^本日も、ブログをお読み頂き、ありがとうございます。J1湘南のチョウ・キジェ監督が退任。先般Jリーグより認定された、選手やスタッフへのパワハラ行為によるものですね。Jリーグ調査チームによる報告書では、パワハラの具体的内容は、脳震とうを起こし不調を訴える選手を練習試合に出場させたり、練習中に足に違和感を覚えた選手に対してメディカルスタッフが状態確認をすることを妨害しそのまま選手が練習を継続したところ直後に全治8ヶ月の怪我を負ったこと。スタッフに対する「お前は無能だ」といった暴言、選手に対する「チームの癌だ。他に移るから出て行け」といった暴言など。内容を聞くと、こりゃひどいですし、これは、パワハラ以外の何ものでもないと思ってしまいます。全員がそう思うかと言ったら、違うでしょう。チョウ元監督自身は、自分でパワハラをしてるつもりはなかったのではと思いますし、チームを勝利に導くためであり、彼自身に悪気もなかったのではと思います。パワハラは、自分では気づきにくい性質があります。パワハラまでいかなくとも、誰かを傷つける言動は、自分では気づきにくいです。私だって、意図せず、知らないうちに、自分の発言で、誰かを傷つけている可能性は、ゼロではありません。して、そういうことが起こるかと言えば、パワハラは、何を言ったか、やったかではなく、相手がどう受け取ったかで、決まるからです。本ブログでも、何度もお伝えしてきている、「コミュニケーションの意図は、相手の反応で分かる」ですね。「自分が伝えたいことではなく、相手が受け取ったことが、そのコミュニケーションの結果ですよ。自分は、相手を奮起させようとして、叱ったとしても、結局、相手が、しょげて、益々どうしたらいいのか分からなくなってしまったとしたら、相手がどうしたらいいのか分からなくってしまったというのが、そのコミュニケーションの意図、結果です。・人は、1人1人違う考え方や感じ方をしている。・コミュニケーションの意図は相手の反応で分かる。パワハラをしてしまうような方は、自分では「分かってるつもり」になってると思うんですね。パワハラが起こりがちな状況は、何か問題があった時だと思うんです。問題があった時に、誰かのせいにしない。いう発想と仕組みです。「オマエが悪い」という発想が、暴言や暴行に発展するんです。何か問題があった時は、状況の原因分析をし、環境やプロセスの改善策・解決策を考える。そんな仕組みを作るんです。私も、クライアントさんから「問題社員がいる」と言われても、「○○さんが悪いんですね」と、その社員さんを問題視はしません。「なぜ、そのようなことが起こっているのか?○○さんは、なぜ、そのようなことをしたのか?」と考えます。対象者を処分をしないとか、そういうことではありません。問題が起こった状況を原因分析し、解決策を考えて、問題が再現しない仕組みを作ることが、組織にとっては、一番大事だからです。対象者のせいにしただけでは、根本的な問題は解決しないからです。湘南も、チョウ監督が退任したからOKではなく、このようなことが起こらない風土や仕組を整えていってほしいですね。一段飛躍したい、社員さんをもっと生かしたい、そんな経営者を応援しています!御社の現状は、いかがでしょうか?社員に任せてグングン伸びる組織づくり、お手伝いさせてください。今すぐ、こちらから、お問い合わせください。1on1セミナーやってます。大図美由紀フェイスブック(お気軽にフォローください)このブログをメルマガでもお届けしています。次のステージに向け、チャレンジの1歩を踏み出したい経営者さまと、「人がやりがいを持って、イキイキと働ける。仲間と協力しながら、素晴らしい価値を世の中に提供していく」、そんな仕組みと組織を創っていくことを、一緒に取り組んでいます。