就業規則とは就業規則は労働者が勤務するに当たってのさまざまな規則を定めたものです。労働基準法には、労働者数が10人以上の事業場に就業規則の作成および労働基準監督署への届出の義務が定められています。変形労働時間制などを採用する場合に就業規則またはそれに準ずる書類に所定の事項を記載しておく必要があることから、労働者数が10人未満の事業場でも作成の義務が課せられるケースもあります。それらに該当しない事業場、つまり労働者数が10人未満で変形労働時間制などを採用していない事業場などは、就業規則を作成しなくても良いのでしょうか?確かに法律上の義務はありませんが、そもそも就業規則は社内規定のようなもので、労働者がその事業場で仕事をおこなう上での約束事を定めるものですから、当然、法律上の義務が無くても作成・整備しておくことが望ましいことは言うまでもありません。就業規則をしっかり整備しておかなかったために生じる労使間トラブルは、数限りなく発生しています。労使間トラブルは、使用者および労働者が常識的な感覚を持っていれば、そもそも生じることはありません。使用者か労働者かのどちらかに、その感覚が欠如していた場合、思わぬ大きなトラブルに発展します。いったトラブルを未然に防ぐために、就業規則は非常に重要な意味を持ちます。社会保険労務士(社労士)に就業規則を作成してもらうメリット就業規則には必ず記載しなければ行けない項目が定められており、それらの項目を盛り込んだ就業規則を作らなければならないことは言うまでもありません。それらの項目を、ただ盛り込みさえすれば大丈夫かというと、決してそういうわけではありません。法律上、必ず記載しなければならない項目を形式的に盛り込んだだけの就業規則では、不測の事態に対応できないことが往々にしてあります。(1)退職金制度について規程を作成した場合に、その後経営状況が悪化し、規定作成時に予定していた金額を支払うことが困難な状況になった場合、単純に支払金額の計算方法だけを記載した規定であれば、法律上はどんな事情があっても、規定の金額を支払わなければならなくなってしまいます。「懲戒解雇の場合は退職金を支給しない」旨の規定を設けてあった場合でも、事業場に迷惑をかけたり、犯罪行為をおこなったりした労働者が、懲戒解雇になる前に自己都合退職してしまった場合には、規定上、支払わなければならなくなってしまいます。(2)「退職の際には1ヶ月以上前に申し出ることとする」といった規定を設けてあったとしても、労働者が1ヶ月後の退職を申し入れると同時に「残りの労働日すべてに年次有給休暇を使いたい」と申し出れば、実質的に即日で退職されてしまうのと同じ状態になり、当然、替わりの労働者を雇い入れる時間がないまま、人手不足の状態となり、場合によっては業務に支障が出てしまうことになります。(3)労働者がある日突然、出勤しなくなってしまった場合。電話をしても家に行っても、全く連絡が取れず、酷い場合にはいつの間にか引っ越ししてしまっているような場合に、本人からの退職の意志表示がない以上、勝手に退職扱いにするわけにもいかず、かといって解雇するにしても法律上は30日以上前の予告が必要で、労働基準監督署の見解では「労働者と連絡が付かない場合、予告ができないので、公示送達により解雇予告をして欲しい」となっています。事業場負担分は支払わなければなりません)。実際に起こっているトラブルは枚挙にいとまがないのが現状です。いった「不測の事態」に対応できる、効果的な就業規則の作成は、数々の労働トラブルを見てきている社会保険労務士でないと難しいのが実情です。事業場ごとに実情に即した有効な就業規則を作成致します。対応する社会保険労務士は、これまでに5万件以上の労働相談をおこなってきた元労働基準監督官が当たらせて頂きますので、安心してお任せ頂けます。ご用命の際には、下記までお電話、メール、お問い合わせフォーム、FAXなどによりお問い合わせ下さい。