会社にとってリスクとなる原因を摘み取り、リスク予防対策を一緒に考えます。最近よく話題になっている長時間労働に伴う過労死やメンタルヘルスの問題、サービス残業や未払賃金の問題は、労務管理に対する会社側の誤解や考えの甘さが原因となっているといっていいでしょう。このような問題が発生した場合、会社側は管理責任を問われ、損害賠償請求という金銭的リスクや労使紛争から労使の信頼関係が失われ事業運営に支障をきたす等の大きな企業リスクを背負い込む場合もあります。当事務所では、お客様に対して労務管理の重要性を説明しリスク予防対策を一緒に考えます。適切な労務管理とは、社員を採用してから退職までの各ステージで社員を効率よく管理し労使間でトラブルを発生させない管理方法だと考えます。そのためには、労務管理が就業規則とリンクしていることが前提となります。社員の採用から退職までの各ステージに対しては労働基準法等の様々な法律で、会社が守らなければいけないことが定められています。法律によって労働者は保護されています。適切な労務管理にあたっては、最初にこれらの決まりを踏まえ、その上で会社としてどのように社員を管理していくかを考える必要があります。以下に法律で会社が守らなければいけないと定めている内容の一部を載せました。今までの認識に誤解がないかチェックする意味でも確認してみましょう。会社が社員の労働時間を適切に管理する責任があると定めています。労働基準監督署は会社が労働時間を適切に管理しているか監督指導しています。以下に厚生労働省から示されている労働時間を適切に管理するにあたって会社が行うべき措置を載せてみました。会社は、社員の出勤日ごとの始業・終業時刻を確認し記録すること。(出勤簿への捺印だけではダメです。)会社が、始業・終業時刻を確認し記録する方法は、原則として次のいずれかの方法によること。(1)会社が自ら現認することにより確認し記録すること。タイムカード等により労働時間の記録を取るよう指導しています。上記方法を会社が実施できない場合は、条件付ですがいわゆる「自己申告制」(社員からの申告で出勤日ごとの始業・終業時刻を記録し管理する方法)による労働時間の管理を認めています。社員からの申告が会社にとって都合のよい申告になるようなプレッシャーを排除し、そのことを従業員によく説明すること。自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているかどうかを必要に応じて実態調査を実施して確認すること。労働時間を記録した書類の保存期間は法律により3年間と決められています。労働基準監督署から書類の提出を求められる場合もありますので、保存期間にご注意ください。トップへ戻る時間外労働について法定労働時間(労働基準法でこの時間以上社員を働かせてはいけないと決められている時間のことです。1週間の労働時間が休憩時間を除き40時間、1日の労働時間が休憩時間を除き8時間となっています。)を超えて社員を働かせることは違法となっています。皆様も聞いたことがあると思いますが、三六協定(サブロク協定)を会社と社員の間で締結して労働基準監督署に届出ると、法定労働時間を超えて社員を働かせること(「時間外労働」)が違法ではなくなります。現実的に、時間外労働を行っていない会社はほとんどないと思います。それは、会社が三六協定を社員と結んで労働基準監督署に届出ているからなのです。ここで注意したいことは、三六協定を届出れば何時間でも時間外労働を行えるかというとそういう訳ではありません。限度となる時間(時間外労働の基準)が決められています。いう三六協定を締結し届け出ることで、条件付きですが、限度となる時間を超えることが認められています。)「三六協定」は、本来違法となる法定労働時間を超える労働を違法でないものとする協定です。(届け出も)だけでは「免罰効果」があるだけで、会社が社員に時間外労働させるための根拠とはならないのです。会社が社員に時間外労働を行わせるためには、社員と時間外労働をさせる旨の約束が必要になります。この約束となるのが就業規則です。就業規則に時間外労働を行う旨を定めれば大丈夫です。時間外労働には法律で定められた割増賃金を支払う必要があります。時間外労働を社員にさせるためには「三六協定」+「就業規則」+「割増賃金」の3つが必要となります。先程も説明しましたが、「三六協定」を締結し労働基準監督署に届出れば何時間でも時間外労働を社員にさせられるわけではありません。時間外労働の限度となる時間が厚生労働大臣によって下表のとおりに定められています。この限度時間を超えて時間外労働をさせることはできないのです。1年単位の変形労働時間制(期間3ヶ月超)が適用される場合は除きます。一時的にやむを得ず上の表の限度となる時間を超える可能性がある場合に、あらかじめその超えることとなる「特別な理由」を協定しておき、その「特別な理由」が生じたときに限って限度時間を超えることが認められるものです。「特別な理由」とは、「会社が必要と認めたとき」のような抽象的な理由ではなく、具体的な理由を協定しなければなりません。「特別な理由」が生じた場合の限度となる時間についても、例えば「1ヵ月の限度時間が45時間としているところを、「特別な理由」が生じた場合には、50時間とする」等を設定しなければなりません。「特別な理由」が生じたための限度時間を超えられる回数は、1年間でトータル6ヵ月以内になるようにしなければなりません。平成22年4月の労働基準法の改正によって、1ヶ月45時間、1年360時間を超えることとなった場合の割増率の記載が義務づけられ、25%を超える率を定めることを努力義務としています。係る割増賃金があり、それぞれ法定の割増率以上の割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金については、近年特に労使間トラブルが多発していることから十分な理解が必要となります。割増率は時間外が25%、休日が35%、深夜が25%となっています。平成22年4月からは、労働基準法が改正され、時間外労働が1ヵ月60時間を超える部分についての時間外割増率が50%に引き上げられました(中小企業については当分の間この率の適用はされません)。1ヵ月45時間を超える部分には時間外労働の割増率が25%を超えるよう努力することとなりました。トップへ戻る休日労働とは休日労働とは、法定休日に労働した場合のことです。法定休日とは「1週間に1日の休日」のことです。週休2日制をとっている会社の場合、一般的に週に1日の休日が確保されていれば、その日が法定休日となり、法定休日以外の休日の労働については「休日労働」とはなりません。法定休日以外の休日の労働により、1週間の法定労働時間を超える場合は「時間外労働」となり、割増賃金が必要となります。残業手当を支払わなくてよい」と考えていることはないでしょうか。ご相談を受けるなかでそのような意見をよく耳にします。結論として、すべての管理職にそのような考え方が当てはまる訳ではありません。この誤解の原因は労働基準法第41条の理解の仕方にあります。関する規定は適用しない」と規定しています。ここから管理監督者(管理職ではありません)には時間外および休日の労働に対して割増賃金を支払う義務がないというふうに理解されているのです。(注意:管理監督者であっても深夜労働の割増賃金の支払は必要です。)しかし、労働基準法第41条の「管理監督者」は、役職名が課長で「うちの会社では管理職だから」というだけで決めるのではなく、実態で判断されます。その判断となる基準は非常に厳しいため、一般的に会社の管理職が労働基準法第41条の「管理監督者」に該当しない場合が十分考えられます。41条の「管理監督者」に該当しないこととなれば、残業代の未払いの問題が発生してしまいます。最近話題になった「名ばかり管理職」の問題はこのような誤解があったからです。一体的な立場である(人事に関する決定権等がかなりの程度ある)勤務形態は労働時間の規制になじまない自由裁量(タイムカード等で管理されない)賃金面での待遇は一般労働者と比べ優遇されている(給与が高い)等の観点から実態で判断されます。労働基準法上の「管理監督者」とは、その判断基準が厳しく、安易に管理職だからといって残業手当の対象から外すことは、かなりリスクが高い行為だといえます。当サイト管理人は、当Webサイト上のコンテンツの内容に関しいかなる保証もいたしません。当Webサイトに掲載されている情報に万が一誤りがあった場合、または当Webサイトを利用することで発生した、もしくは発生したと推察されるトラブルや損失、損害に対して、当サイト管理人は一切責任を負いません。