目次[非表示]1.1on1ミーティングとは2.上手くいくケース2.1.目的意識の共有2.2.心理的安全性の確保2.3.傾聴する姿勢と細やかな対応3.1on1ミーティングが上手く行かないケース。3.1.どうも上手くいかないとお悩みの方に1on1ミーティングとは多くの企業が1on1ミーティングの導入を始めています。1on1ミーティングは人材育成や組織の活性化などを目的として、上司と部下が定期的に行う1対1の対面による対話のことです。いざ導入しようと思っても、参考となる書籍やサイトも数多くあるとはいえ、それぞれの会社の風土や環境・社員ひとりひとりに合わせて、自分たちの最適なやり方を見つけ出していくしかありません。弊社でも、導入当初はぎこちなかった1on1ミーティングでも続けていくうちに、仕事の打ち合わせ以外でもなく、飲み会の場でもないところで会話することにお互い慣れてきました。最初から部下や社員たちからの話題でミーティングができるかというと、そんなに簡単には進めることができませんでした。した経験の中で、上手くいくケース・上手くいかなかったケースとそのポイントをご紹介します。上手くいくケース目的意識の共有まずまずの内容で1on1ミーティングを行えているなと感じているのは、自分自身が関わっているプロジェクトのメンバーのケースです。定期的に話し合いながら仕事をしているので1on1ミーティングでは、業務の話がメインになりがちですが、現在の状況や、これからの進行について相談事項や考え方をすり合わせする場となっています。スタッフも責任を持って進行してくれているプロジェクトなので、その仕事がスムーズに運ぶよう「マネジメント」としてお互いに『会社』が求める成果についてと『スタッフ』がその仕事をする上でのやりがいや会社への要望などを確認し合える良い機会だと思っています。このメンバーは他のメンバーに比べると圧倒的に会話の量が違います。目的意識の共有ができると、コミュニケーションの量と質が確保しやすくなります。次にリーダーたちは、自分からチームや今進行している仕事の状況を報告してくれるようになり、その中で感じている解決したい問題について相談してくれるようにもなってきました。自分だけで悩みを抱え込んでしまわず、早めに相談してくれると心のベクトルを「問題」から「問題の解決」へと向けてくれるので、マネージャーや上司の立場の方は、このようなミーティング時間を定期的に持つことは有効だと感じています。問題をすべて話してくれているわけではありません。こんな話を上司にして良いのか、自分で解決すべき内容ではないのかというバイアスがかかっているケースも多く見られます。そこで上司側から「○○についてはどうですか?」と具体的に質問することをオススメします。まわりくどい質問の仕方では、話の本質から遠ざかってしまうことも多く、具体的な質問をすることで、ストレートに話し会うことが可能です。それを繰り返していくうちに、部下がどのような話をしても受け止めてくれるという信頼を寄せてくれるようになると感じます。心理的安全性が生産効率を上げると言われています。上司側も部下とストレートに話し合える環境を作ることを心がけることが大切です。一般のスタッフとの面談は自分のプライベートの趣味の話や好きな映画や作家の話、家族の話など、いろいろと「その人」を理解する上で有益な話も多く聞けるのが楽しみでもあります。その話だけでは1on1ミーティングの折角の時間が勿体ないので途中で切り上げて「仕事上の悩みや困ったことはありませんか?」と聞くようにしています。したことでも若手のスタッフにとってどうすれば良いのかわからないこともあるので、一つ一つを丁寧に対応していくことで安心して働いてもらえる環境づくりに繋がります。1on1ミーティングが上手く行かないケース。1on1が上手く行かないケースもあります。ミーティングの場で、自分から話さないメンバーとは上手くコンタクトがとれません。そこでいろいろな質問をして現状の課題や感じていることを引き出そうとしても「別に・・・」「大丈夫です・・・」という返答だと、面談する側も打ち手なし!の状況です。大人しい性格と言って片付けていては、これからビジネスのキャリアを積み重ねていく上で非常に困難な問題となります。ビジネスの基本はコミュニケーションです。コミュニケーションはお互いに認め合い、ある程度の努力をもって成り立つものであり、一方的な会話や行動では成り立ちません。マネジメントにおいて会社組織、チームとカルチャーマッチングしているかどうかが重要であると言われている中で、コミュニケーションが成り立たないのであれば、確認しようがありません。採用の面談時では、自分の考えや意見をきちんと伝えることができるかどうかもチェックしています。面談慣れしていない新卒で上手く伝えることができるのであればベストですが、そうでない場合は面談担当者の読解力や質問力、傾聴姿勢が重要になります。聞き出せば良い?等、実際の1on1運営にお悩みの方は多くいらっしゃいます。部下の性格や思考、悩みなどは一人一人異なりますし、今どのような状態なのかを把握するのも手間暇も時間もかかりますね。個性、性格を研究してきたロジックブレインなら、一人一人の「インサイト」が可視化された情報を提供することができます。どんなことにやりがいを感じるのか、ビジネスの進め方のタイプ、価値判断の基準となるものなどインサイトが一目瞭然の分析シートで把握できます。ロジック・ブレインの組織分析でチームの課題や特徴が明確になると同時に、パーソナルの分析も行えます。こちらからお試しください。デジタルプラネッツ代表取締役。研究してきたロジックブレインだから、パーソナルのインサイトが可視化された情報を提供することができます。ロジック・ブレインの組織分析でチームの課題や特徴が明確になり、パーソナルの能力を活かした組織、チームの活性化に役立ちます。ご自身のチームの分析などのご依頼はこちらまで。あなたの社員のやる気を測る12の質問22020年、組織活性化のための5つの要素3組織のチームワーク向上に必要な6つのこと4チーム運営に必要なこと。リーダーは「人の心を動かす」ことから始めよう。groupこの内容で送信します。よろしいですか?キャンセル。