卒論やアルバイト・旅行などに気持ちが移っていきます。「他社はどんなことしてるの?」など、内定者フォローに関する質問を多くいただきます。他社と同じフォローをしても、内定者を繋ぎ止められるとは限りません。自社や内定者の状況に応じたフォローが必要です。今の新入社員たちは、"対話型"の学校教育が推進される中で育ってきたため、きめ細やかに、丁寧に教えてもらうことに慣れている世代です。一から十まで、付きっきりで教えていくのもまた難しいでしょう。>>■気になる!となりの会社の採用予算。9/29号-----------------------------------新入社員教育のポイントは...?-----------------------------------今の新入社員たちは、"対話型"の学校教育が推進される中で育ってきたため、きめ細やかに、丁寧に教えてもらうことに慣れている世代です。一から十まで、付きっきりで教えていくのもまた難しいでしょう。新入社員は、そもそも”どこが重要なポイントなのか”すら、分からない状態です。「どこが大切なのか」や「必ず押さえておいてほしいポイント」は事前に、もしくはその都度、きちんと伝えておくようにしましょう。新入社員も効率よく学ぶことができるようになります。やってもらう:確認やフィードバックが重要----------------------------------------中には「きちんと教えるための時間を取れない」という理由から「まずはやってみてほしい」と思う方もいらっしゃることと思います。時間的な負担は少ないようにも見えますが、成長につなげるためには「やってもらったあと」の確認やフィードバックが必要となります。いずれにせよ、言葉で伝えずに学んでもらうことは特に、今の世代の新入社員にとっては難しいことです。大切なポイントだけでも、きちんと言葉にして伝えることが大切です。新入社員の方々と接していただければと思います。卒論やアルバイト・旅行などに気持ちが移っていきます。「他社はどんなことしてるの?」など、内定者フォローに関する質問を多くいただきます。他社と同じフォローをしても、内定者を繋ぎ止められるとは限りません。自社や内定者の状況に応じたフォローが必要です。目的に沿った内定者フォローの枠組みを設計しましょう。内定者の状況を把握するまずは内定者一人一人の状況を正しく把握しましょう。状況によって実施内容が変わってきます。内定者の状況は、下記3つに大別できます。内定者フォローの目的を明確にする内定者の状況を把握した上で、自社では何を主軸にフォローするかを明確にします。実施内容の検討いよいよ具体的な実施内容の検討です。一般的には、下記の3つが多く行われています。入社後も同期は特別で、かけがえのない存在です。早くから内定者同士での接点をつくることにより、内定辞退を防ぐことにつながります。採用に関わった社員は「憧れの社員」になっていることも多いです。入社後、悩みを先輩社員にも相談できる状態をつくるため、社員と内定者の交流機会も設けましょう。内定者フォローで大切なことは、『内定後すぐに開始すること』です。「内定者が全員そろってから」では、揺れやすい内定者をつなぎとめることができません。内定者の負担になるような「強制感」を避けるよう配慮しつつ、定期的に接点を持ち続けましょう。メールや電話などで連絡を取るだけでも効果は期待できます。サポートデスクでは状況別に内定者フォローのアドバイスや資料をご用意しております。お気軽にご連絡ください。入社後にまず行いたいのが、会社になじむための雰囲気づくりです。想像以上に緊張していることがあります。こちらから率先してあいさつをするなど、話しかけやすい雰囲気をつくりたいものです。ランチに誘うなど、気兼ねなく会話ができる機会を設けることもおすすめです。困ったことがあった場合には、一人で悩まずに相談しやすくなります。相談をされた場合、まずは相手の話を最後まで聞き、うなずく・質問をするなどして、共感の姿勢をみせましょう。話の途中でアドバイスをされてもなんとなく腑に落ちず...となってしまいますよね。そのうえで、似たような体験をしたことがあるのであれば体験談を伝え、最後にアドバイスをするのがおすすめです。仕事に対する意識や責任感も必要となります。「その作業・仕事」の意味や、社内外における役割ややりがいについて、少しずつ、きちんと伝えていきたいものです。主体的に仕事に取り組んでくれやすくなります。※若者の育て方については、過去記事「イマドキ若者の育て方」もご参照ください。https://peraichi.com/landing_pages/view/h8j9x#section-34採用後半戦でも、まだ会員は動いています!来年4月入社の新卒・若者採用は、リクナビダイレクトをご活用ください。9/21号10月1日の内定式に向けて準備をされている企業も多いのではないでしょうか。この時期になると、稀に『内定者と急に連絡が取れなくなった。『良い人材だと思って採用したのに、内定式や研修等で再会したら印象が悪かった。採用を誤ったのかも...』というようなお話やご相談をいただくことがあります。内定を取り消しできるかというと、簡単にはいきません。採用内定開始日が10月1日と定められています。このため、多くの企業では10月1日に内定式を行い、正式な内定通知を交付します。これが新卒採用における「内定」となります。企業から採用の確定的な意思表示がなされた時点で「内定」と考えられます。以下の3つの意味を持ちます。労働契約:内定は正式な労働契約の成立であるすなわち「内定」はあくまでも正式な労働契約として扱われているのです。「内々定」も「内定」と同視できれば、労働契約が成立していることになります。客観的合理性と社会的相当性の2つがなければ法的に無効となります。・経歴詐称などの虚偽申告が判明した・犯罪行為などで逮捕された・企業の倒産や予測不能な業績悪化など、極めて限定的な場合に認められることが多いです。採用内定取消の防止のため下記の取組みが実施されています。・新卒者に対して内定取消しを行う場合、所轄のハローワークの所長または学校長等へ通知すること。対象者への支援の内容等であり、所定の様式によって行うこと。・厚生労働大臣は、内定取消しを行った企業名を公表することができること。(2年度以上連続して行われた場合や同一年度内において10名以上の者に対して行われた場合等)(※万が一内定を取り消さざるを得ない場合は、公的機関や弁護士等にご相談ください。)このように、内定取消が法的に強い制約がある一方、内定者から行う内定の辞退はほとんど制約がありません。内定承諾書などの書面を提出した後でも、内定辞退は頻繁に行われてしまいます。採用にかかった費用や時間を思うと、人事担当者には非常に頭の痛い問題です。早期に内定者の帰属意識を高めるよう、内定者フォローを行うことを推奨しています。サポートデスクでは効果的な内定者フォローのアドバイスや資料をご用意しております。お気軽にご連絡ください。9/15号8/1時点の内定率は79.3%。内定取得者のうち、複数社から内定を取得した人は60.9%にのぼります。内定取得者の12.7%は複数内定を保持し続けている、という調査結果となっています。複数の内定を取得しやすいマーケット構造であることが挙げられます。不安感から「複数の内定をもらってから選びたい」という心理が働くようです。内定を承諾することそのものに対するハードルが低くなっていることも理由の一つとして挙げられるかもしれません。入社先を選ぶポイント:自分にとって優先度の高い条件が満たされているか当然のことですが、「自分にとって」は人により異なるため、すべての内定者に対して、一律に有効な対策が取れるわけではありません。「本当はその人に合っていたのに、判断に必要な情報が少なかったために選ばれなかった」という状況です。できるだけ多くの情報を、様々な方法で発信することを心がけてみましょう。情報を発信するには...◎内定後、年の近い先輩社員から会社・仕事についてより詳しく話をしてもらう◎職場・工場見学など、実際に自分の目で確認・雰囲気を体感してもらうあるいは、選考の段階で「企業選びで重視するポイント」をあらかじめ聞いておき、その点を念入りにフォローする、という方法もあります。社風や仕事内容について知ってもらうこともちろん大切ですが、その他にも、人・会社としての「誠実さ」も重視されることもあります。内定辞退につながるケースもあります。関するご相談も、お気軽にサポートデスクまでご連絡ください。厚生労働省が2015年10月に発表した調査では、大卒社員のうち、新卒で3年以内に会社を辞めた人の割合(離職率)は32.3%でした。これは昨日今日始まったことではなく、初めて離職率30%を超えた平成7年から、20年間以上も人事担当者を悩ませています。入社前に思い描いていた姿と、入社後の実際の姿とのギャップが原因です。「この会社に入ったらこんな風に活躍できる」「こんな仕事ができる」と入社後の自分の姿を思い描きます。「こんなはずじゃなかった」となるわけです。就活生はそれを見聞きして入社意欲を高めます。実際の業務の厳しさや泥臭い部分、輝いている先輩社員の下積み時代など、ネガティブ情報を伝えないまま入社が決まると、大きなギャップが生じてしまいます。「毎年○月の繁忙期は、遅くまで残業をする日が何日も続くこともあります。大変ですが、この時期の頑張りが自分を一番成長させてくれています。繁忙期が終わると恒例の打ち上げがありますので、一緒に乗り越えて乾杯しましょう!」と、説明をすると「遅くまでの残業は大変そうだけど、成長できるなら頑張りたい!」と思える人は納得して入社してきます。逆に「何よりもプライベートが大事!絶対残業はしたくない」という人は入社しません。入社前から早期退職を防ぐことにつながります。現在の採用課題に応じて最適なご提案をさせていただきます。一度、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。社会として、ひとつの問題となっています。柔軟な勤務形態で働きやすさを支援するなど、オフィスでの活躍をイメージされることも多いかと思います。実際にそういったニュースを目にすることも増えてきました。~行動計画の策定・届出、情報の公表が義務付けられるようになりました。努力義務ではあるものの、積極的な取り組みが推奨されています。給付金があったり...、国としてのサポートも進んできています。リクナビダイレクトでは、原稿[企業情報]のひとつに「我が社の特色」という選択式の項目があり、その中に「女性が活躍している」という選択肢があります。特色としてアピールしていただくのもいいかもしれませんね。内定を出すことを条件に、他社の選考・内定辞退を強要することなどを指します。受け取り手に「オワハラだ」と受け止められてしまう可能性も0ではないのが難しいところです。「今ここで、他社の選考・内定を辞退するなら内定を出します。この場で電話してください」ということを言われた、というもの。高頻度での懇親会や研修・課題の提出をさせる」などもオワハラと捉えられることがあります。伝える際に「いまさらそんなことを言うのか!」などと怒鳴ってしまう、など内定辞退の対応をする際の、脅迫めいた言動もオワハラの一種として受け取られることがあります。◆「納得して入社してもらう」ことを目指すせっかく出会えた入社してほしいと思える人に、なんとしても入社してもらいたい、と思う気持ちは誰しも抱くことでしょう。「内定者フォロー」と「オワハラ」の線引きは難しいです。「自社に対する不安や疑問を解消し、納得したうえで入社してもらう」ことを目指すことで、ある程度は、意図せず「オワハラ」と受け取られてしまうことを回避できるのではないでしょうか。採用手法だけでなく、内定者との入社までの付き合い方についても、ぜひリクナビダイレクトまでご相談ください。労働環境が正しく伝わる求人情報は、就活生にとって大きな魅力となります。定着率や従業員満足度が向上し、業績を拡大している企業もいます。幸福度とも関連あり?働きかたと効率性”の記事も参照ください。「社内変革」となると、なかなか、一筋縄ではいかないのが現状です。そんな場合には、自社の「はたらき方に対する姿勢」を正しく伝えることからはじめてみましょう。知らぬ間に敬遠されてしまうこともあるかもしれません。休暇等については、取得実績を記載できるならば、なお良いです。書き方ひとつで、就活生に与える「はたらき方」の印象は大きく変わってきます。選考の一環として、書類選考を実施している企業様も多くいらっしゃることと思います。何を見たらいいのかわからず「なんとなく...」で合否を出されている、というお声も少なくありません。本日は、そんな書類選考のあり方についてのおはなしです。◆そもそも「書類提出」は就活生の負担も大きい就活生は1枚の履歴書を書くのに1時間以上、エントリーシートの場合にはそれ以上の時間をかけることも珍しくはありません。準備するのに手間もお金もかかります。「書類選考がない」「提出書類が少ない」企業を選んで応募する、という就活生も中にはいます。誤字・脱字はないか、など、社会人として最低限のラインをみることができます。記入者のポテンシャルや姿勢をある程度把握ができ、合否のひとつの判断材料となりえます。その際に、確認できるポイントは下記の2点です。→自己中心的な傾向はみられないか、など--------------------------------一方で、書類のみでその人を知ることは、どうしても”限度がある”ことを留意しておく必要はあります。文章を書くのは苦手でも、対面でのコミュニケーションは得意、という人も中にはいます。実際に会ってみたら「ぜひとも採用したい!」と思えるような人を、”書類だけ”で不合格にしてしまっているとしたら、もったいないですよね。手続き上で必要な書類については、内定後に提出を依頼する方が就活生の負担を減らし、スムーズに選考を進めることへもつながります。補助的に書類を利用する方が、より機会損失を防ぐことができます。「会うことからはじめてみよう」という企業様は、ぜひリクナビダイレクトで訪問会をご開催ください。>>気になる!となりの会社の採用予算。並行して18卒採用に向けた準備もはじまるこの時期、となりの会社の採用予算は気になるポイントではないでしょうか。全体の17%が予算20万円未満となっているようです。従業員数(≒採用予定人数)が多いほど、予算も多いことが分かります。出典:HR総研『人事支援サービス【新卒採用】に関するアンケート調査』http://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=81リクナビダイレクトの有料オプションは、ご利用いただきやすい1万円~20万円までの価格帯でご提供しております。原稿の工夫や訪問会の積極的な開催により、費用をかけずに採用決定している企業様もいれば、オプションをご利用いただくことで、スピーディーに採用決定された企業様もいらっしゃいます。採用課題の最適なソリューションをご提案させていただきます。一度、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。8/18号2017年卒採用も後半戦。お盆休みが終わり、まだまだ暑い時期は続いていますが、はやいもので、9月も目前にせまってきています。"もう、今からだと採用決定は無理だよね...?"いいえ、そんなことはありません!今回は、8月後半からでも来年4月入社採用が間に合う!そのワケをご紹介いたします。◆就活生はまだまだ動く!10/1は、大手企業を中心に内定式が行われる日として知られています。そのため「遅くとも9月中には、できれば一日でも早く内定を獲得したい」という思いで、がんばっている就活生たちもいます。気持ちを入れ替えて就職活動にのぞむ人たちが動きはじめる時期でもあります。この機会を逃さず、9月にかけて訪問会を設定するなどしてできるだけ多くの応募を集めておき、後半戦での採用決定を目指しましょう。選考辞退されてしまった...という事態は、決して珍しいことではありません。そのような状況をできるかぎり避けるためにも、スムーズに選考を進めていくことが大切です。内定出しの際には「どこを評価したか」「入社後どのようなことを期待しているか」を一緒に伝えることがおすすめです。応募者が「自分を認めてもらっている」と感じ、入社動機が高まるケースもあります。◆選考に進んでもらうためにも訪問会を実際に選考に進んでもらうためには、「会う」ことが大切です。訪問会受付では「○月○日○時の訪問会」に直接応募するため、日程調整は不要です。効率よく選考を進めることができます。「訪問会にもっと人を呼ぶにはどうしたらいいの?」などお困りのことがございましたらお気軽にサポートデスクまでご相談ください。8/4号Uターン就職。生まれ育った地域で働くことに肯定的な人も多くいます。U・Iターン希望者を採用するためには知っておきたいポイントのご紹介です。p22◆U・Iターンって?いずれも、大都市圏に住んでいる人が地方で就職することを指すことばです。その人が進学などの理由で大都市圏に引っ越したのか、もともと大都市圏に住んでいたのかの違いで、呼び方が変わります。進学や就職で大都市圏に移住した人が、生まれ育った場所に戻って就職すること。・家族と暮らしたい・生まれ育った町に貢献したいなど【Iターン】もともと大都市圏で暮らしていた人が、地方に移り住み、就職すること。実際にU・Iターンで就職活動をするためには、大都市圏での就職活動よりも高い障壁があります。地元での就職を希望していても、思うように就職活動を行えない人もいます。加えて、地元の企業を知る機会が少ないことから、なかなか地元での就職活動に踏み切れない人もいるようです。負担を削減する配慮を行うことが望ましいです。応募者の負担を減らすだけでなく、入社動機の形成へもつながります。学生にとっては夏休みとなる時期などは、実家に帰省した際に就職活動をする人もいます。いった機会に、リクナビダイレクトで訪問会を開催してみてはいかがでしょうか。「イマドキの若者は、これだから...」はるか昔、紀元前から代々受け継がれてきたこのフレーズ。今も、若者に対して社会がネガティブなイメージを抱くことは少なくありません。長期的な視点でみると、若手人材の育成は企業にとっての重要課題です。ダメだから、と決めつけて逃げるわけにはいきません。どのように接し、育てていくのが良いのでしょうか。◆イマドキの若者は社会がつくるそれぞれの世代にみられる傾向は、育った時代の社会情勢にも影響されます。現代の若者は「諦めが早い」と評されることもありますが、これは、不況の時代に育ってきたことが要因の一つだとされています。漠然とした不安感から、大きな失敗をする前に諦めることを選んでしまう人も中にはいますが、これらはあくまで傾向であって、当然ながらすべての人に当てはまるものではありません。◆若者育成の3つのポイント1信頼関係を築く若者世代の中には「忙しそうだから邪魔したくない...」という遠慮や「場の空気を乱したくない...」という思いから、なかなか質問ができなかったり、自分の意見を言わない人もいます。「分からなければ、いつでも質問してね」と質問しやすい状況を作ってあげたり、こちらから質問を投げかけて意見を真摯に聞くなどして信頼関係を築いてみましょう。信頼関係があれば、内に秘めた考えも引き出しやすくなります。2理由をきちんと伝える将来への不安感は、無駄なことを避け、効率的に物事をとらえるという合理的な考えを培うことに一役買っているともされます。「何のために」という理由を示してあげましょう。肯定的に向き合ってもらえるようになるため、おすすめです。上記のように、不安を抱える人も多い世代なので、いきなり本人にとって現実味のない目標を与えてしまうと、そこに到達するのは”無理だ”と諦めてしまう人も中にはいます。実現可能な目標を設定し、それを達成する。小さな達成感を積み重ね、徐々に自信を持たせてあげることが大切です。不安を超える自信を身に付けさせることができれば、さらなる活躍も期待できます。「就活生ってどんなこと考えてるの?」「どうすれば就活生の心を掴めるの?」など若者心理についても、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。主要先進7か国の中では、1970年以降連続で最下位という状況が続いています。一方で、OECD加盟34カ国で2位に輝くのがノルウェーです。2000年前後から労働生産性の上位にランクインしています。日本では集団性が重んじられてきており、その風潮は今でも残っています。山のようにある”手続き”や”ルール”。身に覚えのある方も多いのではないでしょうか。このような環境から、自己の裁量で進められる仕事は少なくなりがちです。働きやすい環境で働く自由が与えられており、個人の裁量で仕事ができる環境も整っています。個人の裁量が大きいことは、他人に聞く時間・手間を省くことにつながり、効率的な働き方の後押しとなるのです。変形労働時間制のひとつで、始業・終業時刻を個人で決定。労働しなければいけない時間帯「コアタイム」が定められる場合もある。※リモートワーク勤めている会社のオフィスではなく、自宅などで働くこと。◆長時間労働はかえって効率が下がる朝早くに出社、みっちり8時間はたらいて、残業するのも当たり前...。そんな会社も多いのではないでしょうか。実は、このような状況も労働生産性を下げることにつながっています。一日6時間労働制を導入している企業も多いです。長時間労働が評価される傾向もあるため、労働生産性は低くなりがちです。幸福度の高い人は、幸福度の低い人よりも生産労働性が12%高い、というイギリスの研究結果があります。p.30ノルウェーも世界幸福度ランキング上位の常連です。労働生産性を上げ、組織の発展へも寄与します。労働環境の自由化・多様化について、一度考えてみる価値はありそうです。これらは就活生が志望先を選ぶときに”もっとも”重視した条件トップ3です。この後に続くのは...?従業員規模などの企業データ...?と思いきや、実は「人」がランクインしています。◆「人」についてアピールの余地あり就活生が志望企業を選ぶときにもっとも重視した条件の割合は下記のとおりです。1位:職種/18.8%2位:勤務地/18.8%3位:業種/17.6%4位:一緒に働きたい人がいるかどうか/14.7%1位~3位については、どの企業でも自社を説明する際に必須でふれる事柄だと思います。積極的に「人」や「人間関係」についてアピールできていないことも多いのではないでしょうか。『就活生が知りたいと思っていても、知ることができなかった情報』でも、上位にランクインしています。原稿や訪問会で、ぜひとも触れておきたい内容です。◆「周囲から刺激をうけて」「”密”な人間関係で」はたらきたいでは、具体的にどのような人たちと、どのような人間関係で働きたいと考えているのでしょうか。周囲の人たちから刺激を受けながら成長していきたい、と考える人が多数派です。「幅広く人間関係を築ける」「多くの人を巻き込んで仕事をしたい」など業務上の関係はもちろん、プライベートでも職場の人とかかわりを持てる社風も好まれます。「人」を直接知ることができる機会は、訪問会や面接など、極限られた機会しかありません。応募者と会話する機会を設けるなどして、人をアピールすることはできますが、そのためにはまず、応募者と”会う”ことが必要となります。「どんな頻度で訪問会を開催したらいいの?」など、お悩みがありましたら、いつでもサポートデスクまでご相談ください。7/21号ダイバーシティ・アンド・インクルージョン。本義的には「企業の戦略として”多様性”を活かし、組織を発展させていくこと」を指します。今回は、こんなギモンにお答えします。確かにこれらも多様性の一角として捉えられますが、これだけでは”見える(見えやすい)”違いしか含まれていません。本来は、”見えない(見えづらい)”違い、たとえば、働き方や育ってきた環境、価値観や宗教なども多様性の考え方に含まれてきます。事業発展に取り入れていくことがダイバーシティのあるべき姿です。「いきなりそんなことを言われても、うちでは難しいな...」そんな方も多くいらっしゃることと思いますが、ある意味で当然のことです。ダイバーシティに対する考え方は、次の4つのステップを通るとされています。今いる社員の理解を得られないなど、もちろん難しい側面もあります。多様性を認めることは、個人の”わがまま”を受け入れることではありません。その先に、個人の能力の発揮、ひいては組織への貢献があることが大前提となります。※3今すぐに、社内の体制を変化させることは容易ではありません。7/21号たとえば、面接で「誠実そうな印象であった人」は「常に誠実な行動をとってきた人である」と言えるのでしょうか...?ここで判断材料となるのは、あくまで面接時の”会話”のみ。会話を掘りさげて「事実」や「真意」を探る必要がありますよね。応募者の本質を引きだしやすい面接のポイントをご紹介します。◆ちょっとしたことが、意外と大切。面接の本題には入らずに、まずは面接とは関係のない緊張をほぐすための雑談、いわゆる”アイスブレイク”からはじめることは、ご存知の方も多いことと思います。応募者の「表情」や「身振り手振り」をまねすること。緊張をやわらげ、本音を引き出しやすくなります。姿勢が悪かったり、無表情だったり、声のトーンが低かったり...。今一度、意識していただくことをおススメします。※2質問の際に多用してしまうと、不要なプレッシャーを与えかねません。「理由は?」「何がきっかけで?」など、別のことばに置き換えてみるのがおススメです。判断に必要な情報が聞けなければ意味なはいですよね。できるだけ詳しく、主観ではない”事実”を聞くことで、ようやくその人の”人となり”を判断できるようになります。知らないふりをして「○○ってなんですか?」という質問をしてみるのもおすすめです。応募者がどんな説明をするのか、どんな姿勢で取り組んでいたのかを知ることができます。訪問会(説明会)開催のポイント、内定者フォローの方法など、ご案内しております。採用に関わるご質問は、お気軽にサポートデスクまでご相談ください。2.17社、複数社に内定している人は57.0%にのぼっています。「今からじゃ、もう優秀な人は採れないんじゃないの...?」いいえ、決してそんなことはありません。”優秀”な人でも、次ページのような理由から就職活動に苦戦している場合もあり、いま内定を持っていない人の中にも、貴社が「優秀」だと考える人材はいます。◇将来のイメージがあやふやで、自分に合う企業を探して応募することが難しい。⇒「社会人」として一度も働いたことがない就活生は、将来像が曖昧なばかりに、どんなに秀でた能力があっても、マッチする企業と出会えず内定が出ないことも。◇十分な実績/能力を持っていても、面接が苦手で魅力を伝えきれていない。⇒「面接」では緊張してしまう人も多いため、その人がもっている魅力も埋もれがちに...。隠された魅力に面接官が気付けず、不合格になってしまうことも。場数を踏んで、面接にもなれてきた後半戦に、自分の魅力を伝えられるようになる人も多いです。◇学業や部活動などの理由から、就職活動の開始時期が遅れた。⇒留学や研究などの学業要因、部活動の大会があった、などの理由から大きな流れからは少し遅れて就職活動に力を入れはじめる優秀層も一定数います。スタートが遅れる分、出会える企業数もおのずと少なくなるため、まだ内定をもらっていない可能性も高くなります。◇将来のイメージが明確で、自分に合う企業を見つけやすい。⇒企業と”相思相愛”になりやすい。◇面接が得意で、話し上手。事実を魅力的に伝えることができる。⇒印象が良く、面接時(採用時)の評価は良くなる傾向に。◇早い段階で就職活動に力を入れてきていた。⇒活動期間が長く、実際に出会う企業数も多いため、内定取得までいたる確率も高い。貴社にとって”優秀”な人材とは限りません。「こんなに”優秀”な人がどうして内定をもらっていないのだろう!」と思う人に、その年の採用をあきらめかけていたころに出会ったというお話も聞きます。貴社の求人情報をご紹介。比較的少ない応募で入社決定まで結びつく傾向があります。「本当に自分に合った企業」を探す就活生がふえている時期です。今は「人材管理」を求められることも多い人事部門。主な役割として求められるようになると言われています。その兆しと見ることもできる、人事担当者のキャリアパスについてのご紹介です。いう役割を期待されています。人事は本質的に、経営と近い存在です。採用担当として活動されていることも珍しくありません。最終的には経営そのものにかかわるケースも十分に想定されます。残念なことに、業務に必要なスキル・能力を高める機会が十分でないと感じている採用・人事担当者はおよそ半数にものぼっています。「採用」に関することであれば、お力になれることも多いと考えております。「もっと応募をあつめたい」「何から始めればいいかわからない」など、お悩みのこと等ございましたら、サポートデスクまでお気軽にご相談ください。今年はじめて採用担当になった方も、これからどんどん採用ノウハウを身に付けていきたい方も、ぜひ、リクナビダイレクトをご活用ください。除く)規約違反ページを通報する。