同校ジェンダー・イニシアティブ教授会員。Inc.(未訳)がある。ツイッターは@bgroysberg。Imagesリーダーが組織文化を理解していれば、従業員間の争いや混乱を回避することができ、それは大胆かつ速やかな変革の原動力となる。目に見えない文化や社風を理解するのは容易ではない。筆者らは「変革は企業文化に従う」(DHBR2018年5月号)の中で、組織文化を決める8つの「文化特性」を明らかにした。本稿では1万件を超える追加調査に基づき、地域ごとに重視される文化特性を紹介する。筆者らはHBRへの寄稿「変革は企業文化に従う」の中で、組織文化に関する総合的なフレームワークを提示している(ジェレミア・リーおよびジェシー・プライスとの共著)。これにもとづき、HBRの読者向けにオンラインの診断ツールを公開し、自組織の文化的特徴を探れるようにした。すると、2017年12月~2019年5月の間に、世界中から1万2800件の回答が寄せられた(診断ツールはこちら)。この診断結果から、HBR読者の組織文化を垣間見ることができた。それらは(個々の従業員の文化ではなく)組織に浸透している行動様式と規範であり、共有され、組織全体に広がり、永続的で、暗黙的なものである。我々は各回答者の組織について、文化特性の相対的なランキングを検証した。これは、8つの異なる文化特性を、2つの尺度でマッピングしたフレームワークにもとづくものだ。2つの尺度とは、社内の人々が変化にどう対応するのか(柔軟性が高いか、または安定性が高いか)、そして人間関係(独立性が高いか、または相互依存性が高いか)である。回答サンプル全体から、いくつかの傾向が浮かび上がった。回答者の組織において最も顕著な文化特性は、「思いやり」と「結果志向」であった。職場で協働と達成が重視されていることの反映だ。全体で最も少なかったのは「権力」と「楽しさ」である。決断力とおおらかさは優先度が低いということだ。play(ストアによっては販売開始のタイミングが異なるためお取り扱いがない場合もございます。「後で読む」から削除するしおりを挟むしおりを挟む位置をクリックしてください。クリックしてください。この記事は以前に読み進めています。前回読み進めたページまで移動しますか?移動する移動しない。