他の人から見たら「すごい!」となるがその組織にいるメンバーからしたら「やって当然。すごいと言われること自体が不思議。」これこそ組織文化が醸成されているということです。ゼロ幕という言語化さた圧倒的な組織文化があるからこそ、劇団四季の組織全体としての相乗効果を発揮することができ、感動を創造することができるのです。毎日舞台に立つことが当たり前になって仕事(舞台に立つこと)に慣れてしまったらお客様はすぐにわかってしまうのです。いまの劇団四季があるのは創業者である故・浅利慶太氏のもたらしてくださったものが大きいのです。劇団四季は浅利慶太氏によるトップダウンだけで成り立っていたわけではありません。浅利慶太氏が亡き後も、彼が存命のときから大切にしていた価値観を、一人ひとりのスタッフが自分ごととして落とし込んでいました。感動創造企業として今でも伝説を残し続けているのです。私は決して劇団四季の素晴らしさを宣伝しているのではありません。した組織文化がもたらす影響力を、理解するだけではなくぜひ感じ取っていただきたいのです。組織文化が企業経営にもたらす効果Zappos(ザッポス)とパタゴニアと劇団四季。どれも素晴らしい組織文化を築いていると感じています。読者の皆さまには、組織文化を理屈として理解するだけでなく、ぜひ肌感覚で感じ取っていただきたいと思っています。いうものの、組織文化によって何が変わるのか、ロジックとしても理解しておきたいですよね。組織文化の醸成によって企業経営にもたらす効果をまとめてみたいと思います。1自律型の人材を育成できるザッポスもパタゴニアも劇団四季も、社員一人ひとりが自分たちの組織を自分ごととして捉え、誰に言われるでもなく主体的に動いているのが感じられます。組織文化を醸成することは、自律型の人材を育成することにつながるのです。近年、ティール組織やホラクラシー、学習する組織が組織開発の分野で話題に上がりますが、組織文化を醸成することはこうした組織を従来型の達成型(オレンジ)から次のステージへ進化することを促進するものと考えます。飲食店や旅館といったサービス業になると、こうした自律型人材の育成の重要性を認識できるはずです。お客様を喜ばせるための仕掛けを自ら考え接客をするスタッフと、会社から与えられたマニュアルに沿って機械的に接客をこなすスタッフ、皆さまならばどちらのスタッフのファンになりますか?私も接遇研修の中でお話しさせていただくのですが、お客様が自分たちのお店のファンになってもらえるかどうかは、現場で接客をしているスタッフ一人ひとりにかかっているのです。2迷ったときの判断基準になる会社の中で大なり小なり意思決定が求められるタイミングは誰にでもあります。答えのないビジネスの世界で、意思決定を下すのは大変なストレスを要します。そのようなときの依り代になるのがコアバリューやゼロ幕のような定義化された組織文化です。ポスでは社内の細かいルールはないとのこと。そのような中で社員たちが考えているのは、コアバリューに掲げた通り「どうすればお客様に対してWOW!を届けられるか?」というただ一つです。WOW!を届ける方法に答えはありません。社員一人ひとりが試行錯誤しながらお客様に対して真剣に向き合っているのです。自然発生した組織文化を明確に定義することによって、どのような人材が自社に適しているかがはっきりと分かるようになります。ここが明確になると、「こんなはずじゃなかった」というミスマッチも大幅に減らすことができます。ポスもパタゴニアも、働きがいのある会社として知られていますが、万人に対して門戸を広げているわけでは決してありません。多くの人にとっては、ザッポスやパタゴニアで働くことは厳しいのです。ポスらしい、パタゴニアらしいコアバリューや組織文化があるからこそ、採用可否の判断も慎重になるし、解雇するかどうかもビシッと決められるのです(終身雇用の日本で解雇をすることは難しいかもしれませんが)。4社員のエンゲージメントが強化されるエンゲージメントとは、会社と社員の間の結びつきの強さのようなものです。絆の強さとも言い換えることができます。会社が大切にしている価値観と社員個人の価値観が合っている。個人の価値観が会社に受け入れられている感覚があるからこそ、社員にとってもその会社を愛してやまない存在になるのではないでしょうか。組織文化の中には「社員の誕生日をみんなで気持ちよく祝う」というのもあります。感謝と祝福の雰囲気を作り出すような慣行が整えばそれが文化へと発展する可能性も高くなります。祝われた当事者の心が満たされるだけでなく社内の雰囲気もとても良くなるという副次的効果もあります。社内で影響力のある人に積極的にお祝いに参加してもらう構造や、社内でワークショップを開いてサンキューカードの交換など定期的に社員同士で感謝の気持ちを伝える場を設けたりするとさらにそれが組織文化へと昇華していく可能性も高くなります。このようなプラスの組織文化は、組織の中で働いている人々にとっては、やりがいや生きがいや働きがいとなり、辞めるという選択肢も浮かんでこないのでしょう。今よりも高い年収を他から提示されたとしても、お金以上に大切なものがあるならば、そう簡単に会社を辞めたりはしません。組織文化をどのように醸成していくか?ここまで読んでいただいた中で、組織文化の重要性を感じていただけたのではないでしょうか。ポスのような組織文化の醸成の核となるコアバリューを皆さまの会社でも作ってみたくなりませんか?しかも、単なる飾りだけの標語ではなく社員全員が腹の底から信じられる共通の価値観(コアバリュー)を。繰り返しますが社員一人ひとりが共通の価値観(コア・バリュー)にのっとって行動し続けることによって、組織文化というものは自然発生的に醸成されていきます。ポスの場合には、トニー・シェイが中心にコアバリューを言語化し、それを社員とすり合わせながら10のコアバリューとしてまとめたそうです。「ザッポスらしさをもっとも体現している社員は誰か?」をリストアップし、その人たちへのインタビューを繰り返し、コアバリューの精度を上げていきました。ポスのやり方が全てではありません。参考になることが多いのではないかと考えます。スチューデントメイド社をはじめ、ザッポスのコアバリューにならって組織文化を醸成している企業はたくさんあります。そこで、皆さまに3つの問いを投げかけたいと思います。会社で組織文化を醸成するのにとても役立つ問いです。一つ一つの質問に真剣に向き合っていただきたいです。1まずは自分たちの会社らしさとは何かを知ることこういう行動や判断をとっているのが◯◯社らしい。言語化されていなくても、そんなエピソードが、会社の中にたくさん眠っているのではないでしょうか。お客様からどんなことを言われることが多いですか?社員の方々が無意識にとっている素晴らしい行動は何ですか?それを言語化してみるのです。初めは経営層が中心になって言語化してみると良いでしょう。「◯◯社らしさ」が何かをお客様から聞くでも良いです。「◯◯社らしさ」をもっとも体現している人が思い浮かぶならば、その社員さんに話を聞いてみるのもありですね。スチューデントメイドでは、コアバリューを決めるためにすべての社員にスチューデントメイドの価値観についての意見を求めたそうです。して募った意見を集約し、以下のような10のコアバリューにまとめています。一生黙っているか10志を高く彼女たちにとっては、これがスチューデントメイドらしさを端的に表現したコアバリューであり、これに沿った人材の採用を行っているのです。何時間でも何日もかかっても良いので、皆さまが心の底から納得のできる言葉をピックアップしてください。2集めた情報を集約して言語化し、社員と共有するお客様や社員から、自分の会社らしさについてたくさんの情報を得られました。真剣にやればやるほど、沢山の情報が集まるはずです。これだけでは、共通の価値観(コアバリュー)の精度としてはまだ粗いですね。それをシンプルにわかりやすく表現できる言葉に置き換えてみましょう。いずれにしろ重要なのは、言語化したものを社員と共有することです。それに対して違和感があるならば、その違和感が何なのか意見交換をし、また別の言葉に置き換えてみるなどしてみてください。組織文化が言語化できない!その場合にはまず社員との対話をここまで、ザッポスやパタゴニア、劇団四季と具体例をふんだんに交えながらお話しさせていただきました。組織文化を醸成するのはそんなに簡単なことではありません。そもそも社員の口から、自分の会社らしさというものが出てこない可能性もあります。会社として大切にしている価値観、社員が大切にしている価値観、両者が大きく食い違っている可能性があります。経営層の考えを一方的に押し付けているだけであり、社員は共感しているわけでもなくやらされ感で仕事をしているだけ。そのような可能性も否定はできません。社員の会社に対するエンゲージメントが大きく下がっていると思われます。そのような場合には、組織文化の醸成に関わる共通の価値観(コアバリュー)を考える前に社員の方々とじっくりと対話をしてみてください。社員たちが大切にしている価値観にしっかりと耳を傾けてみるのです。会社として大切にしている価値観と社員の大切にしている価値観、両者をじっくりとすり合わせてみるのです。今では働きがいのある会社として名高いサイボウズも、以前は典型的なブラック企業だったそうです。それが変化をしたきっかけは、社員一人ひとりとじっくり対話を始めたことです。社員が大切にしているものが何か?どんな働き方をしていきたいのか?サイボウズで実現したいことは何か?上司たちの思い込みで説き伏せるのではなく、社員たちの思っていることをありのままに受け止めたのです。そこで出てきたニーズに一つひとつ丁寧に答え続けたことで、「100人100通りの人事制度」という言葉が紡がれ社内で当たり前のごとく定着したのです。ティール組織やホラクラシーもさることながら、組織文化の醸成も一朝一夕でできるものではございません。社員の方々に隅々まで組織文化を落とし込むのはとても大変なことです。大変なことでも一つひとつ積み重ねていけるかどうかが問われます。変化する過程で、組織も進化していることが伺えます。そのような中で、組織文化を醸成すること、明確なルールがなくても依り代になる共通の価値観(コアバリュー)があることは、こうした自律型人材を育成するために極めて重大だといっても言い過ぎではありません。従来のように一部の経営層によるトップダウン型の経営に限界を感じている方々もいらっしゃるのではないでしょうか。ティール組織やホラクラシーが唯一の正解とは限りません。複雑かつ変化の激しい時代において、あたかも生命体のように振る舞うこうした組織のあり方から、自社にとっての今後のヒントは得られるのではないかと思います。組織文化の醸成と合わせて、ぜひこうした組織のあり方も一緒に学んでいただければ幸いです。(全て見る)生産性向上とは?業務効率化との違い。・うまく話せなくても伝わるのはなぜか?など人前で話すビジネスパーソンに役立つ情報満載です。生産性向上とは?業務効率化との違い。仕事におけるプロ意識とは?〜高い人が持つ5つのポイントとは〜営業力のある人とない人との決定的な違いとは?人前でうまく話すには〇〇しないことです。