31年4月1日から、10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間、時季を指定して有給休暇を取得させることが使用者に義務付けられました。ついては、中小企業に対する猶予制度もないことから、施行後まもなく1年を迎えるこの時期、対応に苦慮している事業者様も多いのではないでしょうか。そこで、今回は特にご相談の多い「アルバイトの有給休暇」に関する相談事例をご紹介したいと思います。私は飲食店を経営しており、正社員数名のほか、アルバイトを多数雇用しています。インターネットで色々と調べたところ、アルバイト従業員に週の労働日数に比例して有給休暇を与える必要があると知りました。私の店では、従業員の希望日に基づいて毎週シフトが作成されています。そのため、週によって働く日がまちまちであり、また「1年間の所定労働日数」なるものも特に決まっていません。何日として有給を付与することになるのですか。通常の労働者(正社員などフルタイムで働く労働者)については、1入社から6か月間継続勤務し、2その期間の全労働日の8割以上出勤していれば、その労働者には10労働日の年次有給休暇(以下、「有休」と言います。)を付与しなければなりません。その後も初回に付与した基準日から1年間毎に、その期間の出勤率が8割以上であれば法定日数(勤務継続年数に応じ最大で年間20日(前年度分の繰越しも認められますので、最大で40日間))の有休を付与することが必要です。所定労働日数や所定労働時間の少ない、いわゆるパートタイム労働者であっても、所定労働日数に応じて定められている日数の年次有給休暇を与えなければなりません。年次有給休暇の付与に当たっては以下の点に留意する必要があります。1年次有給休暇の利用目的によって有休取得を制限することはできません。2労働者から年次有給休暇の請求があった場合は、原則としてこれを拒めません。事業の正常な運営を妨げる場合には、取得時期を変更することができます。3年次有給休暇を予め買い上げる制度を定め、これに基づいて有休日数を減らすことは認められません。有休を結果として取得しなかった従業員に対して金銭的な補償を行うことまで妨げられるものではありません。4有休を取得したことによって、労働者に対し不利益な取扱い(賃金の減額、昇進での不利益扱いなど)をしないようにしなければなりません。問題となるのは、ご質問のように、所定労働日数や所定労働時間がまちまちな働き方をしているアルバイトは、所定労働日数を何日として比例付与の表に当てはめるか、という点です。結論として、このようなケースでは事前に所定労働日数や所定労働時間が定まっておりませんので、年休基準日直近の6ヶ月間(2年目以降の従業員については、基準日直近1年間)の勤務実態で判断せざるを得ないと考えられます。この点、行政通達も「基準日において予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えない」との判断を示しています(平成16年基発第0827001号)。入社6ヶ月間で、欠勤なく勤務した実績が「100日」だった従業員Aさんについては、これを2倍した「200日」が、「1年間の所定労働日数」と考えることができますので、別表1に当てはめると、「7日分」の年休が付与されることになります。入社3年6ヶ月で、過去1年間、勤務実績「200日」かつ欠勤10日だった従業Bさんについては、表の「雇入日から3年6月」に当てはめて、「10日分」の付与となります。以上の結果、Aさんについては有給休暇の取得義務は適用されない一方、Bさんについてはこれが適用されることになります。取得義務のある労働者に年6日の有給休暇を取得させなかった場合、会社は30万円以下の罰金に処せられることがあります。かかる違反は、労働者ごとに成立する(併科)と考えられるため、アルバイトを多数雇用している事業者様は注意が必要です。)まで、どうぞお気軽にお問い合わせください。TEL:050-5280-2956MAIL:お問い合わせフォームへ※当サイトは弁護士川崎仁寛(個人)のご案内です。