女性活躍Tweet2019年4月からの「働き方改革関連法」の施行にあたり、人事の具体的対策を解説する連載「2019年4月施行。社労士が解説する働き方改革のポイント」。今回は、働き方改革の中の「女性活躍の推進」について解説します。日本ではいまだに進まない女性活躍の問題に企業や個人はどう向き合うべきなのでしょうか。企業の取り組むべき対策や個人に求められるキャリア形成への考え方についてまとめました。※関連:2019年4月施行。数回の改正を経て、現在では欧米並みに充実したものになってきたと言われています。2015年に制定された女性活躍推進法に至るまで、男女の機会平等についてはさまざまに制度化されてきました。それでも「女性の活躍が進んでいない」という意見もいまだに多く聞かれます。参考指標として採り上げている世界経済フォーラム(WEF)の最新指標において、日本のジェンダー・ギャップ指数が144カ国中110位でした。昨年の114位より順位の向上は見られるものの、いまだに大きく改善しておらず、女性の地位の向上ができていないということが示されました。4分野で分析し、ランキング化したものです。項目で100位以下であり、総合順位が大きく下がる結果となりました。国内を見ても、女性の就業率は高まっていますが、非正規就業者の率が男性よりも高い水準にあります。男女間の賃金格差は主にここから生じており、割合がなかなか変わらないことも大きな問題だと言われています。この考え方は「サラリーマンと専業主婦からなる核家族」が大半であった戦後日本の家族のあり方を支えてきました。今後は時代の変化とともに「変えなくてはいけない」と言われ続けています。変えればいいのでしょうか?先に見た「管理職や専門職の比率・非正規就業の多さ」などの指標は、スポットで労働力を提供するような、いわゆる典型的な非正規雇用と聞いてイメージされるような働き方では高めることが難しいものです。専門性を向上させたり、キャリアアップを図ったり、組織のマネジメントを習得したりといった継続的な自助努力が必ず必要になります。女子大学生に行った、就業に関する意識調査で顕著に違いが出たのが「結婚・出産しても仕事を続けたいと思いますか」「金銭的な余裕があっても、仕事を続けたいと思いますか」という2つの項目でした。日本の女子大学生は、中国・台湾の女子大学生と比較すると、結婚出産後や金銭的な必要がない場合の継続就業欲求が顕著に低くなっています。した意識になるのかについては多くの理由があると思います。主体的なキャリア構築と就業継続を、女性の方ひとりひとりが決意することが必要だということは間違いないと思います。した意識変革を後押しするために、企業や社会全体でこの問題に対応するべき余地が大いにあると思います。多様な働き方の実現を進めることが働き方改革の軸で、これは企業にとっても合理的なことであり、また義務でもあります。女性活躍に関係があるポイントを紹介します。これらの中には、積極的に活用した場合の助成措置も色々な形で定められています。充実し、事業主から制度自体を周知することや、不利益取り扱いをしないことが義務化されています。法的な義務であるため、事態が起こるまで放っておくような対応は大きなリスクになります。社内で事前申請を行うといった運用を決め、早めに対応する体制を作ることが必要です。制度の整備が進んだ企業に対する「くるみん認定」という認定制度があります。よって禁止されていましたが、多様な働き方の確保のため、一層徹底した措置が求められます。それに加えて育児・介護休業法の改正により、事業主にマタニティハラスメントの防止措置が課されることになりました。妊娠や出産に関する制度を利用しようとした社員に不利益な取り扱いがされることを防止する措置が義務になります。働き方改革の中で、300人以上の社員を雇用する企業では、女性活躍を推進するための行動計画の策定が義務化されました。人数要件については引き下げが検討されているとの報道もありました。女性の活躍に特に注力している企業に対し「えるぼし認定」という認定制度があります。参考:えるぼし/認定取得について(女性活躍推進センター)同一労働同一賃金の法制度化これまで日本企業の多くは、採用の時点で一般職と総合職でキャリアを区分し、総合職を中心に経験を積ませて人事管理をしてきました。よって差別が禁止されています。法制度化により、有期雇用労働者と無期雇用労働者の区分も禁止され、労働に紐づいた賃金の徹底が一層進むことになります。以上のような法令や政策を意識し、女性が前向きに活躍できる組織を作っていくことは、どの企業でも必要です。同一労働同一賃金の法改正のポイントと企業がいま行うべきこと個人に求められるキャリア形成への決意いかに企業や社会の基盤が整備されたとしても、ひとりひとりが働くことに前向きにならなくては、その基盤も生かせません。会社など組織や他者に依存せずに、自助努力によって前向きなキャリア形成を行う決意が必要です。これは女性だけの問題ではなく、全ての人にとって重要です。ひとりひとりがキャリア形成への自助努力の決意をし、自立的に働き、結果として生産性が向上し、少子高齢化による構造的な問題を解決することが「働き方改革」が目指す、最終的な成果なのです。これをひとりひとりが日々進めていくことで、はじめて改革の成果が実るのだと思います。広報委員長(新宿支部)。リクルートにて広告企画・人事コンサルティングの営業職に従事、のち経営管理部門で法務・監査・ITマネジメント等に関わる。ほかIT/広報関連の知見を生かしたブランディング戦略等を専門にしている。健康経営のためにも必要な「治療と雇用の両立支援」。高齢者の就業と産業構造の変化を考えるキャリア構築支援と「ひとりひとりの働き方改革」@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。き方改革関連法」の実務対応から「働き方改革」が提示する社会観まで2019年4月施行。働き方改革本来の革新的な内容を解き明かす全13回シリーズ「働き方改革関連法」が2019年4月から施行され、2020年からは一部猶予期間があった中小企業の義務化対応も始まります。「テレワーク」導入時に知るべき注意点(まとめ記事)今夏開催される東京五輪、そして今世界的に感染が広がる「新型コロナウイルス」対策として、テレワークを導入する企業が増えています。全4回にわたり、2020年の転職市場の動向をひもとく「2020年転職市場の展望」。サービス」の業界動向について解説した内容を紹介する。全4回にわたり、2020年の転職市場の動向をひもとく「2020年転職市場の展望」。MARCHの学生は?望まない離職問題の早期解決へ。組織改善サービス『ハイジ』を2月18日より無料提供コロナウイルス対応で中止・延期になるイベントをオンライン開催で支援。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。MARCHの学生は?プレスリリース国内・海外ヘッドライン株式会社OKAN望まない離職問題の早期解決へ。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。