実際に懲戒を行うときには、懲戒となる対象事案と処分のバランスを考え、まず軽いものから順番に検討していくことになります。ひとつの対象事案について、2つ以上の懲戒処分(例えば減給と出勤停止)を行わないようにすることにも注意が必要ですね。懲戒処分の決定は、私が一人で行っても問題ないのでしょうか?就業規則に基づいて処分を決定していくことになりますが、できれば役員会などの機会を利用して、複数人で検討して処分を決定したというプロセスを経ておくことが望まれます。これは、懲戒権の濫用を防ぐ上でも重要なポイントとなります。併せて議事録を残しておいてくださいね。記録を残しておくということが重要ですね。今回の件については譴責とし、再び同じような事案が起きた場合は減給を検討することを考えています。妥当なところではないかと思います。ちなみに、減給を行う際には、労働基準法に減給の制裁という規定があり、減給できる範囲が定められていますので、ご注意ください。具体的には1回の違反についてはその減給の額が平均賃金の1日分の半分までとなっており、対象事案の大小に関わらず、1事案は1回としてカウントします。複数回の対象事案あったとしても、減額することができる総額は、その賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えることはできないという制限もあります。いくつかの懲戒事案が重なっても、10分の1ということですね。なると、例えば賃金の総額が20万円の場合、2万円までということですか。確かにそのように感じるかも知れませんが、従業員にも生活がありますのでこのような規定が設けられています。減給を行う際の注意点は以上のとおりですが、その他、懲戒解雇を行う際には先ほどの4.のとおり、弁明の機会を与えるようにお願いします。「弁明の機会」が出てきましたが、これはどのようなものでしょうか。弁明の機会とは、従業員から問題行動に至った理由や状況などを確認する機会となります。理由も聞かず勝手に会社が懲戒解雇を行うのではなく、きちんと状況を確認したというプロセスを経ておくものであり、これは懲戒手続きの正当性を確保する上で重要なものとなります。今回も、普段持ち出しはしないところ、翌日に客先に直行するとのことで、やむを得ずパソコンを持ち出したとのことでした。このようなことを聞いてから、処分を行うということですね。懲戒処分を行う際には、多くの注意点がありますね。会社としては、そもそも問題行動が起きないように、服務規律の内容を従業員にしっかり徹底させていきます。>>次回に続く懲戒処分の一つとして出勤停止がありますが、この出勤停止期間については、減給の制裁のような直接的な法令の規制はありません。懲戒権濫用法理による規制(労働契約法第15条)や公序違反の有無が問われることを踏まえると、ある程度の上限を設定しておくことが求められます。平成10年11月17日判決)がある一方で、3ヶ月の出勤停止を有効とした事案もあります。法令に基づく内容となっております。