々の能力を向上させるまた、この4つを形だけ整えても意味がありません。それぞれが連動し、企業活動の中で実践を積み重ねてこそ本当の力となります。実践の場として最も効果的なのが「職場での改善活動」です。改善活動により、意識的に上記の1~4の実践の場を作ります。支配型リーダーシップリーダーの考え・指示のもとにメンバーを引っ張るリーダーシップサーバント・リーダーシップリーダーがサーバント(奉仕)の気持ちでメンバーを導き、チームを支えるリーダーシップ従来の支配型リーダーシップは、高度経済成長やバブル経済を支え、大きな成果を上げてきた伝統的なリーダーシップスタイルです。近年、支配型リーダーシップの限界が顕在化していると言われています。不確実性の高い社会情勢では、リーダー自身、進むべき方向性に気づかなくなっている変化の速い時代には、リーダーの意思決定を待っていると機会を逃すことになる価値観が多様化した時代には、リーダーの考えに偏ってしまい正解にたどり着けない従来型のリーダーシップは、一つ間違えるとパワハラ・セクハラなどハラスメントと受け取られる可能性がある価値観の多様化した社会で生まれ育った若手社員は、一つの考えの押し付けに拒否反応を示すなどが考えられます。チームメンバーが各々の特性・得意分野の能力を発揮する。同じ目標に向かって各々が自律的に行動する。