『働く』を支えるふたりの、組織の成長にかける想い2019.12.26NTTデータのサービスを生み出すエンジニアや営業職の社員の背後には、別の角度から事業運営に携わる「スタッフ部門」の社員たちの姿があります。今回はそんなスタッフ部門の一員として、人事育成と総務(労務)に携わる社員のクロストークを実施。現場を、組織を、そして会社を支える彼らの想いをひもときます。株式会社エヌ・ティ・ティ・データ中嶋靖子(なかじまやすこ)関口健司(せきぐちけんじ)現場を経てスタッフ部門へ。法人・ソリューション分野(通称「法ソリ」)は、NTTデータにおいて法人向けのビジネスを展開する事業部の総称です。ふたりは、分野としての共通施策を推進するというミッションを持っています。現在総務担当の関口ですが、以前は金融系のシステム開発に携わっていました。総務に異動した経緯は──。「社内の公募に手を挙げました。働き方について思うところ。それは、育児との両立でした。「担当していた案件では、休日や夜間の対応に加え、出張が頻繁にあったので、共働きにも関わらず子育てに関して私はほぼ戦力外。周囲にはテレワーク制度を利用していた女性社員もいましたが、関口はそれをあまり利用できなかったのだと言います。「自分も活用できれば子どものお迎えに行けるのに......と思いながらも、なかなか言い出すことができませんでした。2回できるかどうかという状況でしたね。現場には、男性社員がそういった希望を言い出しにくい雰囲気がまだ少なからずあると感じます。ある中嶋も、別の部署から現在の部署へ異動してきました。以前携わっていたのは、衛星通信や地上波放送のデジタル化に関するプロジェクト。産休から復帰するタイミングで今の担当に異動になったのです。関口とは違い、自ら志願したわけではない異動でしたが、中嶋に戸惑いはなかったと言います。子育てしながら働くロールモデルとなる先輩社員がいたこともあり、私の場合は異動への不満や戸惑いはありませんでした。人事育成担当としてのメインの仕事は、さまざまな階層の社員を対象にした育成施策の導入・推進です。組織としての方針に根ざした人財の育成を行うことが、人事育成担当としての役割になります」それぞれの想いを胸に。ふたりは違った角度から組織の改善に取り組み始めたのです。“しくみ”と“人財”──それぞれの切り口から組織の目標達成にアプローチ現場を経てスタッフ部門へ異動、という共通項はありながらも、異なるバックグラウンドを持つ両者。それぞれ違った視点から組織を見ていますが、それぞれの思い定める「ゴール」は一体なんなのでしょうか。関口は、社員が働きやすい組織風土に改善するため、3つの観点から組織を見ています。“参画”を後押しすること。「当社に限った話ではなく、子どもが生まれたら『女性は子育て(と仕事)を頑張る。男性は仕事をよりいっそう頑張る』という価値観が日本全体でまだまだ根強いからこそ、これまで見落とされがちだった男性社員の働き方に目を向ける必要があると思っています。いった日本ならではの価値観を変えていくことがダイバーシティにもつながるのかな、と」ふたつめは、本当の意味での『ワークライフバランス』を実現すること。”バランス』だと思うんです。想定されているのは仕事と家庭の両立。すべての社員を念頭に置いたワークライフバランスを考えていきたいと思ってるんです。社員がライフにも時間を使えるようになった結果、新たな情報や人脈などのインプットのチャンスが増えるのであれば、それは会社にもメリットになることだとも思いますね」そして、最後のひとつは、近い将来に訪れる問題に備えておくこと。70代に突入しています。今はお元気であっても、徐々に介護が必要になる方も確実に増えてきます。40代社員が離職してしまうというのは社員にも会社にも不幸なことです。優秀な人財を育てることを目標とする中嶋も、ふたつのことを意識していると言います。1点目は『稼げる組織』づくりに貢献すること。OBを招いて講演をお願いしたことがあるんです。NTTデータだと安堵する。NTTデータは提案が非常にしっかりしているけど、お客様にお待ちくださいと言われると大人しく待っている。うちはその間にあらゆる手を尽くしますから』と言われたんですよね。それを聞いて、『勝ち』に対する貪欲さ、競争力を持った人財を増やさなければ、と。2点目が、なんとなく活躍できずにいる社員に、前向きな変化のきっかけを提供すること。私自身も、開発にいた若手のころはいまいち活躍できないタイプだったので、今一歩枠を超えられずに悩んでいる若手に何か気づきを提供できれば、という想いが強いです」このように、別の視点から組織に貢献しようと意気込むふたりですが、その“ゴール”は共通していました。「人事育成担当としてのベースは『組織として掲げている目標に近づくための人財育成』です。「それは総務も同じです。異動のきっかけこそ、自分自身の働き方への問題意識に端を発していますが、その先には常に『会社の成長を実現するためには?』という大目標を見据えています。環境づくりと、社員のマインドセット。両輪で「仕事をつくる」をサポート組織の成長という大目標を達成するためには、はたして何をするべきなのか。ふたりは、現在の環境は「答えがないことに取り組む力」が求められるフェーズなのだと分析しています。SIだったかつては、守るべき標準や手順があって、それに準拠していれば十分に価値を生むことができました。”のない課題にいかに応えるかを問われる仕事が増えています。枠組みが定まったスキルや知識を教えるのは簡単ですが、今求められているのはそうではない。育成も難しくなっています。「私も同じような認識を持っています。反面、トラディショナルな領域もなくなるわけではありません。AIやビッグデータのような最先端領域だけではなく、トラディショナルな領域でも、仕事をつくり出すことはできます。若手社員の方であっても『自分がおもしろいと思える仕事を自分でつくること』を考えてほしい。NTTデータには、それができる環境がありますし、お客様もそのような提案を期待していると思います。”がないということは、こちらの発想次第でどんどん新しいことに挑戦するチャンスでもあるということですよね。環境変化の波を乗り越え、創業31年目のその先へと進むためにクリエイティブなものを創出できる人財育成という難しいテーマに対して、人材育成担当である中嶋は、2018年度にある施策を導入したと言います。「中堅社員向けに新しい研修を導入しました。ポイントは『じっくり考えられる』設計にしたこと。3時間以下の短時間にとどめる代わりに、受講者向けのサイトを立ち上げました。そこで事前情報のインプットや受講後のアウトプットをしてもらうしくみを取り入れたんです。”の研修のあり方を変えたかったんです。実施した結果、今後への課題点も浮き彫りになりました。Webサイト構成が複雑だったりして『わかりにくい』という意見もありました。改善点もまだまだありますが、何よりも、検討する中でたどりついた新しい育成施策のあり方を形にできたことを嬉しく思っています。ひとりでは思い付くのが難しいアイデアを生み出すために、チーム内でディスカッションも頻繁に実施しました。ディスカッションを繰り返すことで、やっとあの手この手を繰り出せるようになってきたかな、と。チームと自分自身の成長を感じることができました」また、総務では、自身の異動のきっかけとなった「働き方改革」に対する熱心な取り組みが行われています。「今までは組織単位の平均値でしかウォッチしていなかった労働時間を、個人レベルで追いかけるようにしました。あまりにも極端な働き方をしている人がいれば、上長に対する指導を行ったり、会社として実施できる対策がないかを議論したりしています。『働きやすさ』とか『働きがい』の前に『心身のトラブルなく就業できること』が第一ですから。あらゆる施策の土台となる『社員の安全』を確保するための取り組みです。加えて、これまでは『分野全体として』行っていた取り組みを各組織レベルに落とし込むために、各部門の部長を対象に、取り組みの背景となる各種調査結果の見方をレクチャーしたり、取り組みの進め方を伝える機会を設けたりするようにしました。これを機に、分野レベルからはどうしても見えてこない、各組織固有の課題へのアプローチを進展させたいと考えています」そんな中で関口が感じているのは、大きな手応えです。NTTグループ全従業員の『働く』に、プラスの影響を与えうる可能性がある業務に携われているんだな、という感覚があります。その分やりがいも大きいです」しかし、ふたりとも、施策はまだまだ道の途中だと口をそろえます。「情報産業は今、大きな変革期にあると思っていますね。社員一人ひとりのより良い働き方のため、ひいては、会社の持続的な成長のために。同じゴールを目指し、それぞれのアプローチで奮闘するスタッフ社員の想いが、これからも現場の「働く」を支えていきます。株式会社エヌ・ティ・ティ・データチームビルディングプロジェクトマネージャーやりがい広い視野で“最善手”を探し続ける。「楽しく」働くために「環境」を整える。