(JILPT)が「無期転換ルールへの対応状況等に関する調査」結果を公表しました。主な調査結果は、次のようになっています。■企業等に関する調査(有期雇用をしている企業のデータ)無期転換ルールの具体的な内容(5項目)のうち1つでも知っているのは4社に3社(77.9%)無期転換の機会を設けている企業は4社に3社(76.0%)。「分からない」との回答が2人に1人(44.1%)無期転換ルールの内容について新聞報道やテレビ、雑誌や本でも既に頻繁に出ていますが、内容を改めて見てみます。有期雇用契約で働く方が、契約更新により同一の使用者のもとでの通算契約期間が5年を超えた場合に、無期労働契約への転換を申し込む権利(無期転換申込権)が発生します。この権利により無期転換の申込みをすると、使用者は申し込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。厚生労働省の無期転換ルールハンドブックでは、次のような例が示されています。1年契約を更新し続けた場合に、6年目の契約期間内に請求できる場合3年契約を更新した場合に、更新契約の期間内(4~6年目)に請求できる場合このルールの対象となるのは、有期契約(契約期間に定めのあるもの)で雇用されている方です。これはその会社独自の雇用形態の名称などには影響されません。通算契約期間のカウント対象は、2013(平成25)年4月1日以降に開始した契約であり、契約の空白期間が生じたときも、それが一定の期間までであれば、契約期間の通算には影響しないとする規定があります(クーリング期間)。同一の使用者のもとで職種や職務内容の変更があっても通算には影響しません。転換後の労働条件については、その会社の労働協約や就業規則、個々の労働契約での定めがある部分を除いては、無期転換前の有期労働契約でのものがそのまま引き継がれることになります。無期転換ルールハンドブックへのリンクを置いておきます。有期労働契約の雇止め(無期転換ルールとの関係で見る)前回の無期転換ルールに関連して出てくるのが、通算契約期間5年以上の要件を満たす前に行われる「雇止め」の問題です。見直しに関する法案が通常国会に提出される見込みとなりました。今回は、その現在の制度内容と給付の見直しについて見ていきます。