重要課題の1つとして、女性トップリーダーの不足とその原因を概観しました。現在厚みを増しつつある女性リーダー・管理職候補層からトップリーダー育成への道筋をつけることが求められていることにふれました。現時点で女性役員等の幹部候補となる経験者の絶対数が不足している現状から、まずは焦らず、5年、10年、20年のスパンで、現在の課長層、部長層から経営層をじっくりと育てていくことが大切です。そこで、女性リーダー・管理職候補層の抱える課題を押さえたうえで、企業による女性トップリーダー育成への方策はどうあるべきか、私なりの提案を述べます。理想の女性リーダーのリアル」では、同誌メールマガジン読者など1,676人から回答を得たアンケート結果を掲載し、私が解説しました。そこで、その中から女性管理職の現状について気になるポイントをいくつか紹介しましょう。「管理職になって難しいと感じたことは」との問いへの答えは、第1位が「働き方に対して意識差のある部下のマネジメント」、第2位が「部下の叱り方」です。これは、私が営むFeelWorksが大手企業で開講する上司力研修でも男性管理職からよく挙げられるダイバーシティマネジメントや部下指導の悩みや課題と変わりません。部下側に「女性管理職に備わっていてほしい要素」を聞いたところ、第1位が「自分や部下の失敗に対して責任をとる覚悟」、第2位が「公平である」こと。「ロールモデルになりそうな女性管理職像」では、第1位が「自己管理ができる」、第2位が「決断力に優れている」との結果でした。管理職になれば自分を動かす仕事から人を動かす仕事へ、さらに経営幹部になれば組織を動かす仕事へと、必要な力の比重が移っていきますが、この望まれる管理職像においても性差は関係ないようです。女性管理職の悩みや課題は男性管理職が感じているものと共通しており、女性の活躍に必要なことは、リーダーとしての経験や部下育成の機会を通じてトレーニングしていくことなのです。それでは、以下に女性トップリーダー育成のための提案を述べましょう。~「定年=リタイア」ではない時代に、50歳...56歳で会社員から美容師に。