ブログ人事労務に関する情報等を独自の視線で説明します。久しぶりに記事を投稿します。許可申請手続きの要件が変わってしまいます。その中で、財産的な要件について取り上げてみたいと思います。基準資産額というのがありこれは、繰延資産と営業権を除く資産の総額から負債の総額を控除したもので、この基準資産額の要件が次のように変更になります。:1500万円×事業所数なお、更新の手続きの際にも必要となり、更新の場合は平成22年4月1日から適用となりますので、今から準備が必要となります。新規に派遣業の申請を行う場合は、本年の9月までにやらないと難しいことになるでしょう。既存の事業をやっていて派遣業を行う場合が圧倒的に増えることになるのではないでしょうか?派遣の解雇や雇止めなどの派遣ぎりの影響からこのようになったのでしょうが、まさに自由経済から・・・。場合はもとからあてはまらないので念のために。派遣先がなくても雇うパターン(契約期間があるものも含む)ということです。とっておこうと思えば、9月までに取っておくことです。9月に取ろうと思えば、もっと早く準備をする必要があることも付け加えたいと思います。毎日暗いニュースばかりですが、最近特に目立つのが派遣社員の解雇です。大企業では派遣社員を何千人と解雇しています。不景気になると非正規雇用者の方からまず解雇されてしまいます。解雇されることにより、社員寮を追い出され、住居まで失う方がたくさんいらっしゃるようです。住居に関しては、生きていくうえで大切なものですので国は雇用促進住宅への入居を募集したり、国も解雇した社員に社員寮を使わせる事業主に対して、助成金を支給すると発表しています。各都道府県でもいろんな対策を打ち出しているようですが、まずは住居等の最優先事項の対策で雇用対策までは至っていないのが現状のようです。労働者派遣2009年問題の通達(クーリング期間)イースリーパートナーズ社労士事務所です。あてに、「いわゆるの2009年問題への対応について」の通達が出されました。2009年問題とは、従来製造業の業務を請負業として行っていたものを、2006年(平成18年)において、労働者派遣として処理するように進められたので、最長3年間の派遣処理期間の満了が2009年(平成21年)になり、派遣元及び派遣先において適正に対応することが求められこれが2009年問題として指摘されています。それでは、その通達を要点を絞って何を言っているか、行政の指導等はどのようになるのかを簡潔にポイントをあげます。派遣就業の場所ごとに同一の業務について、派遣可能期間(特定製造業務の場合3年間)、派遣可能期間を超える期間継続して提供を受けることはできません。この「継続している」の要件を判断する場合は、労働者派遣の終了と新たな労働者派遣の開始の間の期間(クーリング期間)が3ヶ月を超えているかどうかによって判断されています。そこで労働者派遣法の趣旨に反する3ヶ月を超えるというものについての対処方法をこの通達では記載されています。派遣される労働者を「派遣労働者」と、最初に派遣元であったものを「派遣元」と、最初に派遣されていた事業所を「派遣先」と呼びます。1.派遣労働者が派遣先に派遣され、3年が経過します。2.3ヶ月と1日派遣先で直接雇用又は請負になります。3.3ヶ月と2日目から再度派遣元から派遣先に労働者を派遣します。これを、あらかじめ派遣元と派遣先が合意をしている又は、派遣先において雇用されその後派遣されることを派遣労働者に説明している場合は、労働者供給に当たり、業として行っている場合は、職業安定法第44条違反となるということです。⇒調査において法違反とされた場合は、厳正に是正指導されます。⇒調査において法違反にならないが、労働者派遣法の趣旨から適切な対応を求められる場合(たとえば、労働者派遣と請負又は直接雇用を繰り返している場合など)、助言を行うこととされています。請負により行われる事業との区分基準」に基づき適切に行われていることを前提としています。偽装請負になれば労働者派遣法違反となります。罰則等を考慮するとどのように対処するかは必然的に見えてきますね。2006年に請負契約を装いながら実際にはメーカーの正社員が請負社員を指揮する「偽装請負」が新聞等で批判され、多くの大手メーカーが労働局より指導を受けました。その際に、大手メーカーの多くは摘発を避けるために、請負契約から派遣契約に切り替えました。製造業の派遣受入期間は最長でも3年です。派遣契約に切り替えたのが2006年とすると、2009年で同じ業務での派遣受入ができなくなります。大手メーカーにとっては、大問題で2009年問題と名付けられています。請負や派遣法に関する改正が今後行われる予定です。社労士のMですネットでこんな記事を見つけました。ITworld.comの記事なのですが原文は英語なので誤訳があるかもしれないそうです。大切に思っていることを伝えるだそうです雇用主も優秀な人材を確保するためにはいろんな努力をしなければいけないということでしょうか。終身雇用制が崩壊して困っているのは従業員だけではなく、雇用主もなのではと感じました。終身雇用制という概念が社員にもない以上、優秀な人材は自分の能力を活かすために転職する可能性も高くなりますし...。優秀な人材を確保するのはますます難しくなりそうです。偽装請負に対する当面の取り組みについて社会保険労務士の深津です。平成18年9月4日厚生労働省より、「偽装請負に対する当面の取扱いについて」が発表されました。それによりますと、契約の形式は請負等とされているものの、発注者が直接請負労働者を指揮命令するなど労働者派遣事業に該当するいわゆる偽装請負が少なからず見られるところです。定める、事業主責任の所在があいまいになり、死亡災害等重篤な労働災害等の問題が顕在化しています。内容は、報道発表により広報を活用しつつ、集団指導の積極的な実施を図る。労働基準行政と職業安定行政の情報提供を徹底し、両行政において監督指導を徹底する。労働基準行政における監督指導の強化として、製造業に加え、その他の業種に対しても同様の措置の徹底を図るものとするというものです。偽装請負をしている事業所は、書類等については事業所が一番良く知っていることから、例えば契約書を請負契約にしたり、指揮命令をしていないようによそおったりしていますが、ほぼどの事業所も行われているものと推測されます。監督行政等についても「契約の形式は請負等とされているものの・・・」とあるようにあくまで実態での判断ということになりますので、実態としての対応をする必要があります。要注意ではないでしょうか。請負についての詳しい内容は、当ブログのhttp://syaroushi.livedoor.biz/archives/2006-08.html#20060807を参照にしてください。|偽装請負に対する当面の取り組みについて社会保険労務士の深津です。平成18年9月4日厚生労働省より、「偽装請負に対する当面の取扱いについて」が発表されました。それによりますと、契約の形式は請負等とされているものの、発注者が直接請負労働者を指揮命令するなど労働者派遣事業に該当するいわゆる偽装請負が少なからず見られるところです。定める、事業主責任の所在があいまいになり、死亡災害等重篤な労働災害等の問題が顕在化しています。内容は、報道発表により広報を活用しつつ、集団指導の積極的な実施を図る。労働基準行政と職業安定行政の情報提供を徹底し、両行政において監督指導を徹底する。労働基準行政における監督指導の強化として、製造業に加え、その他の業種に対しても同様の措置の徹底を図るものとするというものです。偽装請負をしている事業所は、書類等については事業所が一番良く知っていることから、例えば契約書を請負契約にしたり、指揮命令をしていないようによそおったりしていますが、ほぼどの事業所も行われているものと推測されます。監督行政等についても「契約の形式は請負等とされているものの・・・」とあるようにあくまで実態での判断ということになりますので、実態としての対応をする必要があります。要注意ではないでしょうか。請負についての詳しい内容は、当ブログのhttp://syaroushi.livedoor.biz/archives/2006-08.html#20060807を参照にしてください。(09/17)Seesaaブログ×この広告は180日以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。