■仕事を意義あるものにするため会社のミッションを真に定義すること、すなわち、会社の掲げるミッションを社員がより深く理解する活動を求める。この仕事の意義の探求こそが、どのような企業改革の際にも取り組まなければならない。・人材戦略ブックを活用する“戦略ファースト”から“人材ファースト”へ移行する為にデジタル変革や、<クリティカル2%>人材の見極め、G3体制の確立が、人材ファースト組織の基盤である。3)とは、CEO・CFO・CHROのチームG3チームは、大半の企業がやっているような各事業部の業績と戦略的な打ち手を見直した後にようやく個人や組織の問題に取り組むようではいけない。人材はビジネスのあらゆる課題と密接に結びついており、人材の問題を戦略的議題と切り離して考えてはならない。◾︎CEO・経営を主導するG3のミーティングを週次で開く。・<クリティカル2%>人材に常に関与する。CEOは<2%>人材を個人として知るべきである。彼らを個人的に支援する。<クリティカル2%>人材に加えるべき人材を見つけるため、継続的に社外を探す。・人材を取締役会の中心的な議題とする。戦略やリスク、法令遵守と同様に最重要の議題とする。・戦略的な打ち手を実施する場合には、人材に関する意味合いを考えて着手する。CEOはどのリーダーが価値を生み出すかを理解していなければならない。・製品戦略や競争戦略と同様、人材戦略の策定と実行に最大限注目する。以上5点について、常に自らに厳しく問うことは、人材主導型組織を作り上げ、旧来のやり方に逆戻りしない最高の方法である。最高のマネージャーは、純粋に“マネージャーになりたい”と強く望んでいた。その反対に最悪のマネージャーは、マネージャーになれば報酬があがるとか、立派な肩書きが手に入ると考えてマネージャーになっていた。―ここからーこの書籍はビジネスパーソン人生を人事として生きて行こうと思っている方に読んで欲しい一冊です。これからはよりビジネスの世界で人事の役割は大きくならないといけない。CHRO(人事最高責任者)が必要で、その役割、責任は非常に重要だと言うことが書かれている書籍です。今回は、その前段として人材ファーストになる為のステップやそのCEOの立ち位置を紹介しました。随時していただけます。